Praca w wakacje

Wakacje to czas nie tylko wypoczynku, ale także okres, w którym wiele osób może zarobić lub dorobić pracując na określony czas i na podstawie określonej formy zatrudnienia.

W okresie wakacji można podjąć pracę opartą na różnych formach zatrudnienia. Nie zawsze będą to umowy cywilnoprawne czy umowy agencyjne. Charakterystyką poszczególnych umów zawieranych na okres wakacji zajmiemy się poniżej.

Umowa o pracę na czas określony

Cechą wyróżniającą tę formę zatrudnienia od pozostałych jest konieczność określenia terminu końcowego, do którego ma trwać umowa, w momencie zawierania porozumienia. Może odbyć się to za pomocą określenia czasu obowiązywania umowy np. na okres 1 roku, wyznaczenia konkretnej daty np. 10.10.2019 r., lub może być zawarta w celu:

  • zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy – np. z powodu jego dwumiesięcznych wakacji (ponieważ pracodawca zatrudnia Cię żebyś zastępował nieobecnego pracownika, umowa ta rozwiąże się z chwilą powrotu pracownika do pracy),
  • wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym – np. sprzedaż lodów w okresie wakacji – jeżeli jej zawarcie służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

W takich przypadkach umowa na czas określony zawierana na okres wakacji (czyli maksymalnie 2 lub 3 miesiące) może być rozwiązana przez pracownika lub pracodawcę na mocy porozumienia stron. To oznacza, że na jej rozwiązanie musi zgodzić się zarówno pracodawca, jak i pracownik. Umowę na czas określony można wypowiedzieć jednostronnie, z zachowaniem okresu wypowiedzenia, o której długości decyduje okres zatrudnienia u danego pracodawcy.

Zgodnie z zapisem powyżej taka umowa może również zostać rozwiązana bez jej wypowiedzenia przez obie strony stosunku pracy. Przepisy Kodeksu pracy określają przypadki dopuszczające rozwiązanie umowy o pracę bez jej wypowiedzenia.

Umowa o pracę powinna przede wszystkim określać:

  • strony umowy,
  • rodzaj umowy,
  • datę zawarcia,
  • warunki pracy i płacy, a w szczególności: rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie za pracę, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcie i zakończenia pracy.

Ważne, jest to, że przed przyjęciem do pracy, bez względu na rodzaj zawieranej umowy, pracodawca ma obowiązek, na swój koszt, skierować zatrudnianego pracownika na badania lekarskie oraz przeprowadzić szkolenie w zakresie bhp.

Umowa z agencją pracy tymczasowej

Drugą omawianą formą zatrudnienia jest umowa o pracę z agencją pracy tymczasowej. Agencja pracy tymczasowej kieruje osobę zainteresowaną pracą do podmiotu, na rzecz którego będzie świadczyła pracę, czyli pracodawcy użytkownika. Agencja może zatrudnić zainteresowanego na podstawie umowy o pracę na czas określony lub na podstawie umowy cywilnoprawnej: umowy zlecenia lub umowy o dzieło.

Podmiot, u którego zainteresowany będzie świadczył pracę, ma obowiązek uzgodnić z agencją rodzaj pracy oraz warunki jej wykonania przez pracownika. Pracodawca ma także obowiązek poinformować agencję zatrudnienia o warunkach bhp i wynagrodzeniu, jakie ma otrzymywać pracownik. Natomiast samo wynagrodzenie pracownikowi wypłaca agencja, a nie podmiot na rzecz którego świadczy pracę.

Umowa z agencją zawierana jest na piśmie. Agencja potwierdza warunki zawartej umowy nie później niż w drugim dniu wykonywania pracy tymczasowej. W umowie tej powinien być wskazany również pracodawca użytkownik.

Umowa o pracę z agencją pracy tymczasowej rozwiązuje się z upływem ustalonego okresu wykonywania tej pracy. Strony umowy mogą jednak przewidzieć jej wcześniejsze rozwiązanie.

Umowa zlecenia

Umowa zlecenia jest tzw. umową starannego działania. Oznacza to, że wynagrodzenie przysługuje za samo „staranne działanie” nie zaś za rezultat. Wysokość wynagrodzenia nie może być niższa niż minimalna stawka godzinowa, która od 01.01.2018 r. wynosi 13,70 zł brutto za 1h pracy.

Przy umowie zlecenia pracownik ma obowiązek informować zleceniodawcę o przebiegu wykonywania umowy, a na zakończenie, przedstawić mu sprawozdanie z jej wykonania. Należy jednak pamiętać, że pracodawca przy umowie zlecenia nie ma obowiązku udzielania urlopu wypoczynkowego lub innego zwolnienia od pracy.

Przepisami określającymi zawieranie i wykonywanie umowy zlecenia są przepisy Kodeksu cywilnego.

