Powrót do pracy po urlopie związanym z rodzicielstwem

Według kodeksu pracy pracownik powracający z urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu wychowawczego lub urlopu ojcowskiego ma prawo do powrotu na dotychczasowe stanowisko pracy. Jeśli nie jest to możliwe pracodawca powinien zaproponować pracownikowi pracę na równorzędnym stanowisku z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed urlopem.

Podczas trwania ciąży pracownicy lub podczas przebywania jej na urlopie związanym z rodzicielstwem pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać z nią umowy o pracę – chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy (np. w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy). Ochrona przed wypowiedzeniem umowy dotyczy także pracownika – ojca, który wychowuje dziecko lub pracownika – innego członka najbliższej rodziny w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego.

W sytuacji dotyczącej umowy o pracę, która jest zawarta na czas określony lub na okres próbny, który przekracza jeden miesiąc, a uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, umowa taka ulega przedłużeniu do dnia porodu. Takie przedłużenie nie dotyczy umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Powrót pracownika do pracy po urlopie związanym z rodzicielstwem

W przypadku zaistnienia sytuacji, która uniemożliwi powrót pracownika na dotychczasowe stanowisko (likwidacja stanowiska, reorganizacja itp.) powracający z urlopu powinien otrzymać propozycję pracy na podobnym do zajmowanego przed urlopem stanowisku lub na innym stanowisku, które będzie odpowiadało jego kwalifikacjom. Jako stanowisko równorzędne uważa się stanowisko, które jest rodzajowo podobne do tego, które pracownik zajmował przed urlopem. Powinno ono dawać możliwość podobnej ścieżki kariery, a także osiągnięcia zarobków nie niższych niż te, które pracownik otrzymałby w przypadku gdyby z tego urlopu nie skorzystał. Jeśli zajmowane przed urlopem stanowisko pracy nadal istnieje, pracodawca nie może dowolnie zaproponować pracownikowi innych stanowisk pracy. Skierowanie na inne stanowisko nie wymaga zmiany umowy o pracę i następuje w drodze polecenia pracodawcy.

Sytuacja, w której pracownikowi oferuje się inne stanowisko niż dotychczasowe bywa przedmiotem sporów sądowych. Poniżej fragment wyroku Sądu Najwyższego z dnia 26 stycznia 2017 r. Sygn. akt II PK 333/15:

„Niemożność zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku powinna mieć przy tym obiektywny charakter. Powinna ona wynikać ze zmiany struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa i likwidacji tego stanowiska. Przyjmując, że możliwość zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku zależy wyłącznie od jego istnienia (czyli sytuacji, gdy stanowisko to nie zostało zlikwidowane), pracodawca nie może zaproponować pracownikowi innych alternatywnych stanowisk w rozumieniu art. 1832 k.p. Dopiero zatem, gdy dotychczasowe stanowisko uległo likwidacji w okresie nieobecności pracownika, w grę wejść mogą pozostałe rozwiązania przewidziane w powołanym przepisie. Niemożliwość dopuszczenia pracownika powracającego z urlopu macierzyńskiego na dotychczasowe stanowisko nie zachodzi natomiast w razie zatrudnienia na tym stanowisku innej osoby. Pracodawca zatrudniając inną osobę na stanowisku zajmowanym przez pracownika korzystającego z urlopu macierzyńskiego, musi mieć bowiem na uwadze, że pracownik ten po powrocie z urlopu ma ustawowo zagwarantowany powrót na dotychczasowe stanowisko. Z cała niemożliwość zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku nie zachodzi zaś, gdy w chwili powrotu pracownika z urlopu macierzyńskiego dokonuje się – jak w niniejszym przypadku – naboru na jego stanowiska (czy to w drodze wewnętrznych awansów zawodowych czy w trybie zewnętrznej rekrutacji).”

