Młodociani, wakacyjni pracownicy

Okres wakacyjny to nie tylko czas odpoczynku dla osób nieletnich. Młodociani mogą pracować także w wakacje.

Pomimo, że wielu nastolatków każdego roku czeka na wakacje, to część z nich poświęca ten okres na dodatkowy zarobek. Zatrudnianie osoby młodocianej może okazać się jednak problematyczne dla pracodawcy, gdyż musi on uwzględniać i przestrzegać przepisów, które chronią tę grupę pracowniczą.
Dla przypomnienia, według kodeksowej definicji (art. 190 §1 k.p.)  młodocianym jest osoba między 16 a 18 rokiem życia. Sam przedział wiekowy nie jest jedynym warunkiem zatrudnienia osoby młodocianej. Aby pracownik nieletni mógł zostać zatrudniony legalnie, musi mieć ukończoną przynajmniej szkołę gimnazjalną oraz posiadać zaświadczenie lekarskie o braku przeciwwskazań do rozpoczęcia pracy.
Osoba młodociana, pomimo ograniczonych zdolności prawnych, może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy, a także może dokonywać czynności związanych z tym stosunkiem.

Prace lekkie

Młodociany może wykonywać prace przygotowujące do zawodu lub tzw. prace lekkie. Pod pojęciem prac lekkich należy rozumieć prace nie powodujące zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego.
Wykaz prac lekkich sporządzany jest przez pracodawcę. Dokument ten zostaje poddany weryfikacji przez lekarza medycyny pracy, a następnie po uzyskaniu zgody, trafia do końcowej akceptacji do inspektora pracy.
Warto nadmienić, że wykaz prac lekkich nie może zawierać prac wzbronionych młodocianym (zob. rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 24 sierpnia 2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac (J.t.: Dz. U. z 2016 r. poz. 1509 )).

Czas pracy pracownika zatrudnionego przy pracach lekkich w okresie wakacji nie może przekroczyć 35 godzin w tygodniu, a maksymalny wymiar czasu pracy w ciągu doby wynosi  7 godzin.
Natomiast w okresie odbywania zajęć szkolnych tygodniowy wymiar pracy nie może przekraczać 12 godzin. W dniach uczestniczenia w zajęciach szkolnych wymiar czasu pracy młodocianego nie może przekraczać 2 godzin.
Tygodniowe normy czasu pracy mają charakter sztywny. Oznacza to, że tygodniowy i dobowy czas pracy młodocianego zatrudnionego przy pracach lekkich obowiązuje zarówno, gdy jest on zatrudniony u jednego pracodawcy, jak i gdy pracuje u więcej niż jednego pracodawcy.

Podstawa zatrudnienia

Praca lekka wykonywana przez oznaczony czas może być świadczona na podstawie:

  • umowy o pracę na okres próbny,
  • umowy o pracę na czas określony.

Umowa o pracę powinna określać w szczególności:
─ strony umowy,
─ rodzaj umowy,
─ datę zawarcia,
─ warunki pracy i płacy, a w szczególności: rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie za pracę ze wskazaniem jego składników, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia i zakończenia pracy.
Umowę o pracę sporządza się na piśmie.

Umowę na czas określony można zawrzeć w celu:
─ zastępstwa pracownika na czas jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Umowa zawarta z tego powodu rozwiązuje się z chwila powrotu zastępowanego pracownika,
─ wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, jeżeli jej zawarcie służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy (w umowie należy określić ten cel lub okoliczności tego przypadku przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy).
Umowa na czas określony, jak sama nazwa wskazuje, zawierana jest na określony czas. Z upływem terminu określonego w umowie ulega ona rozwiązaniu. Żadna ze stron umowy nie ma obowiązku wypowiadania jej.
Ustawodawca dopuszcza jednak rozwiązanie umowy na czas określony wcześniej niż jest to w niej przewidziane. W razie takiej sytuacji strony mogą:
─ rozwiązać ją na mocy porozumienia stron, czyli za zgodą pracownika i pracodawcy,
─ wypowiedzieć ją na podstawie jednostronnego oświadczenia albo pracodawcy albo pracownika.
Strony umowy mogą również, w określonych przez ustawodawcę sytuacjach, rozwiązać umowę na czas określony bez wypowiedzenia. Może zdarzyć się tak np. z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych. Pracodawca w takim wypadku może zakończyć umowę o pracę z winy pracownika. Taka sama procedura obowiązywać będzie w przypadku naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika (np. niewypłacenie w terminie wynagrodzenia). Pracownik także ma prawo rozwiązać umowę bez wypowiedzenia.
Przepisy prawa pracy nie przewidują żadnych szczególnych regulacji przy określaniu wynagrodzenia dla młodocianych. Zatem obowiązują w tym zakresie te same zasady wynagradzania co w przypadku dorosłych.
Dozwolone jest również zatrudnianie osób nieletnich na podstawie umów cywilnoprawnych (umowa zlecenia, o dzieło). Prawo pracy nie zakazuje wykonywania przez młodocianych pracy na podstawie umów cywilnoprawnych, jeżeli odpowiada to zgodnemu zamiarowi stron oraz uzasadnione jest charakterem pracy i warunkami jej wykonywania. W przypadku tego rodzaju umów zastosowanie będą miały przepisy Kodeksu cywilnego.
Od 1 stycznia 2017 r. minimalna stawka godzinowa dla umów cywilnoprawnych wynosi 13 zł.

