MRPiPS pracuje nad wdrożeniem unijnych przepisów w sprawie równości wynagrodzeń mężczyzn i kobiet

Projekt resortu pracy wprowadzający unijne przepisy w sprawie wzmocnienia stosowania prawa do równości wynagrodzeń mężczyzn i kobiet ukazał się we wtorek na stronie RCL. Przewiduje on m.in. obowiązek sporządzania sprawozdania z luki płacowej w firmach zatrudniających co najmniej 100 osób.

Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości autorstwa Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej implementuje do polskiego porządku prawnego przepisy dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady UE w tej kwestii. Celem dyrektywy jest wzmocnienie stosowania w praktyce i egzekwowania obowiązującej już zasady równego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za równą pracę.

Zgodnie z projektowanymi przepisami pracodawca będzie dokonywał oceny wartości pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Ocenie wartości pracy będą służyły kryteria i podkryteria, o których mowa w Kodeksie pracy, według którego pracami o jednakowej wartości są te, których wartość oceniana łącznie na podstawie m.in. wymaganych umiejętności, wysiłku, zakresu odpowiedzialności i warunków pracy jest porównywalna. Pracodawca będzie mógł ustalić również inne kryteria.

Pracodawcy będą zobowiązani do określenia kryteriów służących ustaleniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i ich wzrostu w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci, a także wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć. Pracownicy będą mieć zapewniony dostęp do tych kryteriów.

Pracownik będzie mógł uzyskać od pracodawcy informacje na temat swojego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę lub o jednakowej wartości.

Przewidziane jest również zobowiązanie pracodawców do przekazywania pracownikom, a także w pewnym zakresie osobom ubiegającym się o zatrudnienie, określonych informacji, m.in. o początkowej wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale, o kryteriach służących ustalaniu wynagrodzeń pracowników, poziomach wynagrodzeń i wzroście wynagrodzeń, o indywidualnym poziomie wynagrodzenia pracownika oraz średnich poziomach wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę lub o jednakowej wartości.

Informacje te mają być przekazane w sposób przystępny dla osób z niepełnosprawnościami i uwzględniający ich szczególne potrzeby, umożliwiający im swobodne i świadome zapoznanie się z tymi informacjami, w szczególności w formie dostępnej cyfrowo.

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników mają być zobowiązani do sporządzania sprawozdania z luki płacowej zawierającego informacje m.in. o luce płacowej ze względu na płeć, jej medianie czy odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym przedziale wynagrodzenia. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca potwierdzać będzie rzetelność informacji zawartych w sprawozdaniu po konsultacji z organizacją.

Pracodawcy będą musieli przygotowywać sprawozdania – corocznie w przypadku tych, zatrudniających co najmniej 250 pracowników i co trzy lata w przypadku zatrudniających co najmniej 100. Informacje te, z wyjątkiem luki płacowej ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, mają być publikowane przez organ monitorujący. Pracodawca będzie mógł je również opublikować np. na stronie internetowej.

Gdy ze sprawozdania z luki płacowej wynika, że luka płacowa ze względu na płeć w którejkolwiek kategorii pracowników wynosi co najmniej 5 proc. i nie jest uzasadniona obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami, pracodawca będzie musiał podjąć skuteczne działania zaradcze w terminie 6 miesięcy od dnia przekazania sprawozdania z luki płacowej.

W przeciwnym wypadku będzie zobowiązany do przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń w konsultacji z zakładowymi organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników, jeśli takiej organizacji nie ma. Jej celem ma być zidentyfikowanie różnic w wynagrodzeniach pracowników płci żeńskiej i męskiej, które nie są uzasadnione obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami, a także zaradzenie im i zapobieganie im. Pracodawca będzie zobowiązany do wdrożenia środków wynikających ze wspólnej oceny wynagrodzeń.

Projekt wprowadza również kary grzywny od 3 tys. zł do 50 tys. zł, gdy np. pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu nie oceni wartości poszczególnych stanowisk pracy lub rodzaju pracy, nie zapewni pracownikowi dostępu do informacji o kryteriach czy też nie sporządzi sprawozdania z luki płacowej albo nie dokona wspólnej oceny wynagrodzeń.

Realizację zadań związanych z egzekwowaniem prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości we współpracy z Państwową Inspekcją Pracy, organem monitorującym oraz partnerami społecznymi sprawować ma wyznaczony na mocy dyrektywy organ do spraw równości.

Ustawa ma wejść w życie 7 czerwca 2026 r.