Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00. Pracodawca jest zobowiązany ustalić w przepisach wewnątrzzakładowych, w jakich godzinach czasu pracy pracownika praca będzie stanowiła pracę w porze nocnej.

Do dyspozycji pracodawcy jest 10 godzin , w obrębie których należy wyznaczyć porę nocną. W przypadku braku takiego ustalenia w przepisach wewnętrznych przyjmuje się, że godziny nocne pracy zakładu to godziny od 21.00 do 7.00, a za każdą godzinę pracy w tym czasie przysługuje pracownikowi dodatek nocny.

 W art. 151⁷ kp ustawodawca nie sprecyzował w jakim dokumencie powinien znaleźć się przepis regulujący pracę w nocy. Na mocy art. 104 ¹ § 1pkt. 4kp ustalenia dotyczące pory nocnej pracodawca winien wprowadzić w regulaminie pracy. Należałoby również na zasadzie analogii przyjąć, że skoro regulacje dotyczące pory nocnej pracodawca ustala w regulaminie pracy to tym bardziej pracodawcy, w zakładach których obowiązują układy zbiorowe pracy, wprowadzają regulacje dotyczące pory nocnej do swoich dokumentów organizacyjnych.

Natomiast pracodawcy nie posiadający dokumentów organizacyjnych, zatrudniający do 20 pracowników, informacje dotyczące pory nocnej umieszczają indywidualnie dla każdego pracownika w informacji o warunkach zatrudnienia zgodnie z art. 29 § 3 pkt. 5 kp.  

Pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej ¼ czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy.

 Zakaz pracy w porze nocnej

W porze nocnej nie wolno zatrudniać kobiet w ciąży ( art. 178 K.P ) oraz  pracowników młodocianych ( art. 203 K.P ). Względny zakaz zatrudnienia w porze nocnej dotyczy pracowników sprawujących opiekę nad dzieckiem do lat 4  ( art. 178 § 2 K.P.) oraz osób niepełnosprawnych, którzy mogą być zatrudnieni w godzinach nocnych tylko przy pilnowaniu lub gdy lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników albo lekarz sprawujący opiekę nad niepełnosprawnym wyrazi zgodę na jego zatrudnienie. 

Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. Wykaz tych prac określa pracodawca w porozumieniu z organizacją związkową, a jeżeli nie występuje w zakładzie to z przedstawicielami pracowników wybranymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Konieczne jest również zasięgnięcie opinii lekarza sprawującego profilaktyczna opiekę zdrowotna nad pracownikami, uwzględniając konieczność zapewnienia bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników.

Zakaz zatrudnienia pracujących w nocy nie przekraczający 8 godzin na dobę nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz w przypadku prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

Pracodawca ma obowiązek zgłoszenia faktu zatrudniania pracowników pracujących w nocy do właściwego inspektora pracy, jeżeli pracownik złoży wniosek.

Dodatek za pracę w porze nocnej

Pracownikowi  wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20 % stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie przepisów dotyczących minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Dodatek do wynagrodzenia za pracę w nocy nie jest więc wielkością stałą. W każdym miesiącu z uwagi na różna liczbę godzin pracy dodatek będzie w innej wielkości.

Przykład

W miesiącu wrześniu  2013 r. do przepracowania jest 168 godzin.

Aktualne minimalne wynagrodzenie za prace od stycznia  2013 r. wynosi 1600,00 zł brutto.

1600,00  zł : 168 godziny = 9,52 zł        

Dodatkowe wynagrodzenie za prace przysługuje za każdą godzinę pracy w wysokości 20 % stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

9,52 zł x 20 % = 1,90  zł

1,90 zł x ( liczba godzin przepracowanych w porze nocnej) np. 8 =  15,20 zł

Wysokość dodatku za pracę w porze nocnej wynosi 15,20  zł.

Należy pamiętać, że dodatek za pracę w porze nocnej jest niezależnym dodatkiem przysługującym pracownikowi. Może nastąpić sytuacja, że jedna godzina pracy pracownika może być opłacona dodatkiem zarówno z tytułu przekroczenia normy dobowej jak i dodatkiem z tytułu pracy w porze nocnej.  

W stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy dodatek za godziny nocne może być zastąpiony  ryczałtem, którego wysokość odpowiada przeciętnie przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej. Ustalenie ryczałtu nie zwalnia pracodawcy z obowiązku dopłaty dodatku z tytułu rzeczywiście przepracowanych godzin nadliczbowych.

Warto również przytoczyć wyrok SN z dn. 20.05.1998 r., I PKN 143/98, OSAPiUS 1999, w którym SN stwierdził, że wysokość ryczałtu musi odpowiadać przewidywanemu wymiarowi   pracy w godzinach nadliczbowych.  W razie rozbieżności pracownik ma prawo żądać wypłacenia dodatku za godziny ponadwymiarowe nie objęte ryczałtem.

Praca w niedzielę

Dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta określone w przepisach o dniach wolnych od pracy.  Praca w niedzielę i święta zgodnie z art. 151 ¹⁰ K.P. jest dozwolona:

• w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
• w ruchu ciągłym,
• przy pracy zmianowej,
• przy niezbędnych remontach,
• w transporcie i komunikacji,
• w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych,
• przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób,
• w rolnictwie i hodowli,
• przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności w placówkach określonych w ust. 9 pkt od 1-10 K.P.

Jeżeli pracownik wykonuje pracę w przypadkach określonych w w/w artykule pracodawca jest zobowiązany zapewnić mu inny dzień wolny od pracy w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli.

Jeżeli pracodawca nie ma możliwości udzielenia dnia wolnego w tym terminie może to zrobić do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku takiej możliwości  wypłacić dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100 % za każdą godzinę  pracy w niedzielę.      

Świadczenie pracy w niedzielę dla wielu pracowników stanowi pracę dozwoloną zgodnie z ich rozkładem czasu pracy. Należy pamiętać przy planowaniu tej pracy, że w każdym systemie,  który przewiduje pracę w niedzielę i święta należy zapewnić pracownikowi łączną liczbę dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadającym w tym okresie.

 Przykładowy harmonogram zmian dla pracowników w ruchu ciągłym przewidujący pracę w niedzielę 

I

A

A

A

A

B

B

B

B

C

C

C

C

D

D

II

B

B

C

C

C

C

–

D

D

D

D

A

A

–

III

C

D

D

D

D

A

A

A

A

B

B

B

B

C

  

I

D

D

A

A

A

A

B

B

B

B

C

C

C

C

II

B

B

B

B

C

C

–

C

D

D

D

D

A

A

III

C

C

C

D

D

D

D

A

A

A

A

B

B

–

 

zmiany             I   od 6.00 do 14.00                           A,B,C,D    pracownicy

                        II od 14.00 do 22.00

                        III od 22.00 do 6.00              

Harmonogram przewiduje w niedzielę pracę po 12 godzin każda zmiana od 6.00 do 18.00 i od 18.00 do 6.00.

Okres rozliczeniowy  4-tygodniowy. Co najmniej raz na 4 tygodnie niedziela wolna.

 

Art. 151¹¹ K.P  dotyczący obowiązku udzielania dnia wolnego za pracę w niedzielę ma priorytetowe znaczenie bowiem tylko wyjątkowo w sytuacji, gdy nie jest możliwe udzielenie dnia wolnego może pracodawca wypłacić dodatek do wynagrodzenia.

Udzielenie dnia wolnego spełnia również z założenia obowiązek świadczenia pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu czasu pracy. Jeżeli w danym tygodniu zaistniała konieczność  świadczenia pracy  w dniu wolnym do pracy pracodawca winien zrównoważyć ten czas do końca okresu rozliczeniowego. Jeżeli do końca okresu rozliczeniowego pracownik nie otrzyma dnia wolnego to wówczas przysługuje mu zarówno dodatek 100 % za każdą godzin pracy w niedzielę, jak również może powstać sytuacja przekroczenia normy średniotygodniowej, która stanowi drugi niezależny dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100 %. W opisanej sytuacji pracownik nabyłby  prawo do dodatku w wysokości 200 % .

Wprawdzie Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 15.02.2006 r. ( sygn. akt II PZP 11/05, OSNP 2006/11-12/170) stwierdził, że: „ w razie nie udzielenia przez pracodawcę w okresie rozliczeniowym innego dnia wolnego od pracy w zamian za dozwoloną pracę świadczoną w niedzielę lub w święto, pracownikowi przysługuje za każdą godzinę takiej pracy tylko jeden dodatek przewidziany w art. 151 ¹¹ § 2 in fine lub § 3 K.P.

Uchwała ta nie została jednak podjęta w składzie 7 sędziów i nie może być w takiej sytuacji traktowana jako zasada prawna. Zdaniem Komisji Prawnej Głównego Inspektoratu Pracy uchwała jest wiążąca tylko dla stron w tej konkretnej sprawie.     

Pracownik pracujący w niedzielę powinien skorzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Powyższa zasada  nie ma zastosowania  do pracowników świadczących pracę w systemie weekendowym. Dla nich bowiem niedziele i święta stanowią zwykły dzień pracy.

Sporządzając harmonogram czasu pracy pracownika pracującego w niedzielę pracodawca powinien zróżnicować dni wolne od pracy tego pracownika udzielone w zamian za pracę w niedzielę. Wynika to bowiem z potrzeb prawidłowego rozliczania godzin nadliczbowych określonych w art. 151 ¹ § 1 K.P.  

Miesiąc  wrzesień 2013 r.

Zgodnie z zapisem (  40 godzin  x 4 tygodnie w miesiącu )  + ( 1 dzień tzw. „wystający” x 8 godzin) =  160  +  8 =  168 godzin