Co gdy pracodawca bezprawnie rozwiąże umowę o pracę?

Uprawnienia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia (wypowiedzenie „dyscyplinarne” na podstawie art. 52 kp)

Zgodnie z art. 56 Kodeksu pracy:

Art. 56.  § 1. Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę
w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.
§ 2. Przepisy art. 45 § 2 i 3 stosuje się odpowiednio

W związku z przyjętą w prawie pracy zasadą względnej nieważności czynności prawnej dotyczącej rozwiązania stosunku pracy, jedyną skuteczną możliwością kwestionowania przez pracownika rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia jest złożenie odwołania do sądu pracy, w terminie 14 dni od otrzymania oświadczenia woli w tej sprawie (art. 264 § 2). Od zainteresowanego pracownika zależy, jakiego rodzaju żądanie sformułuje w pozwie: o przywrócenie do pracy czy o odszkodowanie. Z reguły pracownicy żądają przywrócenia do pracy jako dalej idącego. W razie natomiast takiego skomplikowania stosunków pomiędzy stronami, że dalsze wykonywanie pracy byłoby niemożliwie, pracownik w każdym stadium postępowania może ograniczyć pozew do odszkodowania.
Odpowiednie stosowanie postanowień art. 45 § 2 i 3 oznacza, że sąd może nie uwzględnić żądania pracownika w sprawie przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że dalsze kontynuowanie zatrudnienia jest niemożliwe lub niecelowe. W tym zakresie rozstrzygnięcie sądu winno się opierać na ustalonym stanie faktycznym sprawy.
Nie jest natomiast dopuszczalne ograniczanie żądania w stosunku do pracowników w wieku przedemerytalnym, a także kobiet w ciąży i w czasie urlopu macierzyńskiego. Ograniczenie to dotyczy także osób szczególnie chronionych przed zwolnieniem z pracy na podstawie przepisów szczególnych, np. działaczy związkowych, społecznych inspektorów pracy itd. W stosunku do tej grupy osób co do których sąd nie może zasądzić odszkodowania zamiast przywrócenia do pracy — ustawodawca przewiduje jednak ograniczenie. Dotyczy ono sytuacji, w której przywrócenie do pracy nie jest możliwe z powodu likwidacji lub upadłości pracodawcy. Te dwie okoliczności są oczywiście zrozumiałe i słuszne.
W wyroku z dnia 26.03.1998 r. I PKN 571/97, OSN z 1999 r. Nr 5, poz. 168, Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że żądanie przywrócenia do pracy działacza związkowego z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa, jeżeli zachowanie pracownika było szczególnie naganne. Nie wchodząc w szczegóły uzasadnienia tego rozstrzygnięcia uważam, że teza nie jest poprawna, ponieważ daje możliwość uogólniającego twierdzenia, że właściwie szczególna ochrona działaczy związkowych zależy od oceny sądu. Czym innym, w moim przekonaniu, jest twierdzenie SN na temat braku ochrony przed zwolnieniem działacza związkowego, który np. spożywał alkohol w czasie pracy, gdyż w tym przypadku przyczyna zwolnienia nie pozostaje w żadnym związku z pełnioną funkcją związkową. Czym innym jest natomiast dopuszczalność uogólniającego twierdzenia, że  pracownik działacz związkowy zachował się w sposób szczególnie naganny. Pod tym nieostrym pojęciem można rozumieć różnego rodzaju zachowania, co daje możliwość do twierdzenia, że Sąd Najwyższy wykracza poza dopuszczalną wyjątkowość przypisaną jego orzecznictwu. Powołanie się na społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa jest elementem rzeczywiście wyjątkowym, niemniej jednak praktyka stosowania prawa wykazuje, że bardzo ważny charakter posiadają tezy rozstrzygnięć Sądu Najwyższego. W konsekwencji, w samej tezie powinna być zawarta istota twierdzenia, uzasadniającego wyjątkowo odmienne rozstrzygnięcie. W przeciwnym razie orzecznictwo SN, zamiast kształtować korzystny, spójny model orzeczniczy, przyczyni się do powstawania dalszych wątpliwości w zakresie stosowania szczególnie istotnych, bo ochronnych przepisów prawa pracy.

