Zgodnie z art. 151(2) KP, zasadniczą formą rekompensaty za pracę świadczoną w warunkach przekroczenia normy dobowej (dobowe godziny nadliczbowe) stanowi udzielenie w zamian czasu wolnego. Innymi słowy, jako rekompensatę za pracę nadliczbową w pierwszej kolejności należy zapewnić pracownikowi możliwość wykorzystania czasu wolnego, a dopiero przy jego niezapewnieniu (niezależnie od przyczyn) – zapewnić rekompensatę pieniężną, czyli wypłacić wynagrodzenie wraz z dodatkiem. Wymiar rekompensaty czasem wolnym uzależniony jest od tego, która ze stron stosunku pracy wystąpi z inicjatywą jego udzielenia. Jeżeli wniosek w tym przedmiocie złoży pracownik (przysługuje mu pierwszeństwo) wtedy czas wolny jest mu udzielany w wymiarze odpowiadającym liczbie przepracowanych godzin nadliczbowych, czyli w proporcji 1:1 np. za jedną przepracowaną godzinę nadliczbową - jedna godzina czasu wolnego. Jeżeli natomiast omawiana forma rekompensaty udzielana jest z inicjatywy pracodawcy, wówczas czas wolny jest udzielany w proporcji 1:1,5 np. za jedną przepracowaną godzinę nadliczbową – półtorej godziny czasu wolnego. Z przywołanego na wstępie przepisu nie wynika w jakim terminie pracownik powinien złożyć wniosek o uzyskanie czasu wolnego za przepracowane nadgodziny. Kwestia ta została rozstrzygnięta w doktrynie.
Pracownik zatrudniony na czas określony musi zostać poinformowany o przyczynach rozwiązania z nim umowy o pracę za wypowiedzeniem, jeśli informacji takiej udziela się pracownikowi zatrudnionemu na czas nieokreślony - orzekł we wtorek Trybunał Sprawiedliwości UE (TSUE).
Pomimo kierowniczej roli, jaką w ramach stosunku pracy odgrywa pracodawca i wynikającego z niej organizacyjnego podporządkowania pracownika względem pracodawcy, przepisy kodeksu pracy przewidują kilka sytuacji, w których pracodawca zobowiązany jest do działania zgodnego z wolą pracownika. W tym kontekście chodzi w głównej mierze o wnioski w sprawie określonych uprawnień, które pracodawca zobligowany jest rozpatrzeć pozytywnie.
Czy w aktach osobowych można przechowywać kopię świadectw pracy z poprzednich zakładów pracy?
Czy pracodawca może wyciągnąć negatywne konsekwencje wobec pracownika, który zataił fakt swojej niepełnosprawności?
Czy były pracownik ma prawo wglądu w swoją dokumentację pracowniczą?
Pracownik wykorzystujący dane swego pracodawcy do wystawiania fałszywych faktur jest zobowiązany do zapłaty wskazanej w nich kwoty podatku VAT - orzekł 30 stycznia 2024 r. Trybunał Sprawiedliwości UE w Luksemburgu.
Czy pracownik poszkodowany w wypadku przy pracy może odmówić podpisania protokołu powypadkowego? Czy pracodawca może zatwierdzić protokół bez podpisu poszkodowanego?
W praktyce dość często można spotkać się z sytuacją, w której strony stosunku pracy, w związku niewykorzystaniem przez pracownika urlopu wypoczynkowego do końca obowiązywania dotychczasowej umowy o pracę, podejmują decyzję o jego przeniesieniu na okres obowiązywania kolejnej umowy o pracę, która została pomiędzy nimi zawarta i ma obowiązywać bezpośrednio po kończącej się umowie. Tego typu działanie jest w pełni legalne, gdyż kodeksowe przepisy dają stronom stosunku pracy taką możliwość. Wymagają jednak spełnienia pewnych przesłanek. Brak którejkolwiek z nich spowoduje, że pracodawca zobligowany będzie do wypłacenia pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego.
Do konsultacji trafił projekt rozporządzenia ministra rodziny, pracy i polityki społecznej, zmieniający rozporządzenie w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy.