Komunikat UE w sprawie dyrektywy o czasie pracy

Zagadnienie czasu pracy jest fundamentalnym prawem, które zasadza się w przepisach prawa europejskiego i międzynarodowego.

Dyrektywa o czasie pracy ustanawia minimalne wymagania w zakresie ochrony zdrowia i bezpieczeństwa w kontekście czasu pracy. Pierwsza dyrektywa  93/104/WE, przyjęta w 1993 roku, została zmieniona w 2000 roku na mocy dyrektywy 2000/34/WE, a następnie skonsolidowano je tworząc dyrektywę 2003/88/WE.
Celem wydanego komunikatu jest zwiększenie pewności i jasności prawa oraz umożliwienie państwom członkowskim pełniejszego wdrożenia dyrektywy, tak aby przyniosła ona większe korzyści obywatelom, przedsiębiorstwom i organom publicznym.
Komunikat w sprawie dyrektywy 2003/88/WE obejmuje m.in.:
1. Definicje czasu pracy i okresów odpoczynku oraz wyjaśnienie zagadnień: pora nocna, pracownik wykonujący prace w porze nocnej, praca zmianowa;
2. Minimalny wymiar okresów odpoczynków:

• odpoczynek dobowy – każdemu pracownikowi przysługuje 11 nieprzerwanych godzin odpoczynku;

• przerwy – w sytuacji, gdy dzień roboczy jest dłuższy niż sześć godzin, każdy pracownik jest uprawniony do przerwy na odpoczynek, której szczegóły, w tym długość i warunki przyznania, ustala się w układach zbiorowych pracy lub porozumieniach zawartych między partnerami społecznymi, lub, wobec braku takich porozumień, w przepisach krajowych;

• odpoczynek tygodniowy – każdy pracownik jest uprawniony w okresie siedmiodniowym do minimalnego nieprzerwanego okresu odpoczynku w wymiarze 24 godzin oraz również do odpoczynku dobowego w wymiarze 11 godzin;

3. Maksymalny tygodniowy wymiar czasu pracy – ustalono, że maksymalny tygodniowy wymiar czasu pracy wynosi 48 w każdym okresie siedmiodniowym;
4. Całoroczny płatny urlop:
każdy pracownik jest uprawniony do corocznego płatnego urlopu w wymiarze co najmniej czterech tygodni, zgodnie z warunkami uprawniającymi i przyznającymi mu taki urlop, przewidzianymi w ustawodawstwie krajowym i/lub w praktyce krajowej;

• wynagrodzenie podczas całorocznego urlopu – pracownik musi otrzymywać swoje zwykłe wynagrodzenie za ten okres odpoczynku;

• uprawnienia do dodatkowego urlopu – jeżeli państwa członkowskie przewidują dodatkowy okres urlopu corocznego przekraczający cztery tygodnie wymagane na mocy dyrektywy, mogą one zadecydować, czy przyznawać ekwiwalent pieniężny pracownikom, którzy nie mogli skorzystać z tego urlopu podczas stosunku pracy, oraz mogą określić warunki dotyczące wypłaty tego dodatkowego ekwiwalentu;

• urlop macierzyński – celem urlopu macierzyńskiego jest ochrona kondycji biologicznej kobiety podczas ciąży i po jej zakończeniu oraz ochrona specjalnej więzi między kobietą a jej dzieckiem w okresie poporodowym. Pracownica musi być w stanie wykorzystać urlop coroczny w okresie innym niż urlop macierzyński, również w przypadku, gdy termin urlopu macierzyńskiego zbiega się z ogólnym okresem urlopu corocznego ustalonego w drodze układu zbiorowego w odniesieniu do wszystkich pracowników;

• zwolnienie chorobowe – pracownicy na zwolnieniu chorobowym zachowują prawo do gromadzenia corocznego płatnego urlopu. Dyrektywa określa, że kwestię dopuszczenia lub zabronienia korzystania z urlopu corocznego podczas zwolnienia chorobowego pozostawia państwom członkowskim;