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc.
Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem- ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy ma charakter miarkowany, to znaczy nie zaspakaja w pełni szkody, jaką poniósł pracownik, w wyniku bezprawnego zwolnienia go z pracy. Element ten miał na celu m.in. skłonienie pracownika pozostającego bez pracy do jej poszukiwania. O ile w ubiegłym wieku było to rozwiązanie zasadniczo słuszne, o tyle obecnie, przy postępującym bezrobociu, argument poszukiwania pracy ma charakter, w zakresie dopingu, czysto teoretyczny, stąd należałoby rozważyć zmianę tego przepisu w kierunku zaspokojenia w pełni straty poniesionej przez pracownika.
Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje zawsze wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy w wysokości wynagrodzenia za 1 miesiąc, bez względu na to, jak długo pozostawał bez pracy — mógł to być nawet praktycznie 1 dzień. Wynagrodzenie to nie może jednak przekraczać wynagrodzenia za 3 miesiące, chyba że zwolniono osobę podlegającą szczególnej ochronie przed zwolnieniem z pracy. W tym ostatnim przypadku wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Warunkiem otrzymania wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy jest oczywiście podjęcie przez pracownika pracy. W konsekwencji fakt zasądzenia tego wynagrodzenia w wyroku sądu pracy nie ma praktycznego znaczenia prawnego dotąd, dokąd pracownik przywrócony do pracy nie podejmie jej. Powinno to nastąpić w ciągu 7 dni, licząc od dnia przywrócenia do pracy, stosownie do postanowień art. 48 K.p. Jeżeli jednak pracownik naruszył ten termin z przyczyn od niego niezależnych, wówczas oczywiście ma możliwość domagania się przywrócenia do pracy, a w razie odmowy ze strony pracodawcy może wytoczyć kolejny spór sądowy i żądać od pracodawcy wynagrodzenia za czas gotowości do pracy, którego zakres nie jest limitowany.
W wyroku z dnia 16.08.2005 r., I PK 11/05, OSNP 2006/11-12/181, Sąd Najwyższy wyraził błędny pogląd, że okres pobierania renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy z dodatkiem pielęgnacyjnym z tytułu niezdolności do samodzielnej egzystencji podlega wyłączeniu z okresu, za który przysługuje wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy, o którym mowa w art. 57 § 3 K.p. Z celowościowego i funkcjonalnego punktu widzenia  można by zgodzić się z Sądem Najwyższym, jednakże dla poprawności tego rozstrzygnięcia stan prawny musiałby ulec zmianie. Analizując przepisy ustawy z dnia z dnia 17.12.1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, j.t. Dz. U. z 2009 r. Nr 153, poz. 1227, z późn. zm., trzeba dojść do wniosku, że kolizję pomiędzy wynagrodzeniem za pracę i pobieraniem renty reguluje wyłącznie art. 104 tej ustawy. Przepis ten przewiduje możliwość zawieszenia bądź obniżenia otrzymywanej renty w sytuacji, gdy w danym okresie pracownik otrzymuje wynagrodzenie przewyższające określone wielkości. Żaden inny przepis cyt. ustawy nie wyłącza możliwości równoległego pobierania renty i wynagrodzenia za pracę. Powoływane przez SN rozstrzygnięcia dotyczące zasiłku chorobowego i świadczenia rehabilitacyjnego oparte są na przepisach innej ustawy, a mianowicie ustawy z dnia 25.06.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, j.t.: Dz. U. z 2010 r. Nr 77, poz. 512, z późn. zm. Art. 12 i 22 cyt. ustawy z dnia 25.06.1999 r. wykluczają pobieranie zasiłku chorobowego lub świadczenia rehabilitacyjnego równolegle z wynagrodzeniem za pracę. Mamy więc tutaj wyraźną podstawę prawną do alternatywy – wynagrodzenie za pracę lub zasiłek chorobowy – względnie wynagrodzenie za pracę lub świadczenie rehabilitacyjne. Zasady tej, bez zmiany stanu prawnego, do czego Sąd Najwyższy nie jest uprawniony, nie sposób przenosić na relację renta czy emerytura, a wynagrodzenie za pracę, ponieważ w tym względzie cyt. ustawa z dnia 17.12.1998 r. przewiduje odmienne uregulowania (por. T. M. Nycz, glosa do wyroku SN z dnia 16.08.2005 r., PP).

