Główny inspektor pracy Marcin Stanecki podkreślił w Studiu PAP, że celem planowanej reformy Państwowej Inspekcji Pracy nie była likwidacja śmieciówek ani pogorszenie kondycji firm. Według niego możliwe są pewne zmiany w reformie, które będą do zaakceptowania przez wszystkie zainteresowane strony.
Nowelizacja Kodeksu pracy, która wchodzi w życie 27 stycznia 2026 r., to nie kosmetyczna korekta przepisów, lecz realna rewolucja w zarządzaniu procesami kadrowo-płacowymi oraz dokumentacją pracowniczą – z bezpośrednim wpływem na praktykę BHP. Dla doświadczonej kadry HR i służb BHP to idealny moment, by domknąć proces cyfryzacji, uporządkować procedury oraz zminimalizować ryzyka związane z rozwiązywaniem stosunków pracy.
Od 2026 r. pracodawcy wejdą w okres głębokich korekt prawa pracy: zmieniają się zasady ustalania stażu pracy, rosną wynagrodzenia minimalne, wzmacnia się pozycja Państwowej Inspekcji Pracy, a jednocześnie postępuje elektronizacja procesów kadrowych i utrwala się model pracy zdalnej i hybrydowej.
Pracodawcy nadal mają kłopot z wypłacaniem wynagrodzeń. Z tego tytułu od początku roku wyegzekwowano 138 milionów zł dla 41 tys. osób - powiedział PAP główny inspektor pracy Marcin Stanecki. Dodał, że wstępne dane pokazują też wzrost liczby wypadków w pracy.
Zasady ustalania obowiązującego w przyjętym okresie rozliczeniowym wymiaru czasu pracy (tzw. nominału czasu pracy) zostały ustalone w art. 130 KP. Innymi słowy, przepis ten określa ile godzin pracy w danym okresie rozliczeniowym może pracodawca zaplanować pracownikowi.
Czy pracodawca ma obowiązek zamieścić w świadectwie pracy informację o okresie wykonywania przez pracownika innej pracy na zasadach art. 42 § 4 KP oraz o pełnieniu przez niego funkcji osoby wyznaczonej do udzielania pierwszej pomocy?
W kwestii mobbingu sytuacja dziś w Polsce nie wygląda dobrze – podkreśliła podczas poniedziałkowej konferencji, poświęconej mobbingowi w pracy, szefowa MRPiPS Agnieszka Dziemianowicz-Bąk. Wyraziła również nadzieję, że Sejm zajmie się projektem w sprawie ochrony przed mobbingiem na początku 2026 r.
Sąd Najwyższy przedstawił stanowisko odbiegające od dotychczasowej linii orzeczniczej, wskazując, że wynikający z art. 39 Kodeksu pracy zakaz wypowiedzenia umowy o pracę obejmuje również umowy zawarte na czas określony, w tym takie, których okres obowiązywania upływa przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego (uchwała Sądu Najwyższego z 30 września 2025 r., III PZP 6/24, Biuletyn SN nr 9/2025).
Zbliżające się zmiany w zasadach ustalania stażu pracy rodzą pytania o sposób udokumentowania zagranicznych okresów aktywności zawodowej. Wątpliwości dotyczą przede wszystkim tego, jakie dowody będą uznawane oraz czy konieczne stanie się przedstawienie zaświadczenia z ZUS. Pytanie czytelnika: Przygotowujemy się do przyszłorocznych zmian związanych z nowymi zasadami ustalania stażu pracy. Dwóch pracowników naszej firmy ma w swej historii zawodowej po parę lat zatrudnienia za granicą, zarówno w postaci prowadzenia rejestrowanej działalności gospodarczej, jak i w oparciu o umowy stanowiące odpowiednik polskiej umowy zlecenie. Jaki dokument powinni nam przedstawić, aby zaliczyć im te okresy do stażu pracy. Czy również i w tym zakresie wymagane jest posiadanie zaświadczenia wydanego przez ZUS? Za sprawą nowego art. 3021 § 1 i § 2 kodeksu pracy (dalej: KP) do stażu pracy wliczane będą udokumentowane okresy: prowadzenia przez osobę fizyczną pozarolniczej działalności gospodarczej oraz okresy posiadania statusu osoby współpracującej z taką osobą (w rozumieniu art. 8 pkt 11 ustawy z dnia 13.10.1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz.U. z 2025 r. poz. 350 ze zm.)); wykonywania przez osobę fizyczną umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego, stosuje się przepisy dotyczące zlecenia oraz okresy posiadania statusu osoby współpracującej z taką osobą; wykonywania przez osobę fizyczną umowy agencyjnej oraz posiadania statusu osoby współpracującej z taką osobą; pozostawania przez osobę fizyczną w stosunku członkostwa w rolniczej spółdzielni produkcyjnej lub spółdzielni kółek rolniczych.
Co zrobić, gdy pracownik nie odbiera świadectwa pracy? To sytuacja, z którą musi liczyć się każdy pracodawca – a niewłaściwe działania mogą narazić firmę na zarzut naruszenia prawa pracy. Przepisy jasno wskazują obowiązki pracodawcy, dopuszczalne formy doręczenia dokumentu oraz zasady jego przechowywania. Wyjaśniamy krok po kroku, jak bezpiecznie i zgodnie z prawem postąpić z nieodebranym świadectwem pracy.