Przeniesienie urlopu wypoczynkowego do następnego pracodawcy

W literaturze tematu można spotkać się z poglądem dopuszczającym możliwość dokonania swoistego transferu niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego pomiędzy kolejnymi pracodawcami danego pracownika, za jego zgodą. W niniejszym opracowaniu przeanalizujemy trafność tego poglądu.

W naturze lub w pieniądzu

Dopóki trwa stosunek pracy pracownik może korzystać z urlopu wypoczynkowego w naturze, w wymiarze, do którego nabył prawo w okresie zatrudnienia u danego pracodawcy. Z chwilą upływu ostatniego dnia obowiązywania umowy o pracę, w sytuacji gdy jej strony nie zamierzają zawrzeć kolejnej tego typu umowy, na pracodawcy spoczywa obowiązek rozliczenia się z pracownikiem w zakresie niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego. Rozliczenie to przybiera postać ekwiwalentu pieniężnego¹, który należy pracownikowi wypłacić w dacie rozwiązania stosunku pracy. Obowiązek ten wynika z treści art. 171 § 1 k.p., zgodnie z którym w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.

Wymiar przysługującego urlopu wypoczynkowego za rok ustania stosunku pracy jest ustalany w sposób proporcjonalny do okresu przepracowanego u danego pracodawcy (proporcjonalnie do liczby przepracowanych miesięcy na zasadach określonych w art. 155¹ k.p.) i wraz z ewentualnym urlopem wypoczynkowym należnym za rok lub lata wcześniejsze powinien zostać wypłacony pracownikowi w formie ekwiwalentu pieniężnego, chyba że przed ustaniem zatrudnienia pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze. 

Przykład

Pracownik posiada ponad 10-letni staż pracy, który uprawnia go do 26 dni urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym przy zatrudnieniu na pełnym etacie (zob. art. 154 § 1 pkt 2 k.p.). Trwająca od ponad dwóch lat umowa o pracę z obecnym jego pracodawcą ulega rozwiązaniu z dniem 30 października. Za okres zatrudnienia w roku ustania stosunku pracy pracownik ten nabędzie więc prawo do 22 dni urlopu, co wynika z następującego równania: 26 × 10/12 ≈ 22 dni.

Z tak wyliczonej puli urlopowej pracownik wykorzystał 15 dni. Urlop wypoczynkowy za ubiegły rok kalendarzowy został wykorzystany w całości. W związku z tym z dniem ustania stosunku pracy pracodawca będzie zobligowany wypłacić mu ekwiwalent pieniężny za 7 dni niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego.

Kontrowersyjny wyrok

Źródłem inspiracji dla poglądu przywołanego we wstępie do niniejszego artykułu jest wyrok Sądu Najwyższego z 27 listopada 1980 r., w którym stwierdza się, iż z treści art. 171 k.p. wynika, że zakład pracy nie przejmuje obowiązku udzielenia urlopu wypoczynkowego, do którego pracownik nabył prawo w poprzednim zakładzie pracy, chociażby stosunek pracy w dotychczasowym zakładzie został rozwiązany na mocy porozumienia stron w wyniku porozumienia zakładów pracy, chyba że porozumieniem między zakładami – za zgodą zainteresowanego pracownika – objęto obowiązek nowego zakładu udzielenia pracownikowi niewykorzystanego urlopu, do którego nabył prawo w dotychczasowym zakładzie².

Należy jednak podkreślić, że teza o możliwości zawarcia tego typu trójstronnego porozumienia w sprawie „transferu urlopu” była jedynie koncepcją, jaką Sąd Najwyższy rozważał na tle rozstrzyganej sprawy. W swych rozważaniach odwołał się do nieobowiązującego już w dacie wydawania analizowanego wyroku art. 18 ust. 2 ustawy z 29 kwietnia 1969 r. o pracowniczych urlopach wypoczynkowych (Dz. U. nr 12, poz. 85). Przepis ten stanowił, że jeżeli przejście pracownika do innego zakładu pracy nastąpiło w drodze przeniesienia służbowego, zakład, do którego pracownik został przeniesiony, zobowiązany jest udzielić mu urlopu przysługującego w danym roku kalendarzowym.

Sąd Najwyższy stwierdził, że co prawda przepis ten już nie obowiązuje (został uchylony 31 grudnia 1974 r.), ale na tle ówczesnego stanu prawnego (1980 r.) zawarcie tego typu porozumienia należałoby uznać za dozwolone.

Porozumienie zakładów pracy w przedmiocie zmiany pracy przez pracownika jest umową prawa pracy dwóch stron porozumienia,
tj. dotychczasowego i nowego zakładu pracy, i wobec tego, że wywołuje ono skutki prawne dla pracownika, za zgodą zainteresowanego pracownika może obejmować także jego uprawnienia urlopowe. Taka umowa, zdaniem Sądu Najwyższego, nie byłaby sprzeczna z zasadami prawa pracy, jako zgodna z wymogami art. 18 k.p., czyli zasadą uprzywilejowania pracownika.

