Elastyczne formy zatrudniania pracowników

Co możemy rozumieć pod pojęciem elastycznych form zatrudniania? Co to jest flexicurity?

Elastyczne formy zatrudniania to system zatrudnienia, który różni się od tradycyjnego, sztywnego modelu pracy – czyli umowy o pracę, na pełny etat, pracy wykonywanej w siedzibie pracodawcy.

Elastyczne formy zatrudnienia różnią się od tradycyjnego modelu zatrudniania przede wszystkim:

  1. Miejscem pracy (do elastycznych form zatrudnienia zaliczymy m.in.: teleprace);
  2. Czasem pracy (praca w niepełnym wymiarze czasu);
  3. Stosunkiem pracy (brak umowy o pracę, a w zamian umowa zlecenie, bądź umowa o dzieło);
  4. Sposobem wynagradzania (wynagradzanie zadaniowe).

Do elastycznych form zatrudnienia możemy zaliczyć m.in.:

  • pracę na podstawie umowy na czas określony;
  • telepracę;
  • pracę na zastępstwo;
  • pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy;
  • pracę tymczasową;
  • umowy cywilno-prawne m.in.: umowa zlecenie, umowa o dzieło;
  • wypożyczanie pracowników.

Elastyczne formy zatrudnienia, zwane inaczej flexicurity to współczesny model rynku pracy, który ma na celu łączenie w sobie idei bezpieczeństwa i elastyczności w zatrudnieniu.

Jest to forma niewątpliwie korzystna dla pracodawcy, może on w ten sposób zarządzać efektywnie firmą, oraz tworzyć takie formy zatrudnienia, które będą odpowiadały jego aktualnemu zapotrzebowaniu.

Taka forma zatrudnienia jest także korzystana dla osób, które z różnych przyczyn nie mogą podjąć pracy w pełnym wymiarze godzin. Przykładem będzie kobieta w ciąży lub wychowująca dziecko, czy osoba pracująca ale szukająca dodatkowych zleceń.

Wybrane formy elastycznego zatrudnienia pracowników

Ad 1) Praca na podstawie umowy na czas określony

Cechą wyróżniającą tę formę zatrudnienia od pozostałych jest konieczność określenia terminu końcowego, do którego ma trwać umowa, w momencie zawierania porozumienia. Może odbyć się to za pomocą określenia czasu obowiązywania umowy np. na okres 1 roku, wyznaczenia konkretnej daty np. 10.10.2019 r., czy wskazanie zdarzenia przyszłego, w którym konkretna data jest nieznana (ma to miejsce np. przy umowie na zastępstwo, aż do powrotu nieobecnego pracownika).

Umowa na czas określony zwana jest także umową terminową. W przypadku tych umów stosunek pracy wygasa automatycznie po terminie umowy, jeżeli nie zostanie ona przedłużona na kolejny okres.

Po nowelizacji Kodeksu pracy w 2016 r., umowy na czas określony mogą być zawierane z pracownikami na okres 3 lat (tj. 3 miesiące umowy na okres próbny i 33 miesiące umowy na czas określony), a łączna liczba takich umów z tym samym pracownikiem nie może przekroczyć trzech. Oznacza to, że w przypadku przekroczenia tych limitów, następna umowa o pracę (czyli czwarta) z mocy prawa przekształci się w umowę o pracę na czas nieokreślony.

Zgodnie z art. 36 § 1 Kodeksu pracy okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony uzależniony jest od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

– 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

– 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

– 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Ad 2) Telepraca

Zgodnie z art. 675 k.p. telepraca jest pracą wykonywaną regularnie poza zakładem pracy (w domu lub innym wybranym przez pracownika miejscu), przy zastosowaniu technologii informatycznych i telekomunikacyjnych. Natomiast telepracownikiem jest osoba, która wykonuje pracę na ww. warunkach, a jej wyniki przekazuje pracodawcy za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej: internetu, telefonu, faksu.

Według Kodeksu pracy umowa o pracę na warunkach telepracy może nastąpić:

1) przy zawieraniu umowy o pracę lub

2) w trakcie zatrudnienia na mocy porozumienia stron, z inicjatywy pracownika lub/i pracodawcy.

