Limit umów na czas określony

Umowę o pracę, oprócz tych na czas nieokreślony, zawiera się na okres próbny albo na czas określony. Kodeks pracy ograniczając możliwość zawierania umów terminowych z jednym pracodawcą, chroni pracownika przed nadużywaniem umów na czas określony przez drugą stronę stosunku pracy.

Okres próbny

Umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.

Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe:

• jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;
• po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.

Limity terminowych umów o pracę

Ochrona stosunku pracy płynąca z art. 25 kodeksu pracy składa się z trzech elementów: limitu ilości umów między tymi samymi stronami, limitu ilości miesięcy zatrudnienia i sankcji dotyczących przekroczenia tych limitów. Celem tych przepisów jest ochrona pracownika przed nadużywaniem przez pracodawców umów na czas określony.

Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.

Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż okres, o którym mowa powyżej lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż liczba umów określona w tym przepisie, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu, o którym mowa powyżej, lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Uzgodnienie między pracodawcą a pracownikiem w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony.

Wyjątki

W kodeksie pracy przedstawiono sytuacje, w których pracodawca zwolniony jest z konieczności stosowania limitów w zakresie umów terminowych. Wyżej przedstawionych przepisów nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony:

• w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
• w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
• w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
• w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie – jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

Zgodnie z art. 177 § 3 kodeksu pracy przepisów dotyczących ograniczenia czasowego, ilościowego i sankcji dotyczących przekroczenia tych limitów nie stosuje się w przypadku przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu.

 Brzmienie art. 177 § 3 kodeksu pracy:

Umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.

Umowa na czas nieokreślony najpełniej respektuje uzasadnione potrzeby pracownika

Podsumowaniem powyższych rozważań może być poniższy fragment Wyroku Sądu Rejonowego w Ciechanowie z dnia 24 lipca 2020 r. sygn. akt IV P 19/20:

Warto też przypomnieć nadal w pełni aktualny pogląd, wyrażony w uzasadnieniu uchwały składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 16 kwietnia 1998 r. (III CZP 52/97, OSNAPiUS 1998 Nr 19 poz. 558), w której Sąd Najwyższy przypomniał, że po pierwsze – standardem prawa pracy jest umowa na czas nieokreślony, „która, ze względu na sposób i zakres ochrony przed jej rozwiązaniem, najpełniej respektuje uzasadnione potrzeby pracownika”, po drugie – umowa terminowa jest wyjątkiem, który, jeśli ma być zastosowany, to tylko ze względu na usprawiedliwione interesy obu stron stosunku pracy i „nie może być przez pracodawcę nadużywany w celu obejścia przepisów o ochronie trwałości bezterminowego stosunku pracy”.

Podstawa prawna:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (Dz. U. z 2020 r. poz. 1320 z późn. zm.)
2. Wyrok Sądu Rejonowego w Ciechanowie z dnia 24 lipca 2020 r. akt IV P 19/20
3. Uchwała Sądu Najwyższego III CZP 52/97, OSNAPiUS 1998 Nr 19 poz. 558 z dnia 16 kwietnia 1998 r.