Nowe uprawnienia związane z rodzicielstwem

W czerwcu 2018 r. wprowadzono do kodeksu pracy nowe przepisy – art. 142(1) k.p. oraz art. 67(6) § 6 i 7 k.p. – przewidujące szczególne uprawnienia związane z rodzicielstwem w ramach realizacji programu „Za życiem”.

Przepisy, które obowiązują od czerwca zeszłego roku są adresowane m.in. do pracowników będących opiekunami prawnymi niepełnosprawnych dzieci. Niniejszy artykuł przybliża specyfikę tych uprawnień.

Kto jest uprawniony?

Zakres podmiotowy pracowników, którzy mogą ubiegać się o uzyskanie uprawnień przewidzianych w przywołanych przepisach został określony w art. 1421 § 1 k.p. Są to:

1) pracownik-małżonek albo pracownik-rodzic dziecka w fazie prenatalnej, w przypadku ciąży powikłanej,

2) pracownik-rodzic dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin ,,Za życiem’’ (Dz. U z 2019 r. poz. 473)2,

3)  pracownik-rodzic:

a) dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych3 oraz

b) dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z 14 grudnia 2016 r. – Prawo oświatowe (DzU z 2018 r. poz. 996, ze zm.).

Uprawnienia związane z systemem lub rozkładem czasu pracy

Wymienieni powyżej pracownicy mogą wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o wykonywanie pracy:

– w przerywanym systemie czasu pracy (zob. art. 139), lub

– rozkładzie czasu pracy, o którym mowa w art. 1401 k.p. (tzw. ruchomy czas pracy) albo

– indywidualnym rozkładzie czasu pracy (zob. art. 142 k.p.).

Z uprawnienia tego, wymienieni w art. 1421 § 1 k.p. pracownicy mogą korzystać również po ukończeniu przez dziecko 18 roku życia.

W oparciu o ugruntowane orzecznictwo przyjmuje się, że w przypadku uwzględnienia wniosku pracownika o objęcie go indywidualnym rozkładem czasu pracy nie ma potrzeby zamieszczania o tym fakcie postanowienia w treści umowy o pracę. Jednak zmiana tak ustalonego rozkładu wymaga zawarcia porozumienia stron albo dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego4.

Telepraca (praca zdalna)

Warunki stosowania telepracy określa porozumienie, które pracodawca zawiera z zakładową organizacją związkową na zasadach określonych w art. 676 § 1-3 k.p., a w przypadku pracodawcy, u którego nie działają zakładowe organizacje związkowe, warunki stosowania telepracy określa pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

W wyniku czerwcowych zmian w kodeksie pracy pojawiły się nowe przepisy art. 676 § 5-7 k.p., które przewidują wprowadzenie u danego pracodawcy możliwości świadczenia pracy zdalnej bez potrzeby zawierania porozumienia ze związkami zawodowymi czy ustalania regulaminu z przedstawicielami załogi. Zamiast wdrażania złożonej procedury związanej z zawieraniem porozumienia czy ustalaniem regulaminu wystarczy pisemny lub elektroniczny wniosek pracownika (zob. art. 676 § 5 k.p.).

W kontekście omawianego uprawnienia w sposób szczególny zostali potraktowani pracownicy wymienieni w art. 142 1 § 1 pkt 2 i 3 k.p., gdyż złożony przez nich wniosek w przedmiocie pracy na odległość jest dla pracodawcy wiążący. Podczas, gdy wniosek złożony przez pracownika, o którym mowa w art.  142 1 § 1 pkt 1 k.p. (wniosek pracownika-małżonka albo pracownika-rodzica dziecka w fazie prenatalnej, w przypadku ciąży powikłanej) charakteru takiego nie posiada.

Podobnie jak to ma miejsce w przypadku uprawnień związanych z systemem lub rozkładem czasu pracy, wniosek w przedmiocie zatrudnienia w formie telepracy może zostać złożony przez uprawnionego pracownika również po ukończeniu przez dziecko 18 roku życia.

Prawo odmowy

Wniosek o korzystanie z omawianych uprawnień pracownik powinien złożyć w postaci pisemnej (przepis posługuje się pojęciem „postać papierowa”) lub elektronicznej. Co do zasady jest on wiążący dla pracodawcy, jak bowiem stanowi art. 1421 § 1 k.p., pracodawca jest obowiązany uwzględnić tego typu wniosek. Jak się jednak okazuje, obowiązek ten nie ma charakteru bezwzględnego. W art. 1421 § 2 k.p. oraz art. 676 § 6 k.p. wskazano przesłanki, których zaistnienie może uzasadniać odmowę akceptacji wniosku uprawnionego pracownika. Zgodnie z treścią tych przepisów, pracodawca może odmówić akceptacji wniosku, jeżeli jego uwzględnienie byłoby niemożliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej.

