Minimalne wynagrodzenie za prace a unijne standardy

03 sty 2020
0 Comments
Pracodawca, Pracownik, Stosunek pracy, Wynagrodzenie, Zmiana prawa - prawo pracy

Od 1 stycznia 2020 roku dodatek do stażu pracy nie jest brany pod uwagę przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika.

Z dniem 1 stycznia 2020 r., zawarty w art. 6 ust. 5 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (MinWynU1) katalog świadczeń, których nie uwzględnia się przy obliczaniu minimalnego wynagrodzenia za pracę został poszerzony o dodatek stażowy (dodatek za staż pracy).

Pomimo tej zmiany, polskie przepisy nadal pozwalają zaliczać na poczet minimalnego wynagrodzenia za pracę pewne świadczenia, których wypłata nie jest formą ekwiwalentu za umówioną pracę. Tak przyjęta formuła kształtowania struktury minimalnego wynagrodzenia nie jest do końca zgodna ze standardami przyjętymi w tym zakresie w niektórych krajach Unii Europejskiej. 

Istota płacy minimalnej

MinWynU gwarantuje każdemu pracownikowi zatrudnionemu na pełnym etacie (w pełnym wymiarze czasu pracy) prawo do comiesięcznej wypłaty wynagrodzenia w wysokości nie niższej od aktualnie obowiązującego kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę. W przypadku pracownika zatrudnionego na część etatu wynagrodzenie to ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy2.

Wysokość minimalnego wynagrodzenia określa dolną granicę wynagrodzenia, jakie powinien otrzymywać każdy pracownik zatrudniony w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy, niezależnie od posiadanych kwalifikacji, zaszeregowania osobistego, składników wynagrodzenia, systemu i rozkładu czasu pracy stosowanych u danego pracodawcy, jak również szczególnych właściwości i warunków pracy.

Gwarancją wypłaty co najmniej minimalnego wynagrodzenia objęci są wszyscy pracownicy, niezależnie od sposobu określenia stawki miesięcznej, tzn. niezależnie od tego, czy ich wynagrodzenie za pracę określone zostało stawką stałą miesięczną w formie jednoskładnikowej bądź wieloskładnikowej; stawką godzinową; akordowo czy prowizyjnie.

Zgodnie z art. 6 ust. 4 MinWynU, kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę nie musi zostać osiągnięta li tylko w oparciu o zasadnicze wynagrodzenie (wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika). Do obliczenia wysokości przedmiotowego wynagrodzenia przyjmuje się bowiem również wszelkie inne przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i świadczenia wynikające ze stosunku pracy, które według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny zostały zaliczone do tzw. wynagrodzeń osobowych3.

Wyjątek w tym zakresie stanowią jedynie świadczenia wyliczone w art. 6 ust. 5 MinWynU. W myśl  tego przepisu, do podstawy minimalnego wynagrodzenia za pracę nie można wliczać:

– nagrody jubileuszowej;

– odprawy emerytalno-rentowej;

– wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych;

– dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej;

– dodatku za staż pracy (od 1 stycznia 2020 r.).

Innymi słowy, zgodnie z MinWynU, na poczet minimalnego wynagrodzenia za pracę można zaliczyć każde świadczenie wypłacane ze stosunku pracy z wyjątkiem tych wyliczonych w zamkniętym katalogu z art. 6 ust. 5 MinWynU. W konsekwencji tego faktu, poza pięcioma powyżej wymienionymi świadczeniami, na poczet minimalnego wynagrodzenia za pracę – obok wynagrodzenia zasadniczego – może zostać zaliczony każdy dodatek do wynagrodzenia (np. dodatek brygadzistowski, za pracę w szczególnych warunkach, za znajomość języka itp.), w tym premia czy nagroda.

A zatem, zasadnicze wynagrodzenie za pracę może zostać określone w umowie o pracę w wysokości niższej od aktualnie obowiązującego minimalnego wynagrodzenia za pracę, pod warunkiem, że przy comiesięcznej wypłacie towarzyszy mu jakiś dodatkowy składnik (składniki), który wraz z kwotą zasadniczego wynagrodzenia pozwala na osiągnięcie poziomu minimalnego wynagrodzenia za pracę.  

W przypadku, gdy zasadnicze wynagrodzenie za pracę zostanie określone w umowie o pracę w wysokości niższej od aktualnie obowiązującego minimalnego wynagrodzenia za pracę, a w danym miesiącu nie będzie mu towarzyszył żaden dodatkowy składnik, wówczas pracodawca jest zobowiązany do wypłacenia pracownikowi, wraz z umówionym wynagrodzeniem, wyrównania do kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę (dodatek wyrównawczy) (zob. art. 7 ust. 1 MinWynU).

