Organizacja szkolenia w zakresie bhp
Przeprowadzenie szkoleń bhp należy do obowiązków prawodawcy. Jednak, aby takie szkolenia przynosiły pożądany efekt muszą zostać odpowiednio zorganizowane.
W kształceniu zawodowym najważniejszym elementem jest dokładna analiza i znajomość programów nauczania w rozbiciu na poszczególne jednostki dydaktyczne. Aby szkolenie było efektywne, należy przygotować program zajęć i scenariusz przebiegu poszczególnych jednostek dydaktycznych.
Na właściwą organizacje przebiegu procesu nauczania mają wpływ następujące czynniki:
- jasno nakreślony cel główny szkolenia, kursu, zajęć, instruktażu,
- cele operacyjne szkolenia, zajęć, czyli jak należy postępować, aby osiągnąć założony cel główny,
- prawidłowo zaprojektowane treści kształcenia, wyznaczające co powinien wiedzieć i umieć uczący się,
- aktualny rozkład materiału nauczania,
- prowadzenie zajęć w dniach i godzinach odpowiednich dla większości słuchaczy,
- swoboda i dobrowolność udziału,
- aktywny udział uczestników szkolenia, kursu,
- właściwy dobór metod realizacji celów,
- prawidłowy dobór środków dydaktycznych,
- sprzyjający procesowi kształcenia klimat pracy – atmosfera,
- zalecana kontrola efektów nauczania, staranne zaplanowanie i realizacja przygotowań, do przeprowadzenia egzaminu końcowego na szkoleniu, kursie.
Podstawowe fazy przebiegu szkolenia/ kursu:
- przygotowanie pracownika do wykonania określonej czynności,
- pokaz i objaśnienie sposobu wykonania danej czynności, z uwzględnieniem tych czynności, w których występuje zagrożenie,
- próbne wykonanie zadania przez szkolonego pracownika pod kontrola prowadzącego instruktaż,
- samodzielna praca szkolonego w obecności instruktora,
- omówienie i ocena wyników przebiegu szkolenia.
Identyfikacja potrzeb jako główny etap organizacji szkolenia
Identyfikacja potrzeb szkoleniowych jest pierwszym, podstawowym etapem procedury projektowania procesu szkolenia.
Potrzeby szkoleniowe mogą wynikać z:
- konieczności wprowadzenia nowej technologii i związanej z nią nowej organizacji pracy,
- podniesienia wiedzy i kompetencji związanej z wykonywaną pracą,
- wzrostem liczby wypadków przy pracy,
- nadmierną płynnością kadr itp.
W procesie identyfikacji potrzeb szkoleniowych najistotniejsze są oczekiwania pracodawców oraz potrzeby pracowników dotyczące wykonywanych zadań na danym stanowisku pracy.
Oczekiwania pracodawców to między innymi:
- dysponowanie kadrą realizującą w sposób efektywny zadania w sferze produkcji, organizacji pracy i zarządzania organizacją,
- występowanie warunków umożliwiających mobilność pracowników,
- adaptacja ogólnych zasad szkoleń pracowniczych do potrzeb danego zakładu pracy.
Potrzeby pracowników to najczęściej uzupełnienie lub zmiana umiejętności w celu wykonywania zadań zawodowych zgodnie z przyjętymi standardami zawierającymi również umiejętności z dziedziny bezpieczeństwa i higieny pracy takie jak:
- umiejętność działania w sposób bezpieczny dla siebie i innych,
- umiejętność postępowania w sytuacjach nietypowych,
- umiejętność rozpoznawania zagrożeń wypadkowych i chorób zawodowych oraz sposobów zapobiegania im.
Wybór metody identyfikacji potrzeb szkoleniowych najczęściej odbywa się według kryteriów uwzględniających koszty, czas oraz szczegółowość.
Metody identyfikacji potrzeb szkoleniowych to:
- wymagania przepisów prawa w zakresie ochrony pracy,
- ocena zewnętrzna (dokonywana przez ekspertów spoza zakładu pracy),
- wewnętrzna (samoocena na podstawie obserwacji i analizy procesów pracy).
Cele i treści szkolenia
Cele szkolenia – to planowane, konkretne efekty procesu kształcenia. Określenie celów i treści w procesie przygotowywania szkolenia jest jednym z kluczowych etapów.
Ze względu na stopień konkretyzacji cele szkolenia można podzielić na:
- ogólne – długoterminowe zadania wspólne dla wielu zawodów i specjalności. Opisują funkcje zawodowe w kategoriach umiejętności ogólnonarodowych.
- pośrednie – przystosowanie celów ogólnych do lokalnych uwarunkowań i potrzeb szkoleniowych konkretnych zakładów pracy. Cele te przyjmują formę zbioru umiejętności charakterystycznych dla danego zawodu.
- szczegółowe – umiejętności wykonywania zadań elementarnych. Celom szczegółowym są podporządkowane umiejętności specjalistyczne.
Cel szczegółowy składa się z zadania oraz kryterium określającego akceptowany poziom jego wykonania.
Cechy szczegółowego celu szkolenia to:
- odpowiedniość (zgodność z celami o pośrednimi),
- logiczność (wewnętrzna niesprzeczność),
- jednoznaczność merytoryczna i językowa,
- wykonalność (w określonym czasie i dostępnych warunkach),
- obserwowalność kolejnych etapów realizacji,
- mierzalność końcowego poziomu umiejętności specjalistyczny.
Jaka droga przekazywania wiedzy jest najefektywniejsza?
Wpływ sposobu przekazywania wiedzy na zapamiętywane treści oraz dobór metod nauczania obrazuje poniższa tabela.
% zapamiętanej wiedzy | Droga odbioru |
10% | Słuchanie |
20% | Widzenie |
50% | Słuchanie i widzenie |
70% | Mówienie |
90% | Mówienie i działanie |
Skomentuj