Praca w godzinach nadliczbowych – najważniejsze informacje

Pracodawca mając uzasadnioną przyczynę może żądać od pracownika pracy w godzinach nadliczbowych. Jakie są ograniczenia nadgodzin? Kto nie może pracować w godzinach nadliczbowych? Jaki dodatek przysługuje pracownikowi za dodatkowe godziny pracy?

Pracodawca może zażądać od pracownika pracy w godzinach nadliczbowych w przypadku:

• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
• szczególnych potrzeb pracodawcy (nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia).

To pracodawca decyduje o tym, kiedy zaistniały „szczególne potrzeby” wskutek, których może zażądać on od pracownika pracy w godzinach nadliczbowych. Pracownik ma prawo kwestionować decyzję pracodawcy. Jako „szczególna potrzeba” nie może być zakwalifikowany wzrost zapotrzebowania na pracę.

Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Ograniczenie to nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Liczba nadgodzin, będących następstwem „szczególnych potrzeb pracodawcy”, nie może przekroczyć 150 godzin dla poszczególnego pracownika w danym roku kalendarzowym.

Za pracę w godzinach nadliczbowych Kodeks pracy przewiduje dwa sposoby rekompensaty. Są nimi: dodatkowe wynagrodzenie lub udzielenie czasu wolnego od pracy.

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

• 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

• • w nocy,
  • w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
  • w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;

• 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w innych dniach niż określone powyżej.

Za pracę wykonywaną w dniu wolnym od pracy, wynikającą z koniecznych pobudek, pracownikowi przysługuje inny dzień wolny od pracy, który powinien zostać udzielony w uzgodnionym terminie do końca okresu rozliczeniowego.

Pracodawca w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może udzielić pracownikowi w tym samym wymiarze czas wolny od pracy. W przypadku kiedy pracownik chce zrezygnować z dodatkowego wynagrodzenia na rzecz czasu wolnego, powinien złożyć pisemny wniosek do pracodawcy. Wysokość rekompensaty jest zależna od tego kto wnioskuje o udzielenie dnia wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych. W przypadku wniosku pracodawcy będzie to 1,5 godziny za przepracowaną godzinę (proporcja 1:1,5). W przypadku wniosku pracownika na jedną nadgodzinę przypada jedna godzina czasu wolnego (proporcja 1:1).  Czas wolny może być odbierany w postaci pojedynczych godzin lub całych dni.

Druk – ZAWIADOMIENIE O UDZIELENIU CZASU WOLNEGO W ZAMIAN ZA GODZINY NADLICZBOWE –

Według Kodeksu Pracy zakazane jest kierowanie do pracy powyżej 8 godzin na dobę:

• pracowników młodocianych,
• pracownic w ciąży,
• pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.
• pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia – chyba że wyrazi zgodę na taką pracę.

Czas dyżuru nie jest wliczany do czasu pracy, jeśli podczas trwania dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Dyżurem jest pozostawanie w gotowości do wykonywania obowiązków, a nie ich faktyczne wykonywanie. Za czas dyżuru (z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu) zatrudnionemu przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru. W razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego pracownikowi należy się wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania, jest to 60% wynagrodzenia.

Podstawa prawna:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2020 r. poz. 1320)

Źródło pomocnicze:

1. biznes.gov.pl
2. zielonalinia.gov.pl
3. rodzinaipraca.gov.pl