W myśl tej zasady strony stosunku pracy mogą przewidzieć warunki zatrudnienia korzystniejsze od przewidzianych w powszechnie obowiązujących przepisach prawa pracy (tj. w Kodeksie pracy, ustawach, rozporządzeniach). Natomiast działanie idące w przeciwną stronę jest wykluczone, bowiem ustalenie mniej korzystnych warunków zatrudnienia w relacji do przewidzianych w tego typu przepisach uważa się za nieważne, a zamiast nich zastosowanie znajdą odpowiednie przepisy powszechnie obowiązującego prawa pracy.

Mimo tak przychylnego w owym czasie podejścia ze strony Sądu Najwyższego do porozumień w sprawie transferu urlopu wypoczynkowego ich stosowanie w praktyce nie było nazbyt częstym zjawiskiem, choć sprzyjała temu specyfika gospodarki uspołecznionej, w której dominującą rolę odgrywały państwowe zakłady pracy. Tym bardziej nie sposób zakładać, że mechanizm omawianych porozumień mógłby zostać spopularyzowany w dobie gospodarki wolnorynkowej, w której ok. 70% ogółu pracowników zatrudniają firmy z sektora prywatnoprawnego³, co znacznie utrudnia osiągnięcie konsensusu w kwestii ewentualnego przejęcia zobowiązań urlopowych po poprzednim pracodawcy.

Poza tym na tle ugruntowanego w orzecznictwie w ostatnich latach poglądu na temat natury ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy dopuszczalność stosowania porozumień w sprawie transferu urlopu wypoczynkowego może budzić poważne wątpliwości.

Obecne podejście

W świetle dominującego obecnie w orzecznictwie poglądu z dniem ustania stosunku pracy możliwość wykorzystania urlopu wypoczynkowego w naturze przekształca się w prawo do pieniężnej rekompensaty w postaci ekwiwalentu, o którym mowa w art. 171 § 1 k.p.

Ustanie stosunku pracy z danym pracodawcą powoduje niejako automatyczne przekształcenie prawa do niewykorzystanego w naturze urlopu wypoczynkowego w ekwiwalent pieniężny. Skutek ten nie może zostać wyłączony w drodze czynności prawnej stron stosunku pracy czy też porozumienia zawartego pomiędzy kolejnymi pracodawcami danego pracownika, nawet za zgodą tego ostatniego.

Kolejny pracodawca zatrudniający danego pracownika nie może przejąć obowiązku udzielenia mu urlopu wypoczynkowego, do którego pracownik nabył prawo u poprzedniego pracodawcy, gdyż z dniem ustania stosunku pracy z poprzednim pracodawcą urlop wypoczynkowy przekształcił się w zobowiązanie o charakterze pieniężnym⁴. Innymi słowy nie jest możliwe przekazanie uprawnienia nieistniejącego.

W jednym z ostatnich orzeczeń odnoszących się do analizowanego zagadnienia Sąd Najwyższy wskazał, że z przepisu art. 171 § 1 k.p. w sposób nie budzący wątpliwości można wywieść, że prawo do ekwiwalentu staje się wymagalne z dniem rozwiązania (wygaśnięcia) stosunku pracy. Zdarzenie to należy postrzegać jako „oznaczenie” terminu w rozumieniu art. 455 k.c. Z datą zakończenia zatrudnienia nie ma możliwości wykorzystania urlopu wypoczynkowego w naturze, z punktu widzenia stron staje się zatem jasne, że jego rozliczenie może mieć miejsce wyłącznie przez zapłatę ekwiwalentu. Pracodawca powinien go wypłacić, a pracownik ma prawo wystąpić do sądu o jego zasądzenie⁵.

Z dniem ustania stosunku pracy z poprzednim pracodawcą rozpoczyna się bieg 3-letniego terminu przedawnienia roszczenia o ekwiwalent pieniężny za niewykorzystane w naturze, a nieprzedawnione jeszcze urlopy wypoczynkowe⁶. Wymagalność roszczenia oznacza, iż uprawniony może żądać zaspokojenia tego roszczenia. Jeżeli ma ono charakter pieniężny, wówczas z tą chwilą może on żądać jego zapłaty⁷.

Wypłata ekwiwalentu zamiast pracodawcy

Można byłoby co najwyżej rozważać możliwość przejęcia przez następnego pracodawcę zobowiązania do wypłaty przedmiotowego ekwiwalentu. Jednak i ta opcja nie jest pozbawiona wątpliwości, bowiem w orzecznictwie Sądu Najwyższego brak jest jednolitości poglądowej co do możliwości wypłacenia należności ze stosunku pracy przez inny podmiot (np. kolejnego lub równoległego pracodawcę) w zastępstwie pracodawcy zobowiązanego do jego wypłaty.

