W jakim terminie należy wystąpić z wnioskiem o udzielenie czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych?

Zgodnie z art. 151(2) KP, zasadniczą formą rekompensaty za pracę świadczoną w warunkach przekroczenia normy dobowej (dobowe godziny nadliczbowe) stanowi udzielenie w zamian czasu wolnego. Innymi słowy, jako rekompensatę za pracę nadliczbową w pierwszej kolejności należy zapewnić pracownikowi możliwość wykorzystania czasu wolnego, a dopiero przy jego niezapewnieniu (niezależnie od przyczyn) – zapewnić rekompensatę pieniężną, czyli wypłacić wynagrodzenie wraz z dodatkiem. Wymiar rekompensaty czasem wolnym uzależniony jest od tego, która ze stron stosunku pracy wystąpi z inicjatywą jego udzielenia. Jeżeli wniosek w tym przedmiocie złoży pracownik (przysługuje mu pierwszeństwo) wtedy czas wolny jest mu udzielany w wymiarze odpowiadającym liczbie przepracowanych godzin nadliczbowych, czyli w proporcji 1:1 np. za jedną przepracowaną godzinę nadliczbową - jedna godzina czasu wolnego. Jeżeli natomiast omawiana forma rekompensaty udzielana jest z inicjatywy pracodawcy, wówczas czas wolny jest udzielany w proporcji 1:1,5 np. za jedną przepracowaną godzinę nadliczbową – półtorej godziny czasu wolnego. Z przywołanego na wstępie przepisu nie wynika w jakim terminie pracownik powinien złożyć wniosek o uzyskanie czasu wolnego za przepracowane nadgodziny. Kwestia ta została rozstrzygnięta w doktrynie.

UE/ TSUE: osobę zatrudnioną na czas określony należy poinformować o przyczynach rozwiązania umowy

Pracownik zatrudniony na czas określony musi zostać poinformowany o przyczynach rozwiązania z nim umowy o pracę za wypowiedzeniem, jeśli informacji takiej udziela się pracownikowi zatrudnionemu na czas nieokreślony - orzekł we wtorek Trybunał Sprawiedliwości UE (TSUE).

Kiedy pracodawca jest związany wnioskiem pracownika?

Pomimo kierowniczej roli, jaką w ramach stosunku pracy odgrywa pracodawca i wynikającego z niej organizacyjnego podporządkowania pracownika względem pracodawcy, przepisy kodeksu pracy przewidują kilka sytuacji, w których pracodawca zobowiązany jest do działania zgodnego z wolą pracownika. W tym kontekście chodzi w głównej mierze o wnioski w sprawie określonych uprawnień, które pracodawca zobligowany jest rozpatrzeć pozytywnie.

Świadectwa pracy od poprzednich pracodawców w aktach osobowych

Czy w aktach osobowych można przechowywać kopię świadectw pracy z poprzednich zakładów pracy?

Zatajenie niepełnosprawności przez pracownika

Czy pracodawca może wyciągnąć negatywne konsekwencje wobec pracownika, który zataił fakt swojej niepełnosprawności?

Wgląd do dokumentacji przez byłego pracownika

Czy były pracownik ma prawo wglądu w swoją dokumentację pracowniczą?

Wyrok TSEU ws. pracownika wykorzystującego dane swego pracodawcy do wystawiania fałszywych faktur

Pracownik wykorzystujący dane swego pracodawcy do wystawiania fałszywych faktur jest zobowiązany do zapłaty wskazanej w nich kwoty podatku VAT - orzekł 30 stycznia 2024 r. Trybunał Sprawiedliwości UE w Luksemburgu.

Odmowa podpisania protokołu powypadkowego przez poszkodowanego

Czy pracownik poszkodowany w wypadku przy pracy może odmówić podpisania protokołu powypadkowego? Czy pracodawca może zatwierdzić protokół bez podpisu poszkodowanego?

Dokumenty dotyczące niewypłacenia pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy

W praktyce dość często można spotkać się z sytuacją, w której strony stosunku pracy, w związku niewykorzystaniem przez pracownika urlopu wypoczynkowego do końca obowiązywania dotychczasowej umowy o pracę, podejmują decyzję o jego przeniesieniu na okres obowiązywania kolejnej umowy o pracę, która została pomiędzy nimi zawarta i ma obowiązywać bezpośrednio po kończącej się umowie. Tego typu działanie jest w pełni legalne, gdyż kodeksowe przepisy dają stronom stosunku pracy taką możliwość. Wymagają jednak spełnienia pewnych przesłanek. Brak którejkolwiek z nich spowoduje, że pracodawca zobligowany będzie do wypłacenia pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego.

Projekt o substancjach szkodliwych w pracy trafił do konsultacji

Do konsultacji trafił projekt rozporządzenia ministra rodziny, pracy i polityki społecznej, zmieniający rozporządzenie w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy.