Praca w sobotę to nie zawsze praca nadliczbowa

W wielu firmach zatrudniających pracowników w podstawowym systemie czasu pracy pojawia się praktyczny problem – jak prawidłowo rozliczyć godziny przepracowane w sobotę, która zgodnie z harmonogramem miała być dniem wolnym od pracy. Czy pracodawca może zamiast udzielenia innego dnia wolnego wypłacić wynagrodzenie z dodatkiem za nadgodziny? A może takie rozwiązanie stanowiłoby naruszenie przepisów Kodeksu pracy?

Pytanie od czytelnika: 

W naszym przedsiębiorstwie obowiązuje system podstawowego czasu pracy, w ramach którego praca organizowana jest z reguły od poniedziałku do piątku. Cała załoga jest zatrudniona na pełnym etacie i pracujemy w podstawowym systemie czasu pracy w 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym. Czasami zdarza się, że pracodawca powierza nam dodatkową pracę w sobotę.

Problem dotyczy rekompensowania czasu przepracowanego w taką sobotę, która nie była zaplanowana w grafiku. Czy rzeczywiście jedyną formą zrekompensowania świadczonej w ten sposób pracy jest oddanie innego dnia wolnego w zamian?

Z posiadanych informacji wiem, że większa część załogi wolałaby za taką pracę nadliczbową otrzymać wynagrodzenie z dodatkiem. Czy gdyby pracodawca dokonałby takiej rekompensaty pieniężnej naruszyłby przepisy?

Przyjęte u danego pracodawcy rozkłady czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy (zob. art. 150 § 1 Kodeksu pracy – dalej: KP).

Rozkład czasu pracy to ustalony sposób planowania czasu pracy w ujęciu doby, tygodnia i okresu rozliczeniowego, określający dni pracy i dni wolne od pracy, ze wskazaniem godzin rozpoczynania i kończenia pracy przez kolejne zmiany, jeżeli takowe zostały u pracodawcy wprowadzone.

W podstawowym systemie czasu pracy czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (zob. art. 129 KP).

Zasada przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy zakłada, że w przyjętym okresie rozliczeniowym w przeciętnym tygodniu wystąpi maksymalnie 5 dni roboczych oraz co najmniej 2 dni wolne od pracy. Pierwszym z dwu dni wolnych jest niedziela (zob. art. 151⁹ § 1 KP), natomiast wyznaczenie drugiego dnia wolnego wynikającego z zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy pozostawione zostało pracodawcy. Rolę tego dnia może pełnić każdy z dni tygodnia pomiędzy poniedziałkiem a sobotą. Nie musi to być na stałe ten sam dzień tygodnia (chyba, że tak postanowi pracodawca), lecz w poszczególnych tygodniach okresu rozliczeniowego rolę tę może pełnić za każdym razem inny dzień wskazany w harmonogramie czasu pracy, tzw. grafiku.