Kontrole i rozstrzyganie sporów z zakresu prawa pracy

Kontrole i rozstrzyganie sporów z zakresu prawa pracy

Spory dotyczące stosunku pracy rozstrzyga sąd pracy, jednak polubowne załatwienie sporu wynikającego ze stosunku pracy nadal jest traktowane jako powinność pracodawcy i pracownika.

Do nadzoru i kontroli przestrzegania przepisów prawa pracy upoważnione są: Państwowa Inspekcja Pracy, społeczna inspekcja pracy, a także Państwowa Inspekcja Sanitarna (w zakresie przepisów higieny pracy i warunków środowiska pracy). Spory z zakresu prawa pracy rozstrzygają sądy pracy. Kodeks pracy stanowi jednak, że pracodawca i pracownik powinni dążyć do polubownego załatwienia sporu.

Państwowa Inspekcja Pracy

Państwowa Inspekcja Pracy jest organem powołanym do sprawowania nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów dotyczących legalności zatrudnienia i innej pracy zarobkowej.

Działa na podstawie i w zakresie określonym w ustawie z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy.

Państwowa Inspekcja Pracy podlega Sejmowi Rzeczypospolitej Polskiej. Nadzór nad Państwową Inspekcją Pracy, w zakresie określonym w ustawie, sprawuje Rada Ochrony Pracy, powoływana przez Marszałka Sejmu. Państwową Inspekcją Pracy kieruje – powoływany przez Marszałka Sejmu – Główny Inspektor Pracy przy pomocy zastępców.

Strukturę organizacyjną Państwowej Inspekcji Pracy tworzą: Główny Inspektorat Pracy, 16 okręgowych inspektoratów pracy (każdy z nich obejmuje jedno województwo), w ramach których funkcjonują 43 oddziały.

Kontroli Państwowej Inspekcji Pracy podlegają:

  • pracodawcy
  • w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz kontroli legalności zatrudnienia także niebędący pracodawcami przedsiębiorcy i inne jednostki organizacyjne - na rzecz których jest świadczona praca przez osoby fizyczne, w tym przez osoby wykonujące na własny rachunek działalność gospodarczą, bez względu na podstawę świadczenia tej pracy,
  • przedsiębiorcy albo inne jednostki organizacyjne, na rzecz których w ramach prowadzonej przez te podmioty działalności jest wykonywane zlecenie lub są świadczone usługi przez przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi - w zakresie wypłacania takim osobom wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej.

Inspektorzy PIP są uprawnieni do przeprowadzania kontroli bez uprzedzenia o każdej porze dnia i nocy.

Pracownik, a także zleceniobiorca mogą wystąpić do Państwowej Inspekcji Pracy z prośbą o poradę lub złożyć skargę na pracodawcę lub przedsiębiorcę (inną jednostkę organizacyjną).

Pracownik lub osoba wykonująca pracę na innej podstawie prawnej niż stosunek pracy ma prawo wystąpić do inspektora pracy o niepodawanie do wiadomości pracodawcy (przedsiębiorcy, jednostki organizacyjnej) informacji o zgłoszeniu przez niego wniosku o podjęcie kontroli jeżeli zachodzi uzasadniona obawa, że udzielenie inspektorowi pracy informacji w sprawach objętych kontrolą mogłoby narazić go na jakikolwiek uszczerbek lub zarzut z powodu udzielenia tej informacji. W takim przypadku inspektor pracy może wydać postanowienie o zachowaniu w tajemnicy okoliczności umożliwiających ujawnienie tożsamości tego pracownika (osoby), w tym danych osobowych.  W razie wydania takiego postanowienia powyższe okoliczności pozostają wyłącznie do wiadomości inspektora pracy.

Komisja pojednawcza

Przed skierowaniem sprawy na drogę sądową, pracownik może zażądać wszczęcia postępowania przed komisją pojednawczą.

Komisje pojednawczą powołuje wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa. Jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, komisję powołuje pracodawca, po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników.

Postępowanie przed komisją może być wszczęte tylko na wniosek pracownika. Może ono doprowadzić do zawarcia ugody, lecz jeśli do ugody nie doszło, komisja na żądanie pracownika, zgłoszone w terminie 14 dni, przekazuje sprawę sądowi pracy. Wówczas wniosek pracownika o polubowne załatwienie sprawy przed komisją zastępuje pozew. Pracownik  zamiast zgłoszenia tego żądania może sam wnieść pozew bezpośrednio do sądu pracy.

Również pracownik, który uważa, że ugoda “narusza jego słuszny interes”, może wystąpić w ciągu 30 dni od jej zawarcia do sądu pracy, z żądaniem uznania jej za bezskuteczną (w sprawach dotyczących rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy termin ten jest krótszy i wynosi 14 dni).

Skomentuj