Praca dzieci

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy (art. 3045) wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia jest dozwolone wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową i wymaga uprzedniej zgody przedstawiciela ustawowego (rodzica) lub opiekuna tego dziecka, a także zezwolenia właściwego inspektora pracy.

Prace wzbronione i dozwolone

Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 24 sierpnia 2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac (J.t.: Dz. U. z 2016 r. poz. 1509 ):

  1. Wzbronione jest zatrudnianie młodocianych w pomieszczeniach, w których temperatura powietrza przekracza 30°C, a wilgotność względna powietrza przekracza 65%, a także w warunkach bezpośredniego oddziaływania otwartego źródła promieniowania, w tym w szczególności: obsługa suszarni, spiekanie i prażenie rud, walcowanie, wytapianie, rozlewanie i odlewanie metali lub ich stopów, naprawa pieców hutniczych, obsługa pieców do termicznej obsługi cieplnej, w hutach szkła i przetwórniach szkła – obsługa pieców do wytapiania i odprężania, naprawa pieców szklarskich, formowanie szkła oraz wszelkie prace na pomostach czynnych pieców do wytapiania szkła, prace przy wypalaniu dolomitu i wapna, gotowanie asfaltu i prace z gorącym asfaltem, bezpośrednia obsługa pieców piekarniczych, prace przy przygotowaniu karmelu w kociołkach.
  2. Dozwolone jest zatrudnianie młodocianych w zakresie potrzebnym do nauki zawodu, do 3 godzin na dobę, w mikroklimacie gorącym do wartości 26ºC wskaźnika obciążenia termicznego WBGT, pod warunkiem zachowania norm wydatku energetycznego oraz zapewnienia młodocianym na stanowiskach pracy dostatecznej ilości odpowiednich napojów i dziesięciominutowych przerw po każdych pięćdziesięciu minutach pracy. Zezwolenie dotyczy nauki w następujących zawodach:
  • hutnika wielkopiecownika, stalownika, walcownika i operatora urządzeń metalurgicznych – chłopców w wieku powyżej 16 lat – w hutach żelaza i stali,
  • hutnika szkła – chłopców w wieku powyżej 17 lat – z wyłączeniem wydmuchiwania ustnego,
  • ceramika – chłopców w wieku powyżej 16 lat,
  • piekarza – w wieku powyżej 16 lat – przy bezpośredniej obsłudze pieców piekarniczych w zakładach zmechanizowanych,
  • cukiernika, karmelarza i czekoladziarza – w wieku powyżej 17 lat – przy produkcji wyrobów czekoladowych i z mas karmelowych.

Ocena ryzyka zawodowego

Pracodawca musi przekazać informacje o ryzyku zawodowym, które wiąże się z pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami również rodzicom lub opiekunom młodego pracownika.
Młodociani należą do tzw. grupy pracowników szczególnie narażonych, a tym samym do grupy szczególnie chronionej przez ustawodawcę, podobnie jak kobiety w ciąży.
Jeżeli w środowisku pracy występują mierzalne czynniki szkodliwe, to ocena ryzyka zawodowego młodocianych nie stwarza żadnych problemów – wyniki pomiarów porównuje się do normatywów. Natomiast w przypadku czynników niemierzalnych zwyczajowo podnosi się ryzyko zawodowe o jeden poziom (np. z poziomu ryzyka akceptowalnego dla danego zagrożenia (dla pozostałych pracowników) podnosi się do małego dla grup szczególnie narażonych).

Skomentuj