Ad 3) Praca na zastępstwo

Umowa o pracę na zastępstwo jest umową o pracę na czas określony, stosowaną w szczególnych okolicznościach. Zawiera się ją bowiem na czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika np. z powodu: przedłużającej się choroby, urlopu macierzyńskiego czy urlopu wychowawczego.

Praca na zastępstwo charakteryzuje się przede wszystkim krótkim okresem wypowiedzenia – są to tylko 3 dni robocze bez potrzeby podawania przyczyny wypowiedzenia oraz brakiem ochrony dla kobiet w ciąży (można kobiecie w ciąży wypowiedzieć taką formę zatrudnienia w każdym miesiącu ciąży).

Umowa na zastępstwo różni się od umowy o pracę na czas określony przede wszystkim ze względu na:

• brak zastosowania art. 177 § 3 k.p., który gwarantuje ochronę dla kobiet w ciąży (umowa ta nie ulega przedłużeniu do dnia porodu);

• brak zastosowania art. 251 § 1 k.p. (umowa na zastępstwo nie przekształca się w umowę na czas nieokreślony, nawet jeżeli łączna liczba umów na czas określony przekroczyła trzy).

Ad 4) Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy

Regulacje dotyczące pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy określa Kodeks pracy. Co prawda brak jest szczegółowej definicji tego typu umowy ale dopuszczona jest możliwość podjęcia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Maksymalny wymiar czasu pracy wynosi 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy.

Praca w niepełnym wymiarze czasu będzie zatem pracą wykonywaną w wymiarze 30%, 50%, 60%, 75% lub 90 % obowiązującego pełnego wymiaru czasu pracy.

Określenie wymiarowości czasu pracy jest co do zasady dobrowolne, ale z reguły używa się ułamkowego określenia czasu pracy w niepełnym wymiarze np. ½ czy ¼ etatu.

Pracownik, który jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy ma prawo korzystać z takich samych uprawnień i praw jak pracownik zatrudniony na pełny etat. Odnosi się to przede wszystkim do urlopów. Art. 154 § 2 Kodeksu pracy stanowi, że wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, gdzie podstawa prawną w tym wypadku jest art. 154 § 1 Kodeksu pracy, określający wymiar urlopu – 20 dni, jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat lub 26 dni, jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Ad 5) Praca tymczasowa

Jest to stosunek prawny zawierany między trzema podmiotami. Pierwszym etapem jest zatrudnienie pracownika przez agencję pracy tymczasowej i skierowanie go do wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy. To pracodawca jest podmiotem, na rzecz którego pracownik wykonuje pracę.

Pracownik tymczasowy zatrudniony jest przez agencję pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę na czas określony, bądź na podstawie umowy cywilnoprawnej (umowy zlecenia czy umowy o dzieło), lecz wszystkie swoje zadania pracownik wykonuje tylko i wyłącznie na polecenie i na rzecz pracodawcy.

Stosunek pracy między agencją a pracownikiem, zobowiązuje agencję do wszystkich obowiązków i kosztów związanych z umową o pracę, czyli m.in.: prowadzeniem dokumentacji pracowniczej, obliczaniem i wypłatą podatku, opłacaniem składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne.

Agencja „wynajmująca” pracownika zarabia przekazując odpłatnie swojego pracownika do dyspozycji pracodawcy.

Pracownik tymczasowy wykonuje:

  • Pracę o charakterze sezonowym, okresowym doraźnym;
  • Prace, których terminowe wykonania przez pracownika zatrudnionego na etacie nie byłoby możliwe;
  • Prace, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika.

Pracę tymczasową u jednego pracodawcy nie można wykonywać dłużej niż 18 miesięcy w ciągu kolejnych 36.

Wyjątek stanowi sytuacja, kiedy pracownik tymczasowy zatrudniony jest w zastępstwie innego pracownika etatowego – wówczas okres ten wynosi maksymalnie 36 miesięcy.

Ad 6) Umowy cywilnoprawne

Umowa zlecenie – umowa, w której osoba przyjmująca zlecenie (zleceniobiorca) zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie (zleceniodawcy). Tradycyjna umowa zlecenie odnosi się tylko do pewnej określonej grupy czynności, które kwalifikowane są jako czynności prawne.

