Rozwiązanie umowy bezzwłoczne przez pracownika

Dopuszczalność rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków względem pracownika jest nową instytucją.

W ramach porządkowania przepisów prawa pracy ustawodawca coraz bardziej zmierza do możliwie najlepszego zrównania praw i obowiązków obu stron stosunku pracy. Likwidacja porzucenia pracy oraz omawiana instytucja są tego najlepszym przykładem. Podobnie jak w przypadku art. 52 K.p. także i tutaj nie określono przykładowo przypadków wyczerpujących naruszenie podstawowych obowiązków względem pracownika, pozostawiając to ocenie pracownika, a w efekcie wykładni prawa i orzecznictwu sądów pracy. Zakres stosowania przepisu art. 55 został gramatycznie ograniczony do umowy o pracę, co nie oznacza jednak, że instytucje te nie znajdują zastosowania do innych form stosunku pracy. Na pewno art. 55 nie znajduje zastosowania do wyboru, o którym mowa w art. 73 K.p., ponieważ ta forma stosunku pracy rządzi się zupełnie odrębnymi zasadami. Przykładowo, do wyboru nie znajduje zastosowania także art. 52 K.p. (por. wyrok SN z dnia 4.12.1979 r. I PR 93/79, OSNCP 1980/6/122). Do wyboru nie stosuje się również wypowiedzenia zmieniającego, o którym mowa w art. 42 K.p. (por. wyrok SN z dnia 23.11.2001 r. I PKN 699/00, OSNP 2003/22/541).
 Zgodnie z art. 69 K.p. w sprawach nieuregulowanych w sposób szczególny w oddziale dotyczącym powołania stosuje się przepisy dotyczące umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Należy przy tym zwrócić uwagę, że ustawodawca w art. 69 pkt 1 wyłącza w stosunku do instytucji powołania stosowanie trybu postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę, co nie oznacza wyłączenia form rozwiązywania umów o pracę i dlatego art. 55 znajduje w pełni zastosowanie do powołania.
W myśl art. 77 § 2 K.p. stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę reguluje ustawa – Prawo spółdzielcze, a w zakresie nieuregulowanym odmiennie tą ustawą stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu pracy. Ustawa – Prawo spółdzielcze nie reguluje kwestii niezwłocznego rozwiązywania spółdzielczej umowy o pracę przez pracownika, toteż art. 55 K.p. znajdzie do tej formy stosunku pracy zastosowanie.
W zakresie nieuregulowanym przepisami szczególnymi, czyli tzw. pragmatykami służbowymi do stosunku pracy z mianowania stosuje się wprost przepisy Kodeksu pracy, co wynika z art. 5 K.p. Stosowanie wprost może wskazywać z gramatycznego punktu widzenia na to, że do mianowania nie znajdzie zastosowania art. 55, gdyż przepis ten gramatycznie mówi o umowie o pracę. Przegląd pragmatyk wykazuje, że sposób ich regulacji w zakresie odniesienia się do kodeksu jest zróżnicowany. Niektóre pragmatyki nie zawierają w ogóle żadnego postanowienia w tym względzie i wówczas Kodeks pracy stosuje się przez formułę art. 5 K.p., co dotyczy np. ustawy o pracownikach urzędów państwowych, w której to ustawie w art. 39 zaznaczono jedynie odniesienie do rozpatrywania sporów ze stosunku pracy. Art. 91c Karty nauczyciela precyzuje podobne odniesienie do kodeksu, jakie zawiera art. 5 K.p. Natomiast art. 43 ust. 1 ustawy z dnia 22.11.2008 r. o pracownikach samorządowych, Dz. U. Nr 223, poz. 1458, z późn. zm., stanowi, że w kwestiach nieuregulowanych w tej ustawie stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu pracy. Użycie przez ustawodawcę słowa „odpowiednio” nie budzi żadnej wątpliwości co do zastosowania do pracowników samorządowych art. 55 K.p. Zróżnicowane normatywnie zabiegi ustawodawcy w poszczególnych pragmatykach służbowych mogą prowadzić do rozbieżnych wniosków wykładniowych, jednakże uważam, że bez względu na legislacyjne uregulowania w tych szczególnych przepisach, do wszystkich pracowników mianowanych stosuje się art. 