Niższe wynagrodzenia kobiet będą uznawane za mobbing?

Kilka dni temu do Sejmu trafił poselski projekt zmian w Kodeksie pracy dotyczący rozszerzenia definicji mobbingu. Mobbingem miałoby być różnicowanie wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika.

Zgodnie z poselskim projektem art. 94³ § 2 otrzymałby brzmienie:

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu albo różnicowaniu wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Zatem w myśl nowych przepisów na mobbing składałoby się już nie tylko uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika ale także różnicowanie wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika.

Zdaniem pomysłodawców projektu rozszerzenie definicji mobbingu stanowić będzie wzmocnienie instrumentów prawnych zapewniających respektowanie zasady równouprawnienia kobiet w zakresie wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości.

W polskim prawie Konstytucja RP przewiduje ochronę wartości powiązanych z pracą.
Do takich należy zasada równouprawnienia płci m. in w życiu gospodarczym. Art. 33 ust. 2 Konstytucji przewiduje, iż kobiety i mężczyźni mają równe prawo do […] kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości […] oraz do zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych […].

Zasada równości wynagrodzenia bez dyskryminacji ze względu na płeć została także wyrażona na gruncie prawa Unii Europejskiej. Obecnie kwestie tę reguluje dyrektywa 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy, która w art. 4 nakłada na Państwa Członkowskie obowiązek podjęcia środków, które zabraniają stosowania bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji ze względu na płeć w odniesieniu do wszelkich aspektów i warunków wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości. Rzeczpospolita Polska dokonała wdrożenia powołanej wyżej dyrektywy ustawą z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz. U. z 2016 r. poz. 1219 oraz z 2020 r. poz. 284).

Pomimo istnienia ram prawnych, o których mowa powyżej, w październiku 2018 r. Główny Urząd Statystyczny odnotował, iż przeciętne wynagrodzenie mężczyzn było o 19,9% wyższe od przeciętnego wynagrodzenia kobiet. Natomiast międzynarodowe badania w tym zakresie z 2018 r. wskazywały na znacznie niższy wskaźnik zróżnicowania płac względem płci w Polsce, co plasowało nasz kraj na piątej pozycji wśród krajów Unii Europejskiej o najniższym wskaźniku. Mimo to, należy zwrócić uwagę, iż powołana wyżej statystka ukazuje, że problem niezrównoważenia płac pomiędzy kobietami i mężczyznami jest szczególnie istotny zwłaszcza w sektorze prywatnym, w którym w Polsce mężczyźni zarabiają średnio o 16,6% więcej niż kobiety.

Problem niższych wynagrodzeń kobiet względem mężczyzn za taką samą pracę lub pracę tej samej wartości istnieje w świadomości Polaków. Potwierdza to badanie przeprowadzone w 2018 roku przez Centrum Badania Opinii Społecznej, który poprosił respondentów uczestniczących w badaniu o wyrażenie opinii, jak ich zdaniem wygląda poziom zarobków kobiety o takim samym poziomie wykształcenia i pracującej na tym samym stanowisku w porównaniu z mężczyzną. 68 % kobiet i 53 % mężczyzn uczestniczących w tym badaniu wskazało, iż kobiety zarabiają mniej niż mężczyźni. Natomiast w porównaniu z badaniami przeprowadzonymi przez Centrum Badania Opinii Społecznej w 2013 roku, coraz mniej mężczyzn uważa, że kobietom należy się takie samo wynagrodzenie za tę samą pracę.

Zaprezentowane statystyki oraz rezultaty badań opinii publicznej stały się podstawą do podjęcia działań, które pozwolą wyegzekwować zasadę jednakowego wynagradzania kobiet i mężczyzn za pracę o jednakowej wartości, gdyż jak się okazuje obecnie funkcjonujące instrumenty ochrony prawnej pracowników przed różnicowaniem przez pracodawców wynagrodzeń pracowników ze względu na płeć są nieskuteczne.

Zdaniem pomysłodawców projektu rozszerzenie definicji mobbingu ujętej w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r.- Kodeks Pracy pozwoli zlikwidować tzw. lukę płacową pomiędzy kobietami i mężczyznami. Wnioskodawcy podkreślają także, że projekt nie faworyzuje żadnej z płci – z tego przepisu mogą korzystać i kobiety i mężczyźni żeby egzekwować swoje prawa.

Z zaproponowanymi zmianami nie zgadzają się natomiast Pracodawcy RP. Tłumaczą, że Kodeks pracy zawiera przepisy antydyskryminacyjne: tu katalog ma charakter otwarty. Również zasada równego traktowania chroni nieuzasadnione różnicowanie sytuacji pracowników, które zagrożone jest sankcją.

Jak zaznaczają, w uzasadnieniu wnioskodawcy sami przywołują przepisy dotyczące dyskryminacji. Dlatego tym bardziej jest niezrozumiałe dla Pracodawców RP, dlaczego zmiany obejmują kodeksową definicję mobbingu. Dyskryminacja i mobbing to jednak dwa różne zagadnienia.

W opinii Pracodawców RP mniej skomplikowane jest wyrównanie płacy na podstawie przepisów o dyskryminacji. Wtedy ciężar dowodu, że ona nie wystąpiła, spoczywa na pracodawcy.

7 lipca 2020 r. poselski projekt został skierowany do I czytania na posiedzeniu Sejmu.

Źródła pomocnicze:

1. Strona internetowa Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej: sejm.gov.pl;
2. Strona internetowa Pracodawcy Rzeczypospolitej Polskiej: pracodawcyrp.pl;
3. Strona Głównego Urzędu Statystycznego: stat.gov.pl;
4. Strona internetowa Centrum Badania Opinii Społecznej: cbos.pl.