Mobbing i bullying

Mobbing i bullying

Mobbing to pojęcie ostatnimi laty robiące karierę, ale czym tak naprawdę on jest? Jak z nim walczyć? Jakie roszczenia za mobbing?

W literaturze anglojęzycznej, poświęconej zagadnieniu przemocy w miejscu pracy, funkcjonują dwa pojęcia: bullying oraz mobbing (termin bullying jest używany w Wielkiej Brytanii, Irlandii i Australii; w Stanach Zjednoczonych i Kanadzie przyjęto termin mobbing; ten ostatni zadomowił się również w Niemczech, Finlandii, Norwegii, Szwecji, a także w Polsce). W innych krajach europejskich – choć termin mobbing zdobywa tam coraz większą popularność – na określenie tego zjawiska używa się wyrażeń, które na język polski można przełożyć jako: molestowanie moralne – harcèlement moral (Francja), nękanie lub maltretowanie psychologiczne – acoso lub maltrato psicológico (Hiszpania), przymus moralny – coacção moral (Portugalia), molestowanie psychologiczne – molestie psicologiche (Włochy). 
(...) Obecnie jednak większość badaczy nie dokonuje rozróżnienia między pojęciami bullying i mobbing, używając obu terminów zamiennie.

(Witold Matuszyński: O źródłach i sposobach przezwycieżania mobbingu)

Zjawisko to istniało od zawsze, ale do polskiego prawa zostało wprowadzone ustawą z dnia 14 listopada 2003 roku o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 213, poz. 2081).

Zgodnie z ustawową definicją oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Jeżeli wystąpiła taka sytuacja pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Jeżeli pracownik wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Mobbing może przybrać przeróżną formę, za przykłady można podać groźby ustne i pisemne, stałe krytykowanie wykonywanej pracy, ograniczanie lub utrudnianie ofierze możliwości wypowiadania się, ciągłe przerywanie wypowiedzi, reagowanie na wypowiedzi ofiary krzykiem i wyzwiskami, nękanie przez telefon, ciągłe krytykowanie życia osobistego. Mobbingiem mogą być także działania naruszające wizerunek ofiary: sugerowanie zaburzeń psychicznych; obmawianie, rozsiewanie plotek,  ośmieszanie, żartowanie i prześmiewanie życia prywatnego. Inne zachowania to nie przydzielanie ofierze żadnych zadań do realizacji, przydzielanie zadań bezsensownych, zbędnych, przydzielanie zadań niezgodnych z kwalifikacjami i poniżej kompetencji, groźby użycia siły fizycznej wobec ofiary, stosowanie przemocy fizycznej, oraz działania o podłożu seksualnym czy wykorzystywanie seksualne

Trzeba podkreślić jednak że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu.

Pracownik musi pamiętać że w postępowaniu sądowym, którego przedmiotem jest ustalenie ewentualnego stosowania mobbingu przez pracodawcę oraz przyznanie stosownych świadczeń z tego tytułu, nie jest wystarczające stwierdzenie bezprawności działań podjętych wobec pracownika, lecz konieczne jest wykazanie celu tych działań oraz ich ewentualnych skutków (czyli konkretny rozstrój zdrowia).

Skomentuj