5. Praca w porze nocnej, praca w systemie zmianowym i harmonogram pracy;

• wymiar czasu pracy w porze nocnej – normalny wymiar czasu pracy pracowników wykonujących pracę w porze nocnej nie przekracza przeciętnie ośmiu godzin w okresie 24-godzinnym. Pracownicy wykonujący pracę w porze nocnej, których praca związana jest ze szczególnym niebezpieczeństwem albo związana jest z poważnym obciążeniem fizycznym lub psychicznym, nie pracują dłużej niż osiem godzin w okresie 24-godzinnym, w których czasie wykonują pracę w porze nocnej.
• badania lekarskie pracowników wykonujących pracę w porze nocnej – pracownicy wykonujący pracę w porze nocnej są uprawnieni do bezpłatnego badania lekarskiego przed przydzieleniem i w trakcie pracy, odbywającego się w regularnych odstępach czasu. W przypadku pracowników wykonujący pracę w porze nocnej, mający problemy zdrowotne uznane za związane z wykonywaniem pracy w porze nocnej, są przenoszeni, o ile to w każdym przypadku jest możliwe, do pracy w porze dziennej, do której posiadają odpowiednie kwalifikacje;

6. Odstępstwa.

Państwa członkowskie mogą stosować odstępstwa od przepisów dotyczących dobowych i tygodniowych odpoczynków, przerw, maksymalnego tygodniowego wymiaru czasu pracy, długości pracy w porze nocnej i okresów rozliczeniowych, na przykład w działaniach:

– wymagających ciągłości, określonych zajęciach sezonowych, w których występuje nagły wzrost aktywności, oraz w pewnych sytuacjach, w których miejsce pracy i miejsce zamieszkania pracownika są od siebie oddalone (na podstawie układu zbiorowego pracy, porozumienia partnerów społecznych lub krajowych ustaw bądź przepisów); oraz

– w każdym rodzaju działalności lub sytuacji określonej w układzie zbiorowym pracy lub porozumieniu partnerów społecznych na poziomie krajowym lub regionalnym (lub w przypadku gdy podmioty te tak zdecydują, przez partnerów społecznych na niższym poziomie lub przez partnerów społecznych na odpowiednim poziomie zbiorowym).

Przepisy nie umożliwiają jednak całkowitego odejścia od minimalnych okresów odpoczynku. Jest to dopuszczone jedynie w wyjątkowych przypadkach, gdy zapewnienie równoważnego okresu odpoczynku wyrównawczego jest obiektywnie niemożliwe, a pracownicy otrzymali odpowiednią alternatywną ochronę.

Państwa członkowskie mają prawo niestosowania maksymalnego limitu tygodniowego wymiaru czasu pracy, o ile przestrzegane są ogólne zasady ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników oraz wprowadzono pewne środki ochronne. Pracownik nie może być zobowiązany do pracy w wymiarze przekraczającym średnio 48 godzin tygodniowo, chyba że najpierw udzielił wyraźnej, dobrowolnej i świadomej zgody na wykonywanie takiej pracy. Państwo członkowskie musi zadbać o to, aby pracownik nie doznał krzywdy ze strony swojego pracodawcy, jeśli pracownik nie chce wyrazić zgody na wykonywanie takiej pracy. Państwo członkowskie musi również dopilnować, aby pracodawca prowadził aktualną dokumentację wszystkich pracowników, którzy wykonują taką pracę i udostępniał tę dokumentację właściwym organom, które mogą z przyczyn związanych z bezpieczeństwem lub zdrowiem pracowników zabronić przekraczania maksymalnych tygodniowych godzin pracy lub ograniczyć taką możliwość.

Dyrektywa pozostaje elastycznym instrumentem, ponieważ – jak przedstawiono powyżej – oferuje możliwości elastycznego stosowania określonych w niej głównych norm oraz odstępstw.     

Ze względu na złożoną strukturę dyrektywy treści przedstawionego komunikatu mają na celu przedstawienie jak największej liczby wytycznych co do wykładni dyrektywy w oparciu przede wszystkim o dotyczące ją orzecznictwo. Celem komunikatu nie jest stworzenie nowych zasad, a przedstawienie w nim elementów, które poszczególne kraje powinny dostosować do standardów unijnych.  

Treść całego komunikatu