Analogiczną konstrukcją posłużył się ustawodawca w art. 1821e k.p., przewidującym możliwość łączenia korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. W takim przypadku urlopu rodzicielskiego udziela się na pozostałą część wymiaru czasu pracy. Również i w tym przypadku, pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika o podjęcie pracy w przedmiotowej formie, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. W istocie wniosek pracownika nie jest więc dla pracodawcy bezwzględnie wiążący. Tego typu konstrukcja prawna jest krytykowana w piśmiennictwie prawniczym jako stwarzająca iluzję uprawnień pracowniczych5.

 W żadnym z analizowanych przypadków przepisy nie wyjaśniają na czym miałaby polegać owa niemożność uwzględnienia wniosku z uwagi na „organizację pracy” lub „rodzaj pracy”. Negatywna przesłanka odwołująca się do „organizacji pracy” lub „rodzaju pracy” wykonywanej przez pracownika jest zwrotem niedookreślonym, który będzie musiał być zweryfikowany w kontekście indywidualnego przypadku.

Na tle dotychczasowej praktyki ukształtowanej na bazie art. 1821e k.p., w literaturze tematu można spotkać wiele sugestii w zakresie możliwych przyczyn uzasadniających odmowę akceptacji wniosku uprawnionego pracownika. Podaje się m.in., że pracodawca może odmówić akceptacji wniosku pracownika, który wykonuje pracę na stanowisku, na którym:

– wymagana jest dyspozycja w pełnym wymiarze czasu pracy, zwłaszcza związanym z indywidualną odpowiedzialnością za powierzone zadania (np. stanowisko kierownicze),

– brak jest możliwości dzielenia wymiaru czasu pracy między dwóch pracowników lub taka organizacja jest znacznie utrudniona (np. kierowcy),

– ze względu na ciągłość realizacji zadań w ramach przyjętej technologii nie jest możliwe dzielenie się pracą w trakcie zmiany roboczej (np. praca przy taśmie),

– godziny otwarcia placówki narzucone przez administratora obiektu.

Zasadnym wydaje się przyjąć, że podobne przyczyny mogłyby w niejednym przypadku uzasadniać odmowę uwzględnienia wniosku pracownika, o którym mowa w art. 1421 § 1 k.p., zamierzającego pracować w przerywanym systemie czasu pracy, indywidualnym rozkładzie czasu pracy czy w ruchomym czasie pracy.

Natomiast przykładem uzasadniającym odrzucenie wniosku o świadczenie pracy zdalnej mógłby być przypadek pracownika zatrudnionego na stanowisku, na którym ta forma organizacji pracy jest z natury rzeczy wykluczona, np. sprzedawca w sklepie nieprowadzącym sprzedaży internetowej, ochroniarz, portier czy pracownik firmy sprzątającej.

W żadnej jednak mierze przyczyną uzasadniającą odmowę akceptacji wniosku nie mogą być względy ekonomiczne6, gdyż ani art. 1421 § 2 k.p. ani art. 676 § 6 k.p. nie wymienia tego typu względów wśród negatywnych przesłanek pozwalających na skorzystanie z omawianych uprawnień.

Sądowe rozstrzygnięcie

Pracownik, któremu pracodawca odmówił skorzystania z omawianych w niniejszym artykule uprawnień może wystąpić na drogę sądową z powództwem o ustalenie prawa do danego uprawnienia. Powództwo to znajduje oparcie w art. 189 kodeksu postępowania cywilnego. W toku zainicjowanego w ten sposób postępowania, sąd pracy może dokonać rzetelnej analizy powodów odrzucenia wniosku na tle specyfiki organizacji pracy lub rodzaju pracy wykonywanej przez danego pracownika. W przypadku negatywnej weryfikacji decyzji pracodawcy, sąd może zobligować go do zatrudnienia pracownika w sposób zgodny z treścią złożonego wniosku.

W literaturze tematu prezentowane jest również stanowisko, zgodnie z którym nieuzasadniona odmowa akceptacji wniosku pracownika może być potraktowana jako delikt naruszenia dóbr osobistych w zakresie dostępu do pracy (wolności pracy), co uzasadnia roszczenia o zadośćuczynienie oraz odszkodowanie7.

1 Przepis ten wprowadzono na podstawie ustawy z 10.05.2018 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw (DzU z 2018 r. poz. 1076).

Chodzi o zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, o których mowa w ust. 2 pkt 2-4 tej ustawy.

3 Ustawa z 27.08.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (DzU z 2018 r. poz. 511).

4 Por. m.in. wyrok SN z 21.03.2014 r., II PK 174/13, Legalis Nr 994562.

5 G. Orłowski, Pracodawca jest obowiązany, chyba że nie może, MoPr Nr 8/2018, s. 8.

6 Por. M. Latos-Miłkowska, Komentarz do art. 1821e [w:] L. Florek (red.), Kodeks pracy. Komentarz, wyd. VII, wersja elektroniczna LEX. 

   7 Komentarz do art. 1821e KP [w:] A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2018, wersja elektroniczna – Legalis.

dr Piotr Wąż

doktor nauk prawnych, specjalizujący się w problematyce prawa pracy, prawa spółek i prawa koncernowego

Artykuł z miesięcznika ATEST – Ochrona Pracy nr 6/2019

www.atest.com.pl

Skomentuj