55 K.p. Wychodzę z założenia, że nie ma racjonalnych powodów, aby postępować inaczej w stosunku do pracowników samorządowych, a inaczej w stosunku do urzędników państwowych, mimo że między regulacjami obu ustaw istnieją ścisłe zależności, wszak ustawa o pracownikach samorządowych nakazuje stosować niektóre postawienia ustawy o pracownikach urzędów państwowych. Na jednolity kierunek wykładniowy wskazuje wprowadzona do kodeksu zasada równego traktowania pracowników w zatrudnieniu, przy pomocy której można i trzeba interpretować takie wątpliwości (art. 183a i nast. K.p.). Wreszcie z systemowego punktu widzenia wiemy, że mimo użycia w art. 5 K.p. bezpośredniego stosowania przepisów kodeksu, a nie w sposób odpowiedni, ten odpowiedni sposób stosowania musi mieć miejsce. Wynika to stąd, że niektóre pragmatyki służbowe w ogóle nie odwołują się do przepisów Kodeksu pracy (np. ustawa o NIK), a wiadomo, że roszczenia pracowników związane z wadliwym rozwiązaniem przez pracodawcę stosunku pracy muszą być rozpatrywane na podstawie przepisów kodeksu. Kodeks pracy w tych regulacjach gramatycznie odnosi się do umowy o pracę, a nie innych form nawiązania stosunku pracy. W konsekwencji szereg instytucji kodeksowych ukierunkowanych gramatycznie na umowę o pracę musi znaleźć zastosowanie do innych form stosunku pracy, co tym samym potwierdza słuszność tezy o szerokim zastosowaniu art. 55 K.p.

Ciężkie naruszenie obowiązków względem pracownika nie musi się łączyć z elementem winy po stronie pracodawcy, ponieważ w odróżnieniu od treści art. 52 K.p., w którym ustawodawca wyraźnie wymienia jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę zawinienie pracownika, w przypadku art. 55 § 11 K.p. takiego sformułowania nie ma. Zagadnienie to w literaturze prawa pracy wzbudza jednak kontrowersje. Część autorów wypowiada się za tym, że element winy pracodawcy musi występować, mimo że w przepisie nie został wyraźnie wymieniony (zob. W. Sanetra „Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w znowelizowanym kodeksie pracy” PiZS 1996/6; „Kodeks pracy z komentarzem” pod redakcją U. Jackowiak, Gdańsk 1996, s. 164; M. Gersdorf „Jeszcze w sprawie konstrukcji prawnej rozwiązania stosunku pracy w trybie natychmiastowym z winy pracodawcy” PiZS 1998/6/37, a także A. Sobczyk „W kwestii rozwiązania umowy pracę bez wypowiedzenia przez pracownika” PiZS 1998/7—8/46—50). Odmiennego zdania jest M. Piankowski, który uważa, że w art. 55 § 11 K.p. nie występuje przesłanka winy, co jest zrozumiałe z tego powodu, iż pracodawca ponosi ryzyko prowadzenia swojej działalności (zob. M. Piankowski „Nowa regulacja niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy przez pracownika” PiZS 1996/4/41—46). Początkowo uważałem, podobnie jak większość autorów, że w pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków względem pracownika” musi się mieścić element winy. Rozumowałem podobnie jak A. Sobczyk, że wykładnia jednakowych pojęć powinna być dokonywana wedle tych samych reguł (zob. T. Nycz „Kodeks pracy z komentarzem” Wydawnictwo Tarbonus, Kraków-Tarnobrzeg 1999, s. 121). Po szczegółowej analizie tej instytucji, zwłaszcza w aspekcie praktycznego jej zastosowania, zmieniłem zdanie i uważam, że element winy pracodawcy nie jest przesłanką konieczną. Budowa rodzajowo podobnych przepisów prawa pracy dotyczących rozwiązania stosunku pracy wcale nie musi być identyczna. Może istnieć tylko pewne podobieństwo, ale nie tożsamość. Przykładowo, prawo wypowiedzenia umowy o pracę przysługuje obu stronom, ale pracodawca musi podać przyczynę, a pracownik nie. Wynika to z różnicy gramatycznej budowy tych regulacji. Podobnie w przypadku art. 55 § 11 K.p. nie sposób twierdzić, że brak sformułowania „z winy pracodawcy” nic nie znaczył.