Zagadnienie spełnienia świadczenia przez inną niż dłużnik osobę reguluje art. 356 Kodeksu cywilnego, który w interesującej nas sprawie mógłby mieć zastosowanie w oparciu o art. 300 k.p. pozwalający na odpowiednie stosowanie przepisów k.c. w sprawach nieuregulowanych w k.p., jeżeli przepisy te nie są sprzeczne z zasadami prawa pracy.

W myśl art. 356 k.c. wierzyciel (w naszym przypadku byłby to pracownik) mógłby żądać osobistego świadczenia dłużnika (w naszym przypadku byłby to pracodawca) tylko wtedy, gdy to wynika z treści czynności prawnej, z ustawy albo z właściwości świadczenia. Jeżeli brak byłoby podstaw do tego typu żądania (np. wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy przez samego zobowiązanego do tego pracodawcę), a wierzytelność pieniężna byłaby wymagalna, wierzyciel nie mógłby odmówić przyjęcia świadczenia od osoby trzeciej, chociażby działała bez wiedzy dłużnika.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreśla się, że osobisty charakter stosunku pracy oraz reguły ochronne dotyczące wynagrodzenia wyłączają zastosowanie przez art. 300 k.p. rozwiązania przewidzianego w art. 356 k.c. Niedopuszczalne jest zatem spełnienie świadczenia pieniężnego należnego ze stosunku pracy przez inny niż pracodawca podmiot⁸.

Jednakże w jednym z ostatnich orzeczeń odnoszących się do omawianego zagadnienia Sąd Najwyższy uznał, że w przypadku gdy za zgodą i wiedzą pracownika, a wręcz z jego inicjatywy, inny podmiot spłaca dług pracodawcy, nie ma przeszkód, aby uznać, że zobowiązanie dłużnika (pracodawcy) zostało spełnione (art. 356 § 1 k.c., jak i w art. 356 § 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p.)⁹.

Z uwagi na powyższe rozbieżności w orzecznictwie wypłacenie ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w zastępstwie zobowiązanego do tego pracodawcy przez kolejnego pracodawcę danego pracownika jest obarczone ryzykiem zakwestionowania legalności tego typu przedsięwzięcia.

Konkluzja

Podsumowując, brak jest możliwości przeniesienia prawa do niewykorzystanego w naturze urlopu wypoczynkowego na następnego pracodawcę na mocy porozumienia zawartego pomiędzy tym i poprzednim pracodawcą danego pracownika, nawet za jego zgodą, z uwagi na fakt, iż z dniem ustania stosunku pracy z poprzednim pracodawcą urlop wypoczynkowy w naturze przekształca się w zobowiązanie pieniężne.

Ponadto w świetle przedstawionych powyżej rozbieżności w orzecznictwie wątpliwe pod względem prawnej skuteczności jest również zawarcie porozumienia w przedmiocie przejęcia zobowiązania do wypłaty ekwiwalentu pieniężnego przez kolejnego pracodawcę pracownika w zastępstwie jego poprzedniego pracodawcy.

¹ Reguły rządzące ustalaniem wysokości ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy zostały określone w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14).

² Wyrok Sądu Najwyższego z 27 listopada 1980 r., I PRN 124/80, OSNCP 1981/6/113.

³Zob. GUS. Informacje statystyczne. Zatrudnienie i wynagrodzenia w gospodarce narodowej w 2023 r., https://stat.gov.pl/download/gfx/portalinformacyjny/pl/defaultaktualnosci/5474/1/53/1/informacja_statystyczna_zatrudnienie_i_wynagrodzenia_w_gospodarce_narodowej_w_2023_r.pdf

⁴ Wyrok Sądu Najwyższego z 25 listopada 2009 r., I OSK 560/09, Legalis nr 212815.

⁵ Wyrok Sądu Najwyższego z 1 marca 2017 r., II BP 11/15, MoPr 2017 nr 7, str. 376.

⁶Wyrok Sądu Najwyższego z 29 marca 2001 r., I PKN 336/00, OSNP 2003/1/14.

⁷ Wyrok Sądu Najwyższego z 12 lutego 1991 r., III CRN 500/90, OSP 1991/10/229.

⁸ Por. wyroki Sądu Najwyższego z: 13 marca 2014 r., I PK 157/13, LEX nr 1496276; z 4 października 2017 r., III PK 147/16, MoPr 2018 nr 3, str. 33; z 22 sierpnia 2018 r., III PK 74/17, Legalis nr 1819257 oraz z 22 sierpnia 2018 r., III PK 68/17, MoPr 2022 nr 4, str. 2.

⁹ Wyrok Sądu Najwyższego z 11 stycznia 2023 r., II PSKP 46/22, MoPr 2023 nr 3, str. 38.

tekst:
Piotr Wąż
doktor nauk prawnych specjalizujący się w problematyce prawa pracy, prawa spółek
i prawa koncernowego

Artykuł z miesięcznika ATEST – Ochrona Pracy nr 3/2025

https://www.atest.com.pl