Dodatek wyrównawczy

Przewidziany w art. 7 MinWynU mechanizm uzupełnienia wypłaty do poziomu minimalnego wynagrodzenia przy zastosowaniu dodatku wyrównawczego, w głównej mierze, znajduje zastosowanie w przypadku pracowników, których wynagrodzenie za pracę składa się z więcej niż jednego składnika (wynagrodzenie wieloskładnikowe), a także pracowników wynagradzanych według stawek godzinowych.

W przypadku pracowników otrzymujących wynagrodzenie wieloskładnikowe, w ramach którego poza wynagrodzeniem zasadniczym przewidziana jest wypłata ruchomego składnika (np. premii lub nagrody), konieczność wypłaty dodatku wyrównawczego pojawi się najczęściej w sytuacji, gdy w danym miesiącu składnik ten nie zostanie w ogóle wypłacony lub zostanie wypłacony w wysokości, która wraz z wynagrodzeniem zasadniczym nie gwarantuje uzyskania minimalnego wynagrodzenia za pracę. Natomiast w przypadku pracowników otrzymujących wynagrodzenie określone w stawce godzinowej, konieczność wypłaty dodatku wyrównawczego pojawia się w miesiącach, w których iloczyn przewidzianych do przepracowania godzin oraz umówionej stawki godzinowej jest niższy od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Wyrównanie wypłacane jest łącznie z wynagrodzeniem za każdy miesiąc, w którym z powodu małej liczby godzin pracy przypadających do przepracowania bądź z uwagi na niewypłacenie składnika towarzyszącego wynagrodzeniu zasadniczemu wysokość wynagrodzenia za pracę jest niższa od ustawowego minimum.

Wyrównanie stanowi różnicę między wysokością wynagrodzenia godzinowego, wynikającą z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadającą do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu w ramach pełnego wymiaru czasu pracy a wysokością wynagrodzenia pracownika w danym miesiącu przeliczoną na godzinę pracy (art. 7 ust. 4 MinWynU).

Dzięki omawianemu mechanizmowi pracownicy ci zyskują gwarancję otrzymania minimalnego wynagrodzenia za pracę również w miesiącach, w których z uwagi na terminy wypłat niektórych dodatkowych składników wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy ich wynagrodzenie byłoby niższe od kwoty minimalnego wynagrodzenia.

Problem uzupełnienia do poziomu minimalnego wynagrodzenia za pracę zasadniczo nie dotyczy pracowników otrzymujących wypłatę w formie wynagrodzenia jednoskładnikowego. W takim przypadku, wysokość wynagrodzenia za pracę powinna zostać określona już w treści umowy o pracę na poziomie nie niższym od aktualnie obowiązującego minimalnego wynagrodzenia za pracę. Tego typu pracownicy, powinni mieć bowiem zagwarantowaną płacę na poziomie minimalnym niezależnie od liczby godzin zaplanowanych do przepracowania w danym miesiącu bez potrzeby jej uzupełniania stałym dodatkiem wyrównawczym.

Mechanizm dodatku wyrównawczego został przewidziany na wyjątkowe sytuacje, określone w art. 7 ust. 1 MinWynU. Dlatego też sięgnięcie po to rozwiązanie nie powinno przybierać charakteru stałej praktyki, lecz być działaniem sporadycznym (wypłata dodatku może „zdarzyć się”, a nie „zdarzać się”). W związku z tym, comiesięczna wypłata dodatku wyrównawczego może świadczyć o nieprawidłowej strukturze wynagrodzenia za pracę, co w rezultacie może zostać uznane za naruszenie art. 7 ust. 1 MinWynU.

Europejskie standardy

Przyjęta w MinWynU metodyka ustalania podstawy minimalnego wynagrodzenia za pracę nie jest do końca zgodna z praktyką przyjętą w niektórych krajach Unii Europejskiej, zwłaszcza w krajach tzw. starej 15-ki.

Według przyjętych tam reguł, na poczet płacy minimalnej zasadniczo mogą zostać zaliczone wyłącznie takie świadczenia, które stanowią formę ekwiwalentu (równoważnika) za umówioną pracę faktycznie wykonaną. Ekwiwalent ten jest zapłatą za „zwykłe świadczenie”, do którego zobowiązany jest pracownik na podstawie zawartej umowy o pracę. Wypłata składnika spełniającego ten warunek nie zmienia równowagi zachodzącej pomiędzy wykonaną pracą (świadczenie pracownika) a należnym za nią wynagrodzeniem (świadczenie pracodawcy). Naturalnym elementem płacy minimalnej jest zatem wynagrodzenie zasadnicze, dodatek za umówioną pracę wykonaną, czy dodatek wyrównawczy. Natomiast pojawiający się w podstawie płacy minimalnej składnik wynagrodzenia niebędący zapłatą za umówioną pracę wykonaną modyfikuje tak rozumianą równowagę, co wyklucza możliwość uznania go za element tejże płacy.

