Pracodawca ponosi koszty spowodowane odwołaniem pracownika z urlopu

Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie pracy wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.

Odwołać pracownika z urlopu można tylko w przypadku, kiedy spełnione są dwa warunki:

    • obecność pracownika w zakładzie pracy jest niezbędna;
    • w momencie rozpoczęcia urlopu nie dało się przewidzieć okoliczności wymagających obecności pracownika w zakładzie pracy.

Odwołanie  pracownika z urlopu wypoczynkowego powinno być uzasadnione. Pracodawca powinien w sposób obiektywny ocenić czy w zaistniałej sytuacji obecność pracownika w zakładzie pracy jest niezbędna. Przepisy nie wymagają od pracodawcy poinformowania pracownika o przyczynie odwołania go z urlopu. Jednak wskazując przyczynę pracodawca może uniknąć ewentualnych późniejszych sporów. Powiadamiając pracownika o konieczności powrotu pracodawca określa termin, w którym pracownik jest obowiązany stawić się do pracy. Pracodawca, który odwołuje pracownika z urlopu, powinien zrobić to z odpowiednim wyprzedzeniem, aby pracownik był w stanie zastosować się do polecenia i stawić się w zakładzie pracy w określonym terminie. Termin powinien być wyznaczony po uwzględnieniu miejsca przebywania pracownika, a także dostępnych połączeń komunikacyjnych. Nie można wymagać stawienia się w firmie np. w ciągu kilku godzin.

Kodeks pracy nie określa wprost w jaki sposób pracodawca powinien poinformować pracownika o odwołaniu go z urlopu. Informacja o odwołaniu zatem może być przekazana listownie, telefonicznie, SMS-em, czy za pośrednictwem poczty elektronicznej. Mimo otrzymania raportu o doręczeniu wiadomości nie można mieć pewności, że pracownik zaznajomił się z jej treścią.

W Wyroku Sądu Najwyższego Sygn. akt II PK 26/16 z dnia 8 marca 2017 r. czytamy:

Skoro zaś pracodawca – odwołując pracownika z urlopu – ogranicza w ten sposób konstytucyjne prawo do wypoczynku, winien to uczynić w jednoznacznym oświadczeniu woli, które wywołuje skutek w chwili złożenia go pracownikowi w taki sposób, aby mógł zapoznać się z jego treścią. Pracownik, który korzysta z urlopu wypoczynkowego, zwolniony jest bowiem czasowo z obowiązku świadczenia pracy i pozostaje czasowo poza sferą pracowniczego podporządkowania. Co oczywiste, nie utrzymuje w tym okresie stałego, codziennego kontaktu z pracodawcą. Nie należy zatem wymagać od niego, (…)aby odczytywał intencję pracodawcy odwołania z urlopu wypoczynkowego, z faktów konkludentnych, na przykład z rozmowy telefonicznej przeprowadzonej w przedostatnim dniu urlopu, w której uzyskuje informację, że jest potrzebny w pracy. To przecież pracodawca, tylko wówczas, gdy obecności urlopowanego pracownika w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu, kierując się własnym interesem, składa pracownikowi oświadczenie woli o odwołaniu z urlopu. (…)Nie można bowiem bronić tezy, iż oświadczenie w tym zakresie zostało złożone w sposób wyraźny w rozmowie telefonicznej i drogą elektroniczną, a jednocześnie twierdzić, że złożone zostało w sposób dorozumiany w rozmowie telefonicznej.(…) Trafnie zatem wskazuje Sąd drugiej instancji, iż pracownik korzystający z urlopu wypoczynkowego nie ma obowiązku codziennego kontrolowania prywatnej poczty elektronicznej, zwłaszcza, gdy strona pozwana nie wykazała, że wykorzystywała ten sposób komunikacji z powodem w dotychczasowej praktyce kontaktów zawodowych.

Pracownik zobowiązany jest zgłosić się w wyznaczonym terminie do pracy.