 Dokonując wykładni art. 55 § 11 K.p. trzeba zwrócić uwagę na to, że istnieje ścisłe gramatyczne powiązanie pomiędzy § 1 i § 11. Świadczy o tym zwrot: „Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1…”. Rozwiązanie umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków względem pracownika ma nastąpić w sposób identyczny, jak w przypadku nieprzeniesienia pracownika do innej pracy w razie stwierdzenia szkodliwego wpływu pracy dotychczasowej. Powiązanie pomiędzy § 1 i § 11 art. 55 K.p. jest bardziej ścisłe aniżeli porównywanie pojęć: „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” i „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków względem pracownika”, choćby z tego względu, że te ostatnie pojęcia zamieszczone są w różnych artykułach. Uwzględniając gramatyczne powiązania budowy § 1 i § 11 art. 55 K.p., nie sposób twierdzić, że w przypadku ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków względem pracownika konieczna jest przesłanka winy pracodawcy. Gdyby tak miało być, to racjonalny ustawodawca wyraźnie zaznaczyłby tę kwestię. W konsekwencji, moim zdaniem, przesłanką rozwiązania umowy o pracę, w trybie art. 55 § 11 K.p., będą okoliczności, za które pracodawca ponosi odpowiedzialność bez względu na to, czy w konkretnej sytuacji można pracodawcy przypisać winę, czy też nie (zob. szerzej na ten temat T. Nycz „Prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy – wybrane zagadnienia” (w): „Studia z zakresu prawa pracy i polityki społecznej” pod red. A. M. Świątkowskiego, nakładem UJ, Rocznik 1999/2000, s. 185–206, a także T. M. Nycz „Rozwiązanie umowy z winy pracodawcy”, „Rozwiązanie umowy z winy pracodawcy a odprawa”, PP).
W wyroku z dnia 4.04.2000 r. Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika i uzyskania odszkodowania (art. 55 § 11 K.p.) jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy (por. wyrok SN z 4.04.2000 r., I PKN 516/99, OSNAP 2001/16/516). Pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia.
Wyrok ten, moim zdaniem, jest błedny, ponieważ pojęcie „ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków” względem pracownika nie musi być wartościowane wedle stopnia zawinienia. Podstawowe obowiązki względem pracownika mogą być precyzowane na podstawie przepisów kodeksu. Samo zaś pojęcie „ciężkości” może być oceniane na tle konkretnego stanu faktycznego sprawy (por. T. M. Nycz, glosa do wyroku Sądu Najwyższego z 4.04.2000 r. I PKN 516/99, OSNAP 2001/16/516 – PP).
