Mobbing i dyskryminacja w miejscu pracy

Mobbing i dyskryminacja są zjawiskami bardzo powszechnymi w dzisiejszych czasach. Na czym one polegają i kiedy pracodawca faktycznie narusza zasady równego traktowania?

Wśród podstawowych zasad prawa pracy, mających nadrzędny charakter, ustawodawca wymienił m.in. zasadę równego traktowania pracowników oraz zakaz dyskryminacji.

Zgodnie z przepisem art. 183a § 1 Kodeksu pracy pracownicy powinni być równo traktowani przez pracodawcę w stosunkach pracy w zakresie:

  • nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,
  • warunków zatrudnienia,
  • awansowania,
  • dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Pracodawca nie może dyskryminować pracowników z powodu:

  • płci,
  • wieku,
  • niepełnosprawności,
  • rasy,
  • religii,
  • narodowości,
  • przekonań politycznych,
  • przynależności związkowej,
  • pochodzenia etnicznego,
  • wyznania,
  • orientacji seksualnej,
  • oraz ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu.

Przepisy Kodeksu pracy rozróżniają dyskryminowanie bezpośrednie oraz dyskryminowanie pośrednie.

Dyskryminowanie bezpośrednie występuje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn wymienionych w art. 183a § 1 Kodeksu pracy, jest lub mógłby być traktowany mniej korzystnie niż inni pracownicy. Przykładem może być odmowa awansowania pracownika tyko z tego względu, że przekroczył on określony wiek lub jest osobą niepełnosprawną albo świadczy pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Dyskryminowanie pośrednie występuje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn uznanych za dyskryminacyjne, chyba, że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. Przykładem dyskryminacji pośredniej będzie ograniczenie dostępu do szkoleń dla pracowników, którzy nie osiągnęli określonego stażu pracy, w sytuacji, gdy pracownikami tymi byłyby w większości kobiety lub pracownicy zatrudnieni na podstawie umów na czas określony.

Przejawem dyskryminowania może być także:

  • działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady,
  • niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaszczającej atmosfery (molestowanie).

Przykładem dyskryminowania ze względu na płeć jest również molestowanie seksualne, rozumiane jako każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, a w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, przerażającej, upokarzającej lub uwłaszczającej atmosfery.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 9 czerwca 2006 r. (III PK 30/06) – ciężar dowodu, iż nie doszło do dyskryminacji pracownika obciąża pracodawcę, z tym że pracownik powinien uprzednio wskazać fakty uprawdopodabniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu.

Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegające na:

  • niezatrudnieniu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1 Kodeksu pracy, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi (np. wymóg posiadania obywatelstwa polskiego przy zatrudnianiu na określonych stanowiskach w służbie cywilnej),
  • wypowiedzenia pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w art. 183a § 1,
  • stosowania środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawności (np. zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych pracownic w ciąży),
  • stosowania kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.

Nie stanowią naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu także działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1 Kodeksu pracy, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie. Przykładem może być przyznanie dodatkowych podwyżek pracownikom, w celu zmniejszenia dysproporcji w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości.

Ważne!

Osoba wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Mobbing

Przepisy Kodeksu pracy mobbingiem określają działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Kodeks pracy wymaga od pracodawcy, zapewnienia środowiska pracy wolnego od mobbingu. Dlatego też przeciwdziałanie mobbingowi jest ustawowym obowiązkiem u pracodawcy.

Z podanej wyżej definicji wynika, że zjawisko to najczęściej oznacza różne formy nękania psychicznego. Aby dane zachowania mogły zostać uznane za mobbing muszą one trwać przez określony czas. Przepisy jednak nie wskazują minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu, jednak z uwagi na przesłankę uporczywości i długotrwałości przyjmuje się, że jednorazowe zachowanie nie będzie wystarczające dla postawienia zarzutu mobbingu.
Zatem mobbing jak każdy inny proces rozłożony jest w czasie i ma swoje etapy (fazy).

 

Fazy mobbingu według A.Heeren i Schild

Ważne!

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Podmiotem odpowiedzialnym za mobbing będzie zawsze pracodawca, który nie dopełnił obowiązku przeciwdziałania temu zjawisku, niezależnie od tego, czy pracownik był mobbingowany prze pracodawcę (względnie osobę działającą w imieniu pracodawcy), czy też przez innego pracownika.

Na podstawie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2007 r. (II PK 31/07) ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a także – według ogólnych reguł dowodowych – winny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne. Na pracowniku spoczywa także ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania był rozstrój zdrowia.

Pracownikowi, który w wyniku mobbingu rozwiązał umowę o pracę przysługuje odszkodowanie od pracodawcy, w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Takie odszkodowanie ma charakter kompensacyjny, a więc ma na celu naprawienie szkody, jaką pracownik poniósł wskutek mobbingu. W takim przypadku, oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę z powodu mobbingu zarówno za wypowiedzeniem, jak i bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik wypowie umowę o pracę bez wypowiedzenia może dochodzić od pracodawcy zarówno odszkodowania z tytułu mobbingu, jak też odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy w związku z dopuszczeniem się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.   

Podstawa prawna:

  1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r.- Kodeks pracy (Dz. U. z 2018 r. poz. 108, z późn. zm.),
  2. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 czerwca 2006 r. (III PK 30/06),
  3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2007 r. (II PK 31/07).

Źródło:

  1. www.pip.gov.pl

Skomentuj