Umowa o dzieło

Kolejną umową cywilnoprawną, którą można zawrzeć na okres wakacji jest umowa o dzieło. Poprzez zawarcie tej umowy rozumie się zobowiązanie do wykonania określonego dzieła, to znaczy uzyskania pewnego wyniku zamierzonych działań przez dziełobiorcę. Zamawiający dzieło zobowiązuje się natomiast do wypłaty wynagrodzenia ustalonego w umowie.

W samej umowie wysokość wynagrodzenia nie musi być określona kwotowo, mogą znaleźć się jedynie wskazówki do określenia wynagrodzenia po zakończeniu pracy. Wskazówki te powinny określić, czego spodziewa się zamawiający i za co mógłby zapłacić wyższe wynagrodzenie, a co będzie odpowiadało za to, że dziełobiorca otrzyma niższe wynagrodzenie.

Podobnie jak w przypadku umowy zlecenia, tak i w umowie o dzieło pracodawca nie ma obowiązku udzielania urlopu wypoczynkowego lub innego zwolnienia od pracy.

Przepisami określającymi zawieranie i wykonywanie umowy o działo są przepisy Kodeksu cywilnego.

Młodociani

Często zdarza się, że praca w wakacje to pierwsza praca pracownika młodocianego. Pracownicy młodociani powinni jednak pamiętać, że aby podjąć pracę muszą:

  • mieć co najmniej ukończone gimnazjum oraz
  • posiadać świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca którą chcą wykonywać nie zagraża ich zdrowiu.

Po spełnieniu tych warunków taka osoba może zostać zatrudniona na umowę o pracę.

Niemniej jednak pracownik młodociany pracuje lżej. Oznacza to, że może on wykonywać tylko prace lekkie, czyli takie, które nie powodują zagrożenia dla jego zdrowia i rozwoju psychofizycznego, a także nie przeszkadzają w wykonywaniu obowiązków szkolnych.

Wykaz prac lekkich określa pracodawca w porozumieniu z lekarzem medycyny pracy. Wykaz ten musi być zatwierdzony przez właściwego inspektora pracy.

Do prac lekkich można zaliczyć np.:

  • zbieranie owoców (włączając ograniczenie dźwigania ciężarów),
  • prace pomocnicze, np. jako goniec,
  • sprzątanie wnętrz i pomieszczeń,
  • prace porządkowe wokół budynków,
  • obsługa komputera, drukarki, faksu.

W przypadku młodocianych ważny jest wymiar ich czasu pracy. Jeżeli osoba ma ukończone 16 lat i podejmuje prace w czasie wakacji szkolnych, to jej wymiar czasu pracy nie może przekroczyć 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Taki wymiar czasu pracy obowiązuje także jeżeli młodociany pracuje więcej niż u jednego pracodawcy. Oznacza to, że może być on zatrudniony u więcej niż jednego pracodawcy, ale pod warunkiem, że łączny wymiar czasu pracy nie przekroczy 7 godzin i 35 godzin tygodniowo. Przy nawiązywaniu stosunku pracy pracodawca ma obowiązek uzyskać od młodocianego oświadczenie o zatrudnieniu albo o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy.

Osoby, które nie ukończyły 16 roku życia mogą pracować ale tylko:

  • za zgodą rodzica albo przedstawiciela ustawowego lub opiekuna oraz za zezwoleniem inspektora pracy,
  • u podmiotów prowadzących działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową.

Podsumowując dotychczasowe rozważania, praca w wakacje może opierać się na stosunku pracy w ramach:

  1. umowy o pracę na czas określony,
  2. umowy z agencją pracy tymczasowej,
  3. umowy zlecenia,
  4. umowy o dzieło.

Od 1.01.2018 r. każdy pracownik zatrudniony na podstawie stosunku pracy, w tym pracownik w pierwszym roku pracy, ma prawo do 100% wynagrodzenia minimalnego (przy uwzględnieniu proporcji wynagrodzenia do wymiaru etatu). Zatem w 2018 r. wszystkim pracownikom, również tym, którzy podjęli zatrudnienie pierwszy raz w życiu, przysługuje wynagrodzenie nie mniejsze niż 2 100 brutto lub 13,70 zł brutto za 1h pracy .

Podstawa prawna:

  1. Ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. z 2018 r., poz. 594),
  2. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r.- Kodeks pracy (Dz. U. z 2018 r. poz. 917 z późn.zm.),
  3. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r.- Kodeks cywilny (Dz. U. z 2018 r. poz. 1025 z późn.zm.),
  4. Rozporządzenie Rady Ministrów z 12 września 2017 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2018 r. (Dz. U. poz. 1747).

Źródła pomocnicze:

  1. www.pip.gov.pl

Skomentuj