Jeśli powracający z urlopu pracownik nie może wrócić na swoje dotychczasowe miejsce pracy, oferowane mu stanowisko nie może wpłynąć na pogorszenie jego sytuacji zarobkowej.  Pracodawca musi zapewnić mu wynagrodzenie na poziomie takiego, które by otrzymywał gdyby nie skorzystał z urlopu. Jednak w przypadku  kiedy wynagrodzenie ogółu pracowników uległo zmianie (nawet niekorzystnej) powracającego pracownika te zmiany obowiązują.

Jeśli oferowane stanowisko pracy spełnia wszystkie niezbędne warunki pracownik powracający z urlopu zobligowany jest do świadczenia pracy na tym stanowisku. Temat został szczegółowo poruszony w wyroku Sądy Najwyższego dnia 27 października 2015 r. III PK 13/15, którego fragment znajduje się poniżej:

„Niepodjęcie przez pracownicę pracy na stanowisku równorzędnym lub odpowiadającym jej kwalifikacjom, za wynagrodzeniem nie niższym niż przysługujące w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed urlopem, musi być kwalifikowane jako wypełniające hipotezę art. 52 § 1 pkt 1 k.p. bowiem obowiązek pracownika świadczenia umówionej pracy ma charakter podstawowy, co wynika już tylko z tego, że stosunek pracy definiuje się w art. 22 § 1 k.p. jako zobowiązanie wzajemne, którego treścią jest obowiązek pracownika wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz obowiązek pracodawcy zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. W ramach uzgodnionego stosunku pracy pracodawca ma więc obowiązek jego realizowania przez dopuszczenie pracownika do świadczenia umówionej pracy, a pracownik jest równocześnie zobowiązany do wykonywania pracy za wynagrodzeniem. Niepodjęcie pracy jest odstępstwem od reguły wynikającej z art. 22 § 1 k.p., zgodnie z którym zobowiązanie pracownika polega na faktycznym wykonywaniu pracy, co oznacza, że jeżeli pracownik odmawia wykonywania pracy, to działa wbrew swojemu zobowiązaniu i w tym znaczeniu jego zachowanie jest bezprawne. Brak jest też podstaw do przyjęcia, że pracownik, który po powrocie z urlopu wychowawczego nie podejmuje pracy, choć zaproponowane mu przez pracodawcę stanowisko odpowiada obowiązującym przepisom, nie działa z winy umyślnej, bądź choćby na skutek rażącego niedbalstwa.”

W sytuacji kiedy niemożliwe jest zatrudnienie pracownika na jego poprzednim stanowisku lub stanowisku odpowiednim dla jego kwalifikacji, a także za wynagrodzeniem nie niższym niż to, które otrzymywał do tej pory rozwiązaniem jest wypowiedzenie warunków pracy i płacy, a nawet wypowiedzenie definitywne umowy o pracę.

Po zakończeniu urlopu pracownik nie podlega już ochronie przed wypowiedzeniem.  Pracodawca po przywróceniu pracownika do pracy na poprzednim stanowisku ma prawo do wypowiedzenia mu warunków umowy.

Ciąg dalszy wyroku Sądu Najwyższego  26 stycznia 2017 r. Sygn. akt II PK 333/15:

„Jeśli pracodawca nie jest zadowolony z dotychczasowej pracy osoby objętej ochroną z art. 1832 k.p. i chce na jej miejsce zatrudnić kogoś innego, to może – po dopuszczeniu pracownika powracającego z urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku – skorzystać z instytucji wypowiedzenia zmieniającego, o ile wypowiedzenie to jest w ogóle możliwe w przypadku danej umowy o pracę. Powierzenie innej pracy w trybie art. 1832 k.p. nie jest natomiast sposobem obejścia prawa przez jednostronną zmianę przez pracodawcę (z pominięciem przepisów o wypowiedzeniu zmieniającym) warunków pracy pracownika powracającego z urlopu macierzyńskiego.”

Zobacz aktywne druki:

Podstawa prawna:

  1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2020 r. poz. 1320)
  2. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 stycznia 2017 r. Sygn. akt II PK 333/15 
  3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 października 2015 r. III PK 13/15 

Źródło pomocnicze:

  1. rodzinaipraca.gov.pl
  2. biznes.gov.pl

Skomentuj