Czy zawarcie kilku umów z jednym pracodawcą wpływa na minimalny okres odpoczynku dobowego?

Kodeks Pracy określa minimalny okres odpoczynku pracownika. Czy okres ten ulega skróceniu w przypadku zawarcia więcej niż jednej umowy z tym samym pracodawcą? Opinię w tej sprawie 17 marca 2021 r. wydał Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej.

Okres odpoczynku ujęty w Kodeksie pracy

Pracownikowi przysługuje prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdej dobie. Czas ten może być skrócony w przypadku:

    • pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy;
    • przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
    • głównych księgowych.

Jeżeli odpoczynek dobowy pracownika został skrócony, przysługuje mu równoważny okres odpoczynku w okresie rozliczeniowym.

Pracownik ma prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdym tygodniu, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Odpoczynek tygodniowy powinien przypadać w niedzielę. Niedziela obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 6.00 w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. W przypadku kiedy praca w niedzielę jest dozwolona, odpoczynek tygodniowy może przypadać w innym dniu.

Tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin niż 35 w przypadku:

    • konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
    • pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy;
    • zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy.

Tygodniowy nieprzerwany odpoczynek nie może być jednak krótszy niż 24 godziny

Co w przypadku zawarcia kilku umów z tym samym pracodawcą?

Sąd Okręgowy w Bukareszcie rozpatrując sprawę pracowników, którzy w ramach kilku umów z tym samym pracodawcą pracowali ponad 13 godzin na dobę, skierował wniosek o wydanie w tej sprawie orzeczenia do Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej.

W dniu 17 marca 2021 r. Trybunał orzekł, że prawo każdego pracownika do ograniczenia maksymalnego wymiaru czasu pracy i do okresów odpoczynku, w szczególności odpoczynku dobowego, stanowi nie tylko zasadę prawa socjalnego Unii o szczególnej wadze, lecz zostało także uznane w sposób wyraźny w art. 31 ust. 2 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej.

Pojęcia „czasu pracy” i „okresu odpoczynku” nawzajem się wykluczają, a dyrektywa 2003/88 – odnosząca się do czasu pracy, nie przewiduje kategorii pośredniej pomiędzy okresami pracy a okresami odpoczynku. Nie jest możliwe spełnienie wymogu zawartego we wspomnianej dyrektywie, zgodnie z którym każdy pracownik korzysta codziennie z co najmniej 11 nieprzerwanych godzin odpoczynku, jeżeli te okresy odpoczynku są rozpatrywane odrębnie dla każdej umowy wiążącej tego pracownika z pracodawcą. W takim bowiem przypadku godziny uznane za okresy odpoczynku w ramach jednej umowy mogłyby, jak ilustruje to spór w postępowaniu głównym, stanowić czas pracy w ramach innej umowy. Zatem ten sam okres nie może być uznany jednocześnie za czas pracy i okres odpoczynku. Z powyższego wynika, że umowy o pracę zawarte przez pracownika z pracodawcą należy rozpatrywać łącznie, aby można było stwierdzić, że okres kwalifikowany jako odpoczynek dobowy odpowiada definicji okresu odpoczynku, czyli że chodzi o okres, który nie stanowi czasu pracy.

W sytuacji, gdy pracownik zawarł kilka umów o pracę z tym samym pracodawcą, minimalny okres odpoczynku dobowego, stosuje się do tych umów rozpatrywanych łącznie, a nie do każdej ze wspomnianych umów rozpatrywanej odrębnie.

Podstawa prawna:

  1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2020 r. poz. 1320)
  2. Wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z dnia 17 marca 2021 r. w sprawie C‑585/19

Źródło pomocnicze:

  1. biznes.gov.pl

Skomentuj