Nieusprawiedliwiona nieobecność w dniu wolnym od pracy?

Czy pracodawca ma prawo wpisać nieusprawiedliwioną nieobecność w dniu, który dla pracownika według harmonogramu nie jest dniem pracy, a pracownik miałaby ją wykonywać tego dnia w godzinach nadliczbowych?

Do nieusprawiedliwionej nieobecności może dojść tylko w przypadku, kiedy pracownik nie stawił się w miejscu pracy i nie wykonywał pracy w dniu, w którym był zobligowany do jej wykonywania zgodnie z wiążącym rozkładem czasu pracy.

Czas pracy ustalony w regulaminie pracy

Jeśli czas pracy został ustalony w regulaminie pracy, zmiana tego regulaminu jest możliwa wg. reguł przedstawionych w kodeksie pracy.

Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed dopuszczeniem go do pracy.

Jeśli przyjętymi dniami pracy w regulaminie są dni od poniedziałku do piątku, a  pracodawca nie poinformował pracownika z odpowiednim wyprzedzeniem o konieczności wykonywania pracy w dniu wolnym od pracy – np. w sobotę, nie można uznać nieobecności pracownika w tym dniu jako nieusprawiedliwionej. W takiej sytuacji nieobecność traktowana jest jako odmowa wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych.

W niektórych przypadkach odmowa pracy w godzinach nadliczbowych może nieść ze sobą duże konsekwencje. W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 2 lutego 2001 r. sygn.. I PKN 233/00 czytamy, że:

Samowolne zachowania się pracowników, którzy świadomie odmawiają wykonywania poleceń przełożonych wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych w sposób zagrażający istotnym interesom pracodawcy uzasadniają rozwiązanie stosunku pracy w trybie natychmiastowym.

Gdy polecenie  wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych jest sprzeczne z prawem, z zasadami współżycia społecznego lub umową o pracę odmowa jej wykonania może być uzasadniona.

Praca w godzinach nadliczbowych w kodeksie pracy

Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

  • konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
  • szczególnych potrzeb pracodawcy.

Pracownikowi, który ze względu na wyżej przedstawione okoliczności wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.

To pracodawca decyduje o tym, kiedy zaistniały „szczególne potrzeby” wskutek, których może zażądać od pracownika pracy w godzinach nadliczbowych. Pracownik ma prawo kwestionować decyzję pracodawcy. Jako „szczególna potrzeba” nie może być zakwalifikowany wzrost zapotrzebowania na pracę.

Metoda zlecenia nadgodzin nie została przedstawiona w przepisach prawa, przez co może być przedstawiona w formie pisemnej lub ustnej. Praca w godzinach nadliczbowych zachowując wyjątkowy charakter, nie powinna być planowana z wyprzedzeniem w rozkładzie czasu pracy. O konieczności pracy w godzinach nadliczbowych pracodawca powinien poinformować pracowników możliwie jak najwcześniej.

Bez względu na przyczynę niestawienia się w pracy – nie udziela się dnia wolnego pracownikowi, który nie świadczył pracy w godzinach nadliczbowych.

Druk – Zlecenie nr wykonania pracy w godzinach nadliczbowych

Druk – Zlecenie pracy w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy 

Limit nadgodzin

Liczba godzin nadliczbowych nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Jednak w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym. Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia.

Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Co przekłada się na 416 godzin nadliczbowych w skali roku. Ograniczenie to nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

Zakaz pracy w godzinach nadliczbowych dotyczy:

  • pracowników młodocianych,
  • pracownic w ciąży,
  • pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,
  • osób niepełnosprawnych, z wyjątkiem osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz gdy, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę,
  • pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia – chyba że wyrazi zgodę na taką pracę.

Pracownik nie świadczył pracy w godzinach nadliczbowych, przez co miesięczna norma czasu pracy nie została spełniona – czy pracodawca może żądać od niego wykorzystania urlopu wypoczynkowego w celu „nadrobienia” godzin pracy?

Na wstępie należy zaznaczyć, że urlop wypoczynkowy udzielany jest na wniosek pracownika i (jeśli pracodawca jest zobowiązany do jego prowadzenia) zgodnie z planem urlopów. Pracodawca nie może samodzielnie podejmować decyzji o tym, kiedy pracownik ma wykorzystać bieżący urlop, a także dowolnie zmieniać daty jego wykorzystania.  Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu.

Jeśli miesięczna norma czasu nie została spełniona z winy pracodawcy, np. w wyniku błędnie ustalonego harmonogramu pracy, pracodawca nie ma prawa do obniżenia pracownikowi wynagrodzenia za ten miesiąc. Również nie może żądać od pracownika wykorzystania urlopu. Pracodawca może zaproponować urlop podwładnemu, jednak pracownik nie musi się na niego zgodzić.

Druk – ZAWIADOMIENIE O UDZIELENIU CZASU WOLNEGO W ZAMIAN ZA GODZINY NADLICZBOWE 

Polecamy artykuł:

Szkolenia dla pracownika w dzień wolny od pracy 

Podstawa prawna:

  1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2020 r. poz. 1320)
  2. Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. O rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. z 2021 r. poz. 573)
  3. Wyroku Sądu Najwyższego z dnia 2 lutego 2001 r. sygn.. I PKN 233/00

Źródło pomocnicze:

  1. pip.gov.pl

blank

Skomentuj