O nielegalnym zatrudnieniu i umowach cywilnoprawnych
Nielegalne zatrudnienie to jeden z tematów posiedzenia sejmowej Rady Ochrony Pracy, które odbyło się we wtorek o godz. 10.00. Obrady były też poświęcone m.in. umowom cywilnoprawnym i terminowym w stosunkach pracy.
Zgodnie z danymi Państwowej Inspekcji Pracy w latach 2007 – 2013 inspektorzy pracy przeprowadzili łącznie ponad 152 tys. kontroli legalności zatrudnienia i innej pracy zarobkowej wykonywanej przez obywateli polskich. Skontrolowano 146 tys. podmiotów zatrudniających ponad 6 mln osób, z czego 1,2 mln stanowiły osoby pracujące na podstawie umów cywilnoprawnych, a 65,5 tys. – prowadzące działalność gospodarczą na własny rachunek. PIP zrealizowała również przeszło 12,6 tys. kontroli legalności zatrudnienia i pracy cudzoziemców. Objęły one podmioty powierzające pracę 74,5 tys. obcokrajowcom. Ponadto, w 2013 r. w wyniku zgłoszonych do PIP skarg dotyczących pracy na podstawie umów cywilnoprawnych w warunkach odpowiadających stosunkowi pracy skontrolowano 501 podmiotów. Zatrudniały one 69,5 tys. pracowników, zaś 149 tys. osób pracowało w nich na podstawie umów cywilnoprawnych, a prawie 1,3 tys. w ramach jednoosobowej działalności gospodarczej. W związku ze skargami w sprawie nieprawidłowości dotyczących m.in. zawierania i rozwiązywania umów terminowych skontrolowano w ubiegłym roku 78 pracodawców, którzy zatrudniali łącznie 9,1 tys. pracowników. W okresie objętym kontrolami pracodawcy ci zawarli łącznie 1,1 tys. umów na czas określony.
Warto przy tej okazji zajrzeć do Kodeksu pracy i sprawdzić, co przepisy mówią na temat rodzajów umów o pracę.
Zgodnie z Art. 25. § 1. Umowę o pracę zawiera się na czas nie określony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności.
Porządek, w jakim ustawodawca wymienia rodzaje umów, świadczy o ich ważności. Choć nie wynika to bezpośrednio z przepisu, należy uznać, że dla ustawodawcy najważniejsze znaczenie odgrywa umowa bezterminowa. Wskazuje na to cały system ochrony trwałości stosunku pracy, który w gruncie rzeczy jest dostosowany do umów zawartych na czas nieokreślony. W przepisie tym wyraźnie brakuje jednak granicy czasowej umowy zawartej na czas określony. Brak jakiegokolwiek limitu czasowego powoduje nagminne nawiązywanie umów terminowych, nieraz na długie okresy nawet 10-letnie, z zastrzeżeniem możliwości rozwiązania umowy za 2-tygodniowym wypowiedzeniem, co stanowi skuteczne obejście systemu ochrony trwałości stosunku pracy. Nie podzielam kierunków orzecznictwa sądownego zmierzającego do ograniczenia czasowego umów terminowych, ponieważ tym sposobem nie wolno zmieniać istniejącego stanu prawnego, gdyż taka działalność wykracza poza kompetencje sądów i stanowi rażące naruszenie art. 7 Konstytucji RP.
Umowy zawierane na czas wykonania określonej pracy mają istotne znaczenie np. w sytuacji likwidacji lub upadłości danego podmiotu gospodarczego, co często nie jest dostrzegane przez podmioty zatrudniające. W takim przypadku wszystkim pracownikom można w tym samym czasie wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn dotyczących pracodawcy, natomiast osoby nadal potrzebne do pracy wolno zatrudnić na czas wykonania określonej pracy, czyli do końca funkcjonowania danego podmiotu zatrudniającego.
Zgodnie z art. 25 § 2 K.p. każda z umów rodzajowo wyszczególnionych w § 1 może być poprzedzona umową o pracę zawartą na okres próbny. Przepis należy rozumieć w ten sposób, że w stosunku do danego pracownika w zasadzie można zastosować jedną umowę na okres próbny, jeżeli pracodawca zamierza następnie zatrudnić go na czas określony, czas wykonania określonej pracy lub na czas nieokreślony. Umowa zawarta na okres próbny ma spełnić określoną funkcję przystosowawczą do zatrudnienia na podstawie innej rodzajowo umowy. Nie oznacza to jednak, że z tym samym pracownikiem można zawrzeć umowę próbną, następnie umowę zawartą na czas określony, później znów umowę próbną, aby kolejny raz zatrudnić go na czas nieokreślony. W zasadzie jest to sytuacja wykluczona. Dopuszczalna byłaby tylko wówczas, gdyby charakter zatrudnienia tego pracownika uległ radykalnej zmianie. Na przykład na podstawie umowy czasowej pracownik był zatrudniony jako dozorca. Natomiast kolejna próbna umowa dotyczy zatrudnienia w charakterze magazyniera. W tym przypadku zasadność zawarcia umowy zawartej na okres próbny wynika z konieczności sprawdzenia pracownika w charakterze osoby wykonującej pracę związaną z odpowiedzialnością za powierzone mienie. Gdyby jednak pracodawca nadal miał zamiar zatrudniać tego pracownika w charakterze dozorcy, lecz tym razem na podstawie umowy bezterminowej, to brak jest podstaw ku temu, aby po zatrudnieniu w tym charakterze na okres próbny, następnie na czas określony, kolejny raz zatrudniać go na okres próbny. W tym przypadku pracownik po zakończonej umowie czasowej powinien być zatrudniony od razu na czas nieokreślony.
Źródła
http://www.sejm.gov.pl/
Tadeusz M. Nycz Kodeks Pracy z komentarzem
Skomentuj