Koronawirus w zakładzie pracy – kto powinien wiedzieć o zakażaniu?

Zarażenia koronawirusem w każdym zakładzie pracy budzą szereg wątpliwości u pracodawcy. Rodzą się pytania dotyczące m.in. informowania o przypadkach zachorowań w miejscu pracy.

Czy pracodawca ma obowiązek informować o przypadkach zachorowania na COVID-19 w swojej firmie?

Żaden przepis rozporządzeń z 9, 23, 30 października i 3 listopada 2020 r. (w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii) nie wskazuje takiego obowiązku pracodawcy.

Natomiast taki obowiązek da się wywieść z Kodeksu pracy (art. 207 § 2 k.p. w związku z art. 304 k.p. w zw. z art. 226 pkt 2).

Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W związku z tym spoczywa na nim odpowiedzialność za bezpieczeństwo pracownika  i jeżeli  ma podejrzenie bądź zaobserwował niepokojące go objawy wirusa u pracownika winien zgłosić do Sanepidu taki przypadek. W szczególności pracodawca jest obowiązany:

1. organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy;
2. zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń;
3. reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy;
4. zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy;
5. uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych;
6. zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy;
7. zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.

Centralny Instytut Ochrony Pracy – Państwowy Instytut Badawczy (CIOP- PIB) zaleca, by ustanowić procedury dotyczące postępowania w przypadku wystąpienia u któregokolwiek z pracowników objawów choroby COVID-19. Procedury te powinny określać sposób:

• postępowania z pracownikiem, u którego zachodzi podejrzenie zachorowania na COVID-19, w tym wyposażenie go w maskę ochronną, rękawiczki oraz odizolowanie od innych pracowników;
• ustalania listy osób, które miały bezpośredni kontakt z tym pracownikiem;
• zgłoszenia przypadku podejrzenia zachorowania na COVID-19 do powiatowej lub wojewódzkiej stacji sanitarno-epidemiologicznej.

Czy pracodawca ma obowiązek poinformować pracowników, że jeden z nich ma pozytywny wynik testu?

W pierwszej kolejności należy podkreślić, że pracownik ma obowiązek informowania pracodawcy o swoim zakażeniu. Wynika to z norm ogólnych Kodeksu pracy − pracownik jest obowiązany przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 100 § 2 pkt 3), a także dbać o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4).

W kwestii dalszego przekazywania tej informacji należy natomiast rozróżnić dwie różne procedury – tą prowadzoną przez Sanepid w ramach dochodzenia epidemiologicznego oraz wewnętrzną procedurę w zakładzie pracy, zależną od pracodawcy.

Informacja o dodatnim wyniku badania zostanie przekazana do powiatowej stacji sanitarno-epidemiologicznej. Następnie, po pojawieniu się informacji w systemie, stacja ta rozpoczyna procedurę dochodzeniową. Zostanie przeprowadzony wywiad, w którym osoba zakażona zostanie m.in. poproszona o sporządzenie listy osób, z którymi się ostatnio kontaktowała. Następnie informacja o osobach objętych kwarantanną lub nadzorem epidemiologicznym  zostanie wprowadzona do systemu teleinformatycznego, a w przypadku braku pojawienia się takiej informacji, konieczne będzie sporządzenie oświadczenia dla pracodawcy o nałożonej kwarantannie. W związku z powyższym możliwe jest, że część pracowników i tak się dowie o pozytywnym wyniku testu danej osoby, ponieważ otrzyma tę informację od pracownika sanepidu.

Natomiast odnosząc się do obowiązków pracodawcy należy mieć na uwadze, że według art. 209² Kodeksu pracy w przypadku możliwości wystąpienia zagrożenia dla zdrowia lub życia pracodawca jest obowiązany m.in. niezwłocznie poinformować pracowników o tych zagrożeniach oraz podjąć działania w celu zapewnienia im odpowiedniej ochrony. Takim działaniem powinno być na przykład odpowiednie zabezpieczenia miejsca pracy pracownika w celu uniknięcia rozprzestrzeniania się wirusa. Wydaje się, że pracodawca powinien poinformować pozostałych pracowników, ale wyłącznie tych, którzy mogli mieć styczność z osobą zarażoną, w celu eliminacji ryzyka lub dalszego ryzyka rozpowszechniania się wirusa w zakładzie pracy. Jest to, o czym była mowa wyżej, w istocie zadanie inspekcji sanitarnej, jednakże zwłaszcza w sytuacji znacznych opóźnień, ze względu na liczbę wykonywanych zadań, wydaje się właściwe i mieszczące w zadaniach oraz obowiązkach ciążących na pracodawcy, w zakresie zapewnienia bezpiecznych warunków pracy, z jednoczesnym ograniczeniem zakresu ingerencji w prawo prywatności pracownika zarażonego.

Przykład

W sklepie w małej miejscowości, jedna z dwóch zatrudnionych sprzedawczyń ma objawy wirusowe. Ze względu na małą liczbę pracowników, łatwo zidentyfikować, o którą Panią chodzi. Czy pracodawca może przekazywać klientom sklepu, że sprzedawczyni jest na zwolnieniu w związku z podejrzeniem COVID?

Informacje dotyczące (choćby potencjalnego) zakażenia koronawirusem to dane dotyczące stanu zdrowia, które należą do szczególnej kategorii danych osobowych w rozumieniu RODO. Informowanie o przypadkach zachorowań w miejscu pracy musi odbywać się z zachowaniem zasady proporcjonalności, a pracodawca nie powinien podawać danych umożliwiających identyfikację konkretnego pracownika bez poinformowania go o tym i gdy nie jest to niezbędne np. w celu ustalenia osób które miały z nim kontakt. Należy uznać, iż ujawnienie danych pracownika przez pracodawcę klientom nie spełnia kryterium proporcjonalności oraz nie mieści się w żadnej z dozwolonych podstaw przetwarzania danych szczególnych.

Podstawa prawna:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r.- Kodeks pracy (Dz. U. z 2020 r. poz. 1320).
2. Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) (Dz. U. UE. L. z 2016 r. Nr 119, str. 1 z późn. zm.).

Źródła:

Strona internetowa Rzecznika Praw Obywatelskich – www.rpo.gov.pl