 Nie każdy naruszony obowiązek pracodawcy może być uznany za podstawowy. Wyliczając obowiązki podstawowe, trzeba posłużyć się w pierwszym rzędzie zasadami prawa pracy, które wskazują na te obowiązki. Należy tutaj uwzględnić konstytucyjne zasady prawa pracy oraz podstawowe zasady prawa pracy zawarte w rozdziale drugim działu pierwszego Kodeksu pracy. Analiza poszczególnych zasad prawa pracy wymaga dokonania stosownej interpretacji pod kątem obowiązków pracodawcy. Przykładowo, jeżeli art. 14 K.p. stanowi, że pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz urlopach wypoczynkowych, to oznacza, że na pracodawcy ciążą określone obowiązki, których niewykonanie powoduje naruszenie podstawowego obowiązku względem pracownika. Źródłem podstawowych obowiązków pracodawcy jest również art. 94 K.p., a także jego uszczegółowienie w regulaminie pracy lub układzie zbiorowym pracy. Inne obowiązki pracodawcy wynikające z regulaminu pracy, układu zbiorowego pracy czy z umowy o pracę nie mogą być uznane za obowiązki podstawowe, gdyż te ostatnie obowiązki ustanawia tylko ustawodawca. Ten kierunek wykładni jest zbieżny z rozumieniem pojęcia „podstawowe obowiązki pracownika”, ponieważ w obu przepisach (tzn. zarówno w art. 94 jak i w art. 100 K.p.) obowiązków tych ustawodawca nie nazwał wyraźnie podstawowymi (por. T. M. Nycz „Uzasadnienie bezzwłocznego rozwiązania stosunku pracy przez pracownika”, PP).

Nie każde naruszenie obowiązku podstawowego jest naruszeniem ciężkim. W tym zakresie częściowo może znaleźć zastosowanie dotychczasowe orzecznictwo Sądu Najwyższego do art. 52 K.p. Nie będzie ono jednak w pełni adekwatne do omawianej instytucji, ponieważ dobrem chronionym są w tym przypadku prawa pracownika, nieco inaczej ukształtowane niż pozycja pracodawcy w rozumieniu art. 52 K.p. Pracownik, oceniając ciężkość naruszonego obowiązku, może się powoływać na negatywne skutki wynikające z bezprawnego postępowania pracodawcy.
Gdyby pokusić się o podanie stanów faktycznych wyczerpujących przesłanki art. 55 § 11 K.p., można by wskazać na następujące sytuacje:
— niewypłacenie w terminie wynagrodzenia za pracę, jeżeli uchybienie to nie ma charakteru jednorazowego lub przypadkowego,
— naruszenie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, stwarzające dla pracownika zagrożenie dla życia lub zdrowia,
— powtarzalne naruszanie przepisów o czasie pracy lub urlopach wypoczynkowych, mimo sprzeciwu pracownika,
— naruszanie godności i dobrego imienia pracownika, w szczególności poprzez kilkakrotne nieuzasadnione stosowanie odpowiedzialności porządkowej bądź stawianie pracownikowi bezzasadnych zarzutów w zakresie sposobu wykonywania przez niego obowiązków pracowniczych (mobbing),
— powtarzalne, nierówne traktowanie w zatrudnieniu (art.183a K.p.).
 Wskazana przez ustawodawcę fikcja prawna, zapisana w art. 55 § 3 K.p., nie może powodować dokonywania zapisów w świadectwach pracy sprzecznych ze stanem faktycznym. Byłoby to potwierdzanie przez pracodawcę nieprawdy. Sprawę tę rozważano pod kątem interesu pracownika, który w przypadku zapisu o podstawie rozwiązania stosunku pracy z art. 55 § 11 K.p. mógłby być niemile widziany u następnego pracodawcy. Argumenty te nie mają żadnego znaczenia, gdyż dyskryminowanie pracownika z powodu bezzwłocznego rozwiązania stosunku pracy u poprzedniego pracodawcy mogłoby być podstawą dochodzenia przez niego roszczeń z tego tytułu, w związku z naruszeniem art. 113 K.p. W takim przypadku do roszczeń odszkodowawczych należałoby przez art. 300 K.p. zastosować przepisy Kodeksu cywilnego, a w szczególności art. 415 i następne. Zapisy w świadectwie pracy nie mogą więc odbiegać od rzeczywistości, chyba że z konkretnego przepisu o zapisie wynika co innego, jak to ma miejsce w § 5 ust. 4 rozporządzenia MPiPS z 15.05.1996 r. w sprawie świadectw pracy…, Dz. U. Nr 60, poz. 282, z późn. zm.