Odszkodowanie, o którym mowa w art. 56, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli rozwiązano umowę o pracę, zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

Odszkodowanie w razie wadliwego rozwiązania umowy po pracę przysługuje pracownikowi w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Istotne znaczenie odgrywa fakt, że odszkodowanie ma podmiotowo identyczny zakres, w przeciwieństwie do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. W związku z tym, jeżeli zwolniono pracownika podlegającego szczególnej ochronie przed zwolnieniem z pracy, to w przypadku długotrwałego sporu jego odszkodowanie nie będzie przekraczać wynagrodzenia za najdłuższy 3-miesięczny okres wypowiedzenia, a jeżeli posiadał krótszy niż 3 lata staż pracy u tego pracodawcy, to nawet odszkodowanie będzie odpowiednio mniejsze. Nie leży w interesie pracowników szczególnie chronionych przed zwolnieniem z pracy dochodzenie odszkodowania zamiast przywrócenia do pracy, chyba że zainteresowany liczy się z tym, że do danego pracodawcy już nie wróci i ma zapewnioną inną pracę.
Podobnie wygląda sprawa w przypadku zwolnienia pracownika zatrudnionego na czas określony, z tym że wówczas przysługuje pracownikowi odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.
Art. 58 reguluje także uprawnienia pracownika zwolnionego bez wypowiedzenia w trakcie umowy zawartej na okres próbny. Z przepisu tego wynika, że w takim przypadku pracownik otrzyma odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku tych umów będzie to należność nieprzekraczająca wynagrodzenia za 2 tygodnie, ponieważ najdłuższy okres wypowiedzenia takiej umowy wynosi 2 tygodnie, zgodnie z art. 34 pkt 3 K.p.
Odszkodowanie oblicza się wedle zasad określonych w rozporządzeniu MPiPS z 29.05.1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia, oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy, Dz. U. Nr 62, poz. 289, z późn. zm. W myśl § 2 ust. 1 pkt 2 powołanego rozporządzenia odszkodowanie oblicza się wedle reguł obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop, które określają § 14—19 rozporządzenia MPiPS z 8.01.1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop, Dz. U. Nr 2, poz. 14, z późn. zm.
W wyroku z dnia 27.11.2007 r., sygn. akt SK 18/05, Dz. U. Nr 225, poz. 1672, Trybunał Konstytucyjny stwierdził, że art. 58 w związku z art. 300 K.p. rozumiany w ten sposób, że wyłącza dochodzenie innych niż określone w art. 58 K.p. roszczeń odszkodowawczych, związanych z bezprawnym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jest niezgodny z art. 64 ust. 1 w związku z art. 2 Konstytucji RP. Jednocześnie Trybunał nie dopatrzył się takiej niezgodności z art. 45 ust. 1 i art. 77 ust. 2 Konstytucji. Stwierdzenie niezgodności komentowanego przepisu z art. 64 ust. 1 Konstytucji jest wystarczające dlatego, że z dniem opublikowania tego wyroku, tj. 3.12.2007 r. dotychczasowa wykładnia ograniczająca prawo pracownika do dochodzenia roszczeń z tytułu niezgodnego z prawem zwolnienia z pracy do świadczeń przewidzianych wyłącznie w komentowanym przepisie, ulega zasadniczo zmianie. Oznacza to, że roszczenia przewidziane w art. 58 K.p. stanowią standardowe wysokości odszkodowań związane ze zwolnieniem pracownika z pracy z naruszeniem obowiązujących przepisów. Komentowana regulacja nie wyłącza natomiast możliwości sięgnięcia przez art. 300 K.p. do przepisów Kodeksu cywilnego i domagania się niezależnie od odszkodowania przewidzianego art. 58 K.p. wyższego odszkodowania związanego np. z odpowiedzialnością deliktową pracodawcy. W szczególności, przypadki rażącego naruszenia prawa przez pracodawcę, polegające na zwolnieniu pracownika z pracy wbrew oczywistemu przepisowi prawa zakazującemu takiej czynności, które spowodowały dla pracownika określone straty materialne, mogą być przedmiotem dochodzenia roszczeń, niezależnych od wielkości odszkodowania przewidzianego art. 58.
Wskazany wyrok Trybunału Konstytucyjnego niewątpliwie będzie wywierał istotny wpływ na całą dotychczasową wykładnię przepisów związanych z odpowiedzialnością odszkodowawczą pracodawcy w związku z wadliwym zwolnieniem pracownika z pracy. Przypadki dokonywania zwolnień z pracy z rażącym naruszeniem prawa, np. wbrew wyraźnym zakazom prawnym, powinny stanowić podstawę do dochodzenia dalej idących roszczeń odszkodowawczych od pracodawcy, co z punktu widzenia właściwego stosowania prawa, w tym systematyki prawa pracy, w ramach której ustawodawca wprowadził takie instytucje, jak zasada równego traktowania pracowników w zatrudnieniu czy instytucja mobbingu, wydaje się kierunkiem w pełni uzasadnionym. Wyrok TK otwiera szeroko drzwi na możliwości dochodzenia roszczeń od pracodawców, którzy w sposób szczególnie naganny naruszają przepisy prawa pracy związane ze zwolnieniem pracownika z pracy, który to kierunek wykładniowy należy zaakceptować jako w pełni słuszny. 