W konsekwencji powyższego, za składniki płacy minimalnej nie powinny być uznawane świadczenia stanowiące rekompensatę za to, że pracownik świadczył więcej pracy, pracował lepiej niż inni pracownicy, czy też pracował dłużej w określonych warunkach (premie za jakość, premie za pracę w trudnych warunkach lub premie za pracę niebezpieczną)4. Świadczenia te powinny być wypłacane „ponad” kwotę osiągniętej już płacy minimalnej.

Tak przedstawiająca się koncepcja kłóci się z aktualną regulacją zawartą w art. 6 ust. 4 MinWynU, który pozwala zaliczać na poczet minimalnego wynagrodzenia za pracę cały szereg świadczeń, niestanowiących zapłaty za umówioną pracę.

Dla przykładu, w tym miejscu można przywołać chociażby jedne z najczęściej stosowanych w polskiej praktyce uzupełnień do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę jakim są nagrody (tzw. premie uznaniowe), czy premie (tzw. premie regulaminowe).   

Dokonane z dniem 1 stycznia 2020 roku, rozszerzenie zamieszczonego w art. 6 ust. 5 MinWynU katalogu świadczeń wyłączonych z możliwości zaliczenia na poczet minimalnego wynagrodzenia za pracę o „dodatek za staż pracy” należy uznać za krok w dobrym kierunku. Niemniej jednak jest to dopiero pierwszy krok długiego marszu, który powinna odbyć polska regulacja zawarta w art. 6 ust. 5 MinWynU, by dogonić europejską praktykę w zakresie kształtowania struktury minimalnego wynagrodzenia za pracę.

  1. Ustawa z 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (t.j.: DzU z 2018 r. poz. 2177).
  2. Pismo Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 6.03.2009 r. w sprawie minimalnego wynagrodzenia za pracę, Rzeczpospolita, DF 2010.99.7.
  3. Zgodnie z Załącznikiem do objaśnień do sprawozdawczości z zatrudnienia i wynagrodzeń, do wynagrodzeń osobowych zalicza się w szczególności:
  • wynagrodzenia zasadnicze w formie czasowej, akordowej, prowizyjnej i innej,
  • dodatki za staż pracy oraz inne dodatki (dodatkowe wynagrodzenia) za szczególne właściwości pracy, szczególne kwalifikacje lub warunki pracy,
  • premie i nagrody regulaminowe i uznaniowe,
  • dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych,
  • wynagrodzenia dodatkowe za prace wykonywane
  • w ramach obowiązującego wymiaru czasu pracy, lecz nie wynikające z zakresu czynności,
  • wynagrodzenia za czynności przewidziane do wykonania poza normalnymi godzinami pracy w zakładzie lub
  • w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę,
  • dopłaty (dodatki) wyrównawcze (np. wyrównanie do wysokości kwoty najniższego wynagrodzenia za pracę pracowników ustalanego przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej na podstawie Kodeksu pracy, przy wykonywaniu pracy zastępczej),
  • wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, wypłacane ze środków pracodawców (wynagrodzenia za urlopy wypoczynkowe i dla poratowania zdrowia, za czas niezdolności do pracy wskutek choroby, za czas przestoju nie zawinionego przez pracownika i inne),
  • nagrody jubileuszowe, odprawy rentowe i emerytalne, ekwiwalenty pieniężne za niewykorzystany urlop wypoczynkowy i inne,
  • uposażenia posłów i senatorów wraz z uposażeniem dodatkowym, odprawy emerytalne, rentowe i parlamentarne posłów i senatorów,
  • świadczenia o charakterze deputatowym (wartość świadczeń w części nie opłaconej przez pracownika) lub ich ekwiwalenty pieniężne (np. deputaty węglowe, energetyczne, środków spożywczych), a także ekwiwalenty za umundurowanie, jeśli obowiązek jego noszenia wynika z obowiązujących ustaw,
  • świadczenia odszkodowawcze (np. w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia, świadczenia wyrównawcze wypłacane pracownikom, którzy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej doznali stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu). Do wynagrodzeń osobowych nie zalicza się wynagrodzeń z tytułu rozporządzania przez pracowników prawami autorskimi do utworów stworzonych w ramach stosunku pracy.
  1. Por. wyrok Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości (pierwsza izba) z 14.04.2005 r., sprawa C-341/02, Komisja Wspólnot Europejskich przeciwko Republice Federalnej Niemiec.

TEKST:

Piotr Wąż 
doktor nauk prawnych specjalizujący się w problematyce prawa pracy, prawa spółek i prawa koncernowego

Artykuł z miesięcznika ATEST – Ochrona Pracy nr 12/2019 

www.atest.com.pl

Pracodawca pracownik Stosunek pracy Zmiana prawa - prawo pracy

Skomentuj