Następstwem odmowy przerwania urlopu przez pracownika mogą być kary wynikające z kodeksu pracy. Pracodawca może stosować:

    • karę upomnienia;
    • karę nagany;
    • karę pieniężną.

Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu przewidzianego nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy. W skrajnych przypadkach pracodawca również ma prawo do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.

W przypadku, kiedy odwołanie z urlopu okaże się być nieuzasadnione, pracownik może dochodzić swoich praw na drodze sądowej.

Odwołanie pracownika z urlopu tylko po to żeby wypowiedzieć mu umowę jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. W wyroku Sądu Rejonowego Wrocław Śródmieście z 2014-05-26, sygn.: X P 853/13, czytamy, że:

Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę w czasie, w którym po odwołaniu go z urlopu stawił się do pracy, jest dopuszczalne, chociażby nastąpiło w okresie, na który początkowo udzielono mu urlopu wypoczynkowego. Wypowiedzenie takie może być jednak ocenione jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego – w szczególności w sytuacji, gdy odwołanie z urlopu nastąpiło wyłącznie w celu dokonania wypowiedzenia umowy o pracę.

Straty pieniężne bezpośrednio związane z odwołaniem pracownika z urlopu pokrywane są przez pracodawcę. Nawet za uzasadnione odwołanie przysługuje pracownikowi rekompensata. W jej skład mogą wchodzić m.in.:

    • cena transportu,
    • opłata za niewykorzystaną część pobytu na urlopie,
    • koszty dotyczące powrotu całej rodziny pracownika, z którą wybrał się na urlop.

Dodatkowo pracodawca będzie zobowiązany pokryć koszty nieplanowanego noclegu lub zmiany środka transportu, które podjął pracownik celem powrotu do miejsca pracy.

Pracodawca nie musi zwracać innych kosztów związanych z urlopem, np. nie musi refundować wynagrodzenia, które pracownik miał zamiar uzyskać pracując w czasie urlopu dla innej firmy, czy kosztów zakupu sprzętu sportowego, który pracownik miał użytkować podczas urlopu.

W wyroku Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Gorzowie Wielkopolskim sygn.: I SA/Go 56/10 z 28-04-2010 r. znajdujemy informację:

Koniecznym jest bowiem podkreślenie, iż przesunięcie terminu urlopu powoduje zmianę planów urlopowych pracowników. Jeżeli pracownicy podjęli już konkretne wydatki dotyczące organizacji urlopu, tj. dokonali przedpłat, lub ponieśli inne koszty bezpośrednio związane z zaplanowanym wypoczynkiem, zaś przesunięcie urlopu nastąpiło z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, to pracodawca jest obowiązany do zwrotu pracownikowi poczynionych wydatków. Jeżeli odszkodowanie jest przewidziane w sytuacji odwołania z urlopu, to tym bardziej dotyczy zaplanowanego urlopu i poniesionych w związku z tym konkretnych wydatków.

Po stawieniu się pracownika w zakładzie pracy pracodawca powinien z nim ustalić termin dalszego wykorzystania urlopu. Pozostała część może zostać wykorzystana od razu po okresie, w którym obecność pracownika w zakładzie pracy jest niezbędna lub w czasie późniejszym.

Wniosek o udzielenie urlopu wypoczynkowegohttps://serwisbhp.tarbonus.pl/PDF/D093.pdf

Podstawa prawna:

  1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2020 r. poz. 1320)
  2. Wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego z 28-04-2010 r w Gorzowie Wielkopolskim sygn..I SA/Go 56/10 
  3. Wyrok Sądu Rejonowego Wrocław Śródmieście z 2014-05-26, sygn.: X P 853/13
  4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 marca 2017 r.  Sygn. akt II PK 26/16 

Źródło pomocnicze:

  1. zielonalinia.gov.pl
  2. biznes.gov.pl
  3. opole.pip.gov.pl/

Skomentuj