Mobbing i dyskryminacja w miejscu pracy

Mobbing i dyskryminacja w miejscu pracy

Mobbing i dyskryminacja są zjawiskami bardzo powszechnymi w dzisiejszych czasach. Na czym one polegają i kiedy pracodawca faktycznie narusza zasady równego traktowania?

Wśród podstawowych zasad prawa pracy, mających nadrzędny charakter, ustawodawca wymienił m.in. zasadę równego traktowania pracowników oraz zakaz dyskryminacji.

Zgodnie z przepisem art. 183a § 1 Kodeksu pracy pracownicy powinni być równo traktowani przez pracodawcę w stosunkach pracy w zakresie:

  • nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,
  • warunków zatrudnienia,
  • awansowania,
  • dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Pracodawca nie może dyskryminować pracowników z powodu:

  • płci,
  • wieku,
  • niepełnosprawności,
  • rasy,
  • religii,
  • narodowości,
  • przekonań politycznych,
  • przynależności związkowej,
  • pochodzenia etnicznego,
  • wyznania,
  • orientacji seksualnej,
  • oraz ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu.

Przepisy Kodeksu pracy rozróżniają dyskryminowanie bezpośrednie oraz dyskryminowanie pośrednie.

Dyskryminowanie bezpośrednie występuje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn wymienionych w art. 183a § 1 Kodeksu pracy, jest lub mógłby być traktowany mniej korzystnie niż inni pracownicy. Przykładem może być odmowa awansowania pracownika tyko z tego względu, że przekroczył on określony wiek lub jest osobą niepełnosprawną albo świadczy pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Dyskryminowanie pośrednie występuje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn uznanych za dyskryminacyjne, chyba, że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. Przykładem dyskryminacji pośredniej będzie ograniczenie dostępu do szkoleń dla pracowników, którzy nie osiągnęli określonego stażu pracy, w sytuacji, gdy pracownikami tymi byłyby w większości kobiety lub pracownicy zatrudnieni na podstawie umów na czas określony.

Skomentuj