Co gdy pracodawca bezprawnie rozwiąże umowę o pracę?

Co gdy pracodawca bezprawnie rozwiąże umowę o pracę?

Uprawnienia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia (wypowiedzenie „dyscyplinarne” na podstawie art. 52 kp)

Zgodnie z art. 56 Kodeksu pracy:

Art. 56.  § 1. Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę
w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.
§ 2. Przepisy art. 45 § 2 i 3 stosuje się odpowiednio

W związku z przyjętą w prawie pracy zasadą względnej nieważności czynności prawnej dotyczącej rozwiązania stosunku pracy, jedyną skuteczną możliwością kwestionowania przez pracownika rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia jest złożenie odwołania do sądu pracy, w terminie 14 dni od otrzymania oświadczenia woli w tej sprawie (art. 264 § 2). Od zainteresowanego pracownika zależy, jakiego rodzaju żądanie sformułuje w pozwie: o przywrócenie do pracy czy o odszkodowanie. Z reguły pracownicy żądają przywrócenia do pracy jako dalej idącego. W razie natomiast takiego skomplikowania stosunków pomiędzy stronami, że dalsze wykonywanie pracy byłoby niemożliwie, pracownik w każdym stadium postępowania może ograniczyć pozew do odszkodowania.
Odpowiednie stosowanie postanowień art. 45 § 2 i 3 oznacza, że sąd może nie uwzględnić żądania pracownika w sprawie przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że dalsze kontynuowanie zatrudnienia jest niemożliwe lub niecelowe. W tym zakresie rozstrzygnięcie sądu winno się opierać na ustalonym stanie faktycznym sprawy.
Nie jest natomiast dopuszczalne ograniczanie żądania w stosunku do pracowników w wieku przedemerytalnym, a także kobiet w ciąży i w czasie urlopu macierzyńskiego. Ograniczenie to dotyczy także osób szczególnie chronionych przed zwolnieniem z pracy na podstawie przepisów szczególnych, np. działaczy związkowych, społecznych inspektorów pracy itd. W stosunku do tej grupy osób co do których sąd nie może zasądzić odszkodowania zamiast przywrócenia do pracy — ustawodawca przewiduje jednak ograniczenie. Dotyczy ono sytuacji, w której przywrócenie do pracy nie jest możliwe z powodu likwidacji lub upadłości pracodawcy. Te dwie okoliczności są oczywiście zrozumiałe i słuszne.
W wyroku z dnia 26.03.1998 r. I PKN 571/97, OSN z 1999 r. Nr 5, poz. 168, Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że żądanie przywrócenia do pracy działacza związkowego z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa, jeżeli zachowanie pracownika było szczególnie naganne. Nie wchodząc w szczegóły uzasadnienia tego rozstrzygnięcia uważam, że teza nie jest poprawna, ponieważ daje możliwość uogólniającego twierdzenia, że właściwie szczególna ochrona działaczy związkowych zależy od oceny sądu. Czym innym, w moim przekonaniu, jest twierdzenie SN na temat braku ochrony przed zwolnieniem działacza związkowego, który np. spożywał alkohol w czasie pracy, gdyż w tym przypadku przyczyna zwolnienia nie pozostaje w żadnym związku z pełnioną funkcją związkową. Czym innym jest natomiast dopuszczalność uogólniającego twierdzenia, że  pracownik działacz związkowy zachował się w sposób szczególnie naganny. Pod tym nieostrym pojęciem można rozumieć różnego rodzaju zachowania, co daje możliwość do twierdzenia, że Sąd Najwyższy wykracza poza dopuszczalną wyjątkowość przypisaną jego orzecznictwu. Powołanie się na społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa jest elementem rzeczywiście wyjątkowym, niemniej jednak praktyka stosowania prawa wykazuje, że bardzo ważny charakter posiadają tezy rozstrzygnięć Sądu Najwyższego. W konsekwencji, w samej tezie powinna być zawarta istota twierdzenia, uzasadniającego wyjątkowo odmienne rozstrzygnięcie. W przeciwnym razie orzecznictwo SN, zamiast kształtować korzystny, spójny model orzeczniczy, przyczyni się do powstawania dalszych wątpliwości w zakresie stosowania szczególnie istotnych, bo ochronnych przepisów prawa pracy.

Skomentuj