Sąd Najwyższy nie zaakceptował kierunku wykładniowego Trybunału Konstytucyjnego. Najpierw w uchwale 7 sędziów z dnia 18.06.2009 r. I PZP 2/09, OSNP 2010/1–2/1 stwierdził, że pracownik, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy w związku z nieuzasadnionym lub naruszającym prawo wypowiedzeniem, nie ma prawa do odszkodowania na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego ponad przysługujące na podstawie art. 47 K.p. wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Nastepnie w uchwale 7 sędziów z dnia 17.12.2009 r. III PZP 2/09, OSNP 2010/9/10/106 uznał, że orzeczenie Trybunalu Konstytucyjnego stwierdzające w sentencji niezgodność z Konstytucją określonej wykładni aktu normatywnego, które nie powoduje utraty mocy obowiązującej przepisu, nie stanowi podstawy do wznowienia postepowania przewidzianego w art. 4011 K.p.c. Moim zdaniem oba rozstrzygnięcia są błędne, a jednoczesnie stanowią przejaw niepraworządnego postępowania SN, który uzurpuje sobie prawo równorzędnego organu wśród organów wymiaru sprawiedliwości. Tymczsem systematyka Konstytucji RP jednoznacznie przesądza o wyższej pozycji ustrojowej TK, tak więc kwestionowanie przez SN orzeczeń Trybunału jest szczególnie niebezpiecznym zjawiskiem z punktu widzenia praworządnościowego. Niehonorowanie orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego stanowi oczywiste i rażące naruszenie art. 190 ust. 1 Konstytucji, który stwierdza, że orzeczenia TK mają moc powszechnie obowiązującą i są ostateczne. Moc powszechnie obowiązujaca tych orzeczeń oznacza związanie nimi wszystkich podmiotów stosujących prawo, w tym także Sądu Najwyższego (por. szerzej T. M. Nycz „Żądanie wznowienia postępowania na podstawie wyroku Trybunału Konstytucyjnego”cz.1–2, PP).

W razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę, zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu  tego terminu. Odszkodowanie przysługuje w wysokości określonej w art. 58.
Uprawnienia pracownika w razie bezzwłocznego rozwiązania umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy są inaczej ukształtowane aniżeli w przypadku wadliwego ich wypowiedzenia. Wynika to z faktu długości trwania stosunku pracy i ewentualnego procesu, w czasie którego sąd ustali poprawność postępowania pracodawcy. Drugim elementem rzutującym na odmienną regulację jest założenie, iż wypowiedzenie umowy o pracę w przypadku umów terminowych jest normalnym sposobem rozwiązania stosunku pracy. Ustawodawca w tym przypadku nie przewiduje podawania przez pracodawcę przyczyn wypowiedzenia. W konsekwencji, nie było potrzeby utrzymywania instytucji przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy bezzwłoczne, w swej strukturze posiada zarówno rozwiązanie z przyczyn zawinionych, jak i niezawinionych przez pracownika. Tutaj już może dochodzić do bardziej skrajnych przypadków naruszania prawa i dlatego ustawodawca przewidział możliwość przywrócenia pracownika do pracy, chociaż zastrzegł, iż jest to zdecydowanie wyjątek od zasady wypłacania odszkodowania.
O tym, czy przywrócić pracownika do pracy, czy też zasądzić odszkodowanie, decydował będzie sąd pracy, uwzględniając całokształt okoliczności faktycznych danej sprawy. Niemniej jednak ważną przesłanką dla sądu jest normatywna wyjątkowość przywrócenia do pracy, na którą wskazuje sama budowa komentowanego przepisu.
Pod pojęciem umów zawartych na czas określony można w szerokim ujęciu rozumieć także umowę na okres próbny. Niemniej jednak z uwagi na to, że w niektórych przepisach kodeksu (np. w art. 177) ustawodawca wymienia ten rodzaj umowy oddzielnie od umowy zawartej na czas określony, należy wnosić, że także w rozumieniu komentowanego przepisu nie mieści się umowa na okres próbny. Gdyby  ustawodawca chciał ją umieścić w tym przepisie, musiałby to zrobić wyraźnie, a nie w sposób dorozumiany. Pracownik zatrudniony na okres próbny nie będzie jednak pozbawiony możliwości dochodzenia roszczeń, gdyż jego uprawnienia określa art. 58 (zob. pkt 2 komentarza do art. 58).
Odszkodowanie oblicza się wedle zasad określonych w rozporządzeniu MPiPS z 29.05.1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy, Dz. U. Nr 62, poz. 289, z późn. zm. W myśl § 2 ust. 1 pkt 2 powołanego rozporządzenia odszkodowanie oblicza się wedle reguł obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop, które określają § 14—19 rozporządzenia MPiPS z 8.01.1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop,Dz. U. Nr 2, poz. 14, z późn. zm.

Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez  wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.
Art. 60 stanowi odstępstwo od roszczeń przysługujących pracownikowi na podstawie przepisów poprzednich. Odstępstwo to uzasadnione jest tym, że jedna ze stron już wypowiedziała umowę o pracę, stąd też wiadomo, że stosunek pracy, gdyby nie wadliwe bezzwłoczne jego rozwiązanie, i tak ustałby. W konsekwencji, w tym przypadku ustawodawca słusznie nie przewidział możliwości przywrócenia pracownika do pracy, gdyż w takich okolicznościach jest ona zbędna. Wadliwość bezzwłocznego rozwiązania stosunku pracy z naruszeniem przepisów prawa pracy uzasadnia natomiast zasądzenie na rzecz pracownika odszkodowania. Uwzględniając fakt, że umowa została już  ypowiedziana i w normalnym trybie pracownik uzyskałby wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, rekompensatą w tym przypadku jest różnica pomiędzy należnym a otrzymanym wynagrodzeniem za okres wypowiedzenia, którą ustawodawca nazywa odszkodowaniem.

Do wszystkich przypadków regulowanych w oddziale 6 stosuje się zasadę przewidzianą w art. 61, to znaczy okres, za który przyznano pracownikowi odszkodowanie wlicza się pracownikowi do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Odpowiednie stosowanie postanowień art. 51 § 1 przewiduje także art. 57 § 4. Niemniej jednak ustawodawca nie nakazał stosowania odpowiednio art.  51 w przypadku przywrócenia do pracy na podstawie art. 59, choć dla czytelności wykładniczej powinien to uczynić. Wydaje się, że jest to ewidentne niedopatrzenie, stąd w takim przypadku okres pozostawania bez pracy, wynikający z przypadku, o którym mowa w art. 59, także będzie pracownikowi zaliczony do stażu pracy. Brak jest jakichkolwiek racjonalnych przesłanek eliminujących taki sposób postępowania.

Skomentuj