. W uchwale z dnia 4.04.1999 r. III ZP 3/99, OSN z 1999 r. Nr 17, poz. 542, SN stwierdził, że w sprawie wniesionej przez pracownika o zasądzenie odszkodowania, na podstawie art. 55 § 11 K.p., pracodawca może zarzucić brak przyczyny wskazanej w tym przepisie, mimo że nie wniósł powództwa o odszkodowanie przewidziane w art. 611 K.p. Z unormowań kodeksu wynika, że tak jak w przypadku wadliwych czynności pracodawcy zmierzających do rozwiązania umowy o pracę, również w razie wadliwości oświadczenia woli pracownika – zwłaszcza ze względu na obowiązywanie zasady wolności umów – mimo ich sprzeczności z prawem, przewidziany w nich skutek w postaci rozwiązania stosunku pracy, następuje. Wadliwość rozwiązania stosunku pracy przez pracownika nie może jednak oznaczać, że pracownik na takiej czynności nie tylko nic nie traci, ale jeszcze zyskuje w postaci możliwości domagania się niesłusznego odszkodowania. W konsekwencji nie jest wykluczona ocena poprawności złożonego oświadczenia woli przez pracownika przy rozpatrywaniu roszczeń o odszkodowanie, nawet w sytuacji, gdy pracodawca nie zakwestionował tego rozwiązania umowy, żądając odszkodowania w trybie art. 611 K.p.
Wskazany wyrok zapadł na tle poprzedniego stanu prawnego, kiedy to przesłanką odszkodowania była szkoda poniesiona przez pracodawcę. W stanie prawym obowiązującym od dnia 29.11.2002 r. szkoda nie musi być udowadniania i nie jest ona przesłanką odszkodowania. W tej sytuacji kierunek wykładni winien ulec zmianie. To znaczy, jeżeli w wyniku złożonego oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy pracodawca nie wystąpi z żądaniem odszkodowania na podstawie art. 611 K.p., to wówczas nie będzie mógł powoływać się na nieuzasadnione rozwiązanie umowy przez pracownika. Zmieniony stan prawny w pełni uzasadnia takie twierdzenie, dlatego że w chwili obecnej tylko od woli pracodawcy zależy czy skieruje żądanie o odszkodowanie czy też nie. Jeżeli zatem pracodawca nie będzie żądał odszkodowania, to oznacza przez domniemanie, że zgadza się z rozwiązaniem umowy przez pracownika i w konsekwencji z obowiązkiem zapłacenia odszkodowania. Problem jednak komplikuje się o tyle, że ustawodawca nie przewidział krótkiego terminu, w jakim pracodawca może wnieść żądanie wypłacenia odszkodowania. W tym zakresie obowiązuje, zgodnie z art. 291 § 21 K.p., roczny termin przedawnienia roszczeń. Z uwagi na to, że roszczenie pracownika o odszkodowanie przedawnia się z upływem trzech lat, wobec tego na pewno po upływie 1 roku od rozwiązania umowy o pracę pracodawca nie mógłby w ogóle powoływać się na wadliwość rozwiązania umowy, gdyż upłynął termin, w którym miałby prawo kwestionować dokonane zwolnienie.
De lege ferenda, ustawodawca powinien przewidzieć dla pracodawcy 14-dniowy termin do dochodzenia takiego odszkodowania, aby zrównać w tym zakresie prawa obu stron stosunku pracy, w zakresie terminu dochodzenia roszczeń związanych z wadliwym rozwiązaniem stosunku pracy — art. 264 § 2 K.p.

Skomentuj