Obowiązek jawności wynagrodzenia w ofertach pracy?
Czy jawność wynagrodzenia w ofertach pracy stanie się obowiązkiem? Takie rozwiązanie zakłada poselski projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy.
Obecnie poselski projekt nowelizacji ustawy-Kodeks pracy, który dotyczy zobowiązania pracodawców do przedstawiania w publikowanych przez nich ofertach zatrudnienia proponowanego wynagrodzenia, które planują zaproponować aplikującym na dane stanowisko kandydatom, znajduje się na etapie I czytania w Sejmie.
Nowelizacja wprowadza nowy, nieistniejący obecnie w polskim prawie obowiązek zamieszczania w publikowanych ogłoszeniach o możliwości zatrudnienia pracownika informacji na temat proponowanego wynagrodzenia brutto.
Ustawa przewiduje też dodanie dodatkowego wykroczenia przeciwko prawom pracowniczym – za naruszenie obowiązku zamieszczania informacji o proponowanym przedziale wynagrodzenia oraz nawiązania stosunku pracy za wynagrodzeniem mniejszym, niż przewidzianym w opublikowanej informacji o możliwości zatrudnienia pracownika na danym stanowisku pracy będzie groziła kara grzywny. Brak informacji o wysokości pensji lub zatrudnienie za wynagrodzeniem ostatecznie niższym od tego zaproponowanego w ogłoszeniu będzie wykroczeniem zagrożonym grzywną od 1 tys. do 30 tys. zł.
Jak czytamy w uzasadnieniu:
Wynagrodzenia to w Polsce temat tabu. Polityki różnych organizacji w tym zakresie są często nietransparentne lub arbitralne, a ze względów kulturowych bardzo rzadko możliwa jest rozmowa między samymi pracownikami na ten temat. Rekruterzy i pracodawcy uznają często pytanie dotyczące wynagrodzenia, jednej z podstawowych kwestii dla osoby poszukującej zatrudnienia, za przejaw braku kultury, roszczeniowości albo arogancji.
Zdaniem autorów projektu zmiana przyjętych na polskim rynku pracy zwyczajów będzie korzystna zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Powinna także przynieść pozytywne skutki społeczne i gospodarcze, zwłaszcza na obecnym rynku pracy, gdzie co do zasady pracownicy są poszukiwani.
Podawanie proponowanego przedziału wynagrodzenia ma także zmniejszyć ryzyko dyskryminacji płciowej. Bardziej precyzyjne określenia wynagrodzenia oznacza, że trudniej zaproponować krzywdzące warunki kandydatom i kandydatkom na ostatecznych etapach rekrutacji.
Posłowie przewidują, że zmiana będzie mieć pozytywny wpływ na wydajność procesów rekrutacyjnych. W odpowiedzi na oferty z podanym wynagrodzeniem napływa więcej lepiej dopasowanych aplikacji, dzięki czemu ponosi się mniejsze koszty poszukiwania pracowników, a ostatecznie zrekrutowana osoba lepiej odpowiada potrzebom i możliwościom pracodawcy. Podawanie widełek wynagrodzenia minimalizuje też ryzyko prowadzenia długich i złożonych procesów rekrutacyjnych, które ostatecznie kończą się niczym, ponieważ rekrutowana osoba rezygnuje z przyjęcia oferty po zapoznaniu się z propozycją wynagrodzenia. Określenie wynagrodzenia w ofertach pozwoli pracownikom na bardziej świadome i racjonalne wybory zawodowe. Usunięcie istniejącej bariery informacyjnej ułatwi im podjęcie decyzji o zmianie pracy, podjęciu negocjacji płacowych czy ewentualnym rozpoczęciu własnej działalności gospodarczej.
Zastrzeżenia co do projektu nowelizacji ustawy zgłosił Sąd Najwyższy oraz Główny Inspektor Pracy.
GIP zwrócił uwagę na wątpliwości co do sankcji za naruszenie nowego obowiązku.
Skoro forma upublicznienia oferty może być dowolna, a oficjalnego publikatora nie ma, to jak można przesądzić, która oferta jest decydująca z punktu widzenia zaistnienia wykroczenia (gdy np. pracodawca publikuje te same oferty na różnych portalach, proponując odmienne stawki wynagrodzenia, albo te same oferty na dane stanowisko opatruje stawką na jednym portalu, a na innym nie)? – podkreślił w opinii GIP.
Obie instytucje zarówno Sąd Najwyższy jak i Główny Inspektor Pracy w swoich opiniach zwrócili uwagę także na niespójność w proponowanym w projekcie art. 183f §3 (proponowana minimalna kwota zasadniczego wynagrodzenia, nie może być mniejsza niż minimalne wynagrodzenie) z przepisami dotyczącymi minimalnej pensji, ponieważ nie został uwzględniony fakt, że wynagrodzenie zasadnicze może być niższe od minimalnej płacy, w przypadku, gdy dzięki pozostałym składnikom wynagrodzenia pracownik otrzyma łącznie pensję w wysokości gwarantującej ustawowe minimum.
Wynagrodzenie zasadnicze nie musi być – i najczęściej nie jest – jedynym składnikiem wynagrodzenia (oprócz wynagrodzenia zasadniczego pracownicy otrzymują rozmaite premie, prowizje i dodatki) – czytamy w opiniach.
Natomiast Prezydium Komisji Krajowej NSZZ ,Solidarność” pozytywnie ocenia cel zmian ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy. Wskazała, że brak informacji o wysokości pensji często ma na celu zatajanie nierównego traktowania pracowników oraz pozyskanie zatrudnionych jak najniższym kosztem.
Na ten moment poselski projekt skierowany został do Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach.
Źródła pomocnicze:
- www.sejm.gov.pl
Skomentuj