W umowie musi być zawarte określenie liczby godzin zamówionych u współpracownika (zleceniobiorcy) czynności oraz sposób dokumentacji wykonanych czynności (np. poprzez  zestawienie czasu wykonanych czynności).

Rozwiązanie umowy zlecenia nie jest ograniczone większymi przeszkodami. Każda ze stron (zleceniodawca i zleceniobiorca) może z umowy zrezygnować w dowolnym czasie i to ze skutkiem natychmiastowym. Wypowiedzenie nie wymaga nawet uzasadnienia. Zleceniobiorca jest jednak zobowiązany do pokrycia strat spowodowanych niewykonaniem swoich obowiązków.

Stawka minimalna przy umowach zlecenia od 1 stycznia 2017 r. wynosi 13 zł i dotyczy umów wykonywanych na rzecz przedsiębiorców lub innych jednostek organizacyjnych (np. urząd gminy, stowarzyszenie) przez zleceniobiorców będących:

  • osobami fizycznymi wykonującymi działalność gospodarczą zarejestrowaną w Rzeczypospolitej Polskiej albo w państwie niebędącym państwem członkowskim Unii Europejskiej (UE) lub państwem Europejskiego Obszaru Gospodarczego (EOG), niezatrudniającymi pracowników lub niezawierającymi umów ze zleceniobiorcami, albo
  •  osobami fizycznymi niewykonującymi działalności gospodarczej.

Umowa o dzieło zawierana jest pomiędzy zlecającym dzieło i przyjmującym zlecenie. Przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, natomiast zlecający do zapłaty określonego w umowie wynagrodzenia. Przedmiotem umowy o dzieło muszą  być czynności dające konkretny, namacalny rezultat – zarówno materialne, np. wykonanie stołu czy krzeseł, jak i niematerialne, np. zaprojektowanie strony internetowej.

Umowa o dzieło różni się od umowy zlecenie m.in. sposobem wypowiedzenia umowy. W umowie o dzieło określa się konkretne warunki w jakich może dość wypowiedzenia umowy. Chodzi tu przede wszystkim o sytuację, gdy np. wykonawca wykonuje dzieło w sposób niezgodny z umową bądź nie dotrzymuje określonych terminów.

Stawka minimalna wynagrodzenia nie odnosi się do wykonawców umów o dzieło.

Ad 7) Wypożyczanie pracowników

Zgodnie z art. 1741 § Kodeksu pracy za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami.

Zgodę na pracę u innego pracodawcy pracownicy wyrażają w formie pisemnej. Aby doszło do wypożyczenia pracowników, trzeba zawrzeć w tej sprawie porozumienie. Najlepiej podpisać trójstronne porozumienie, które zostanie zawarte między pracodawcą przejmującym pracowników, a dotychczasowym pracodawcą i pracownikiem, który ma zostać przejęty. Zawarcie takiego porozumienia spowoduje, że nie trzeba uzyskiwać dodatkowej zgody pracownika na pracę w innej firmie. W porozumieniu trzeba przede wszystkim określić:

  • strony porozumienia,
  • okres urlopu bezpłatnego, jaki zostanie udzielony pracownikowi na wykonywanie pracy u innego pracodawcy.

Dodatkowo można ustalić w porozumieniu np. odpłatność za wypożyczenie pracownika do innej firmy, zakres obowiązków pracownika u nowego pracodawcy.

Pracodawca, który zatrudnia pracowników „wypożyczonych” od innego pracodawcy, może zatrudnić ich na zupełnie innych warunkach niż te, na podstawie których dotychczas pracowali.

Co prawda termin „elastyczne formy zatrudnienia” nie odnajdziemy w przepisach prawa pracy, jednak w dzisiejszych czasach stanowi on elastyczny model pracy, który pozwala na dopasowanie zatrudnienia do konkretnej potrzeby pracodawców. Przedstawiony model ma także przeciwdziałać bezrobociu oraz ułatwiać dostęp do rynku pracy osobom znajdującym się w różnych sytuacjach życiowych.

 

Skomentuj