„Szklany sufit” problemem kobiet na rynku pracy?

„Szklany sufit” problemem kobiet na rynku pracy?

Rola kobiety na rynku pracy wraz z latami ulega zmianie. Coraz więcej kobiet stawia sobie wyższe cele zawodowe, czy w ich realizacji dalej spotykać się mogą z tzw. „szklanym sufitem”?

Tradycyjne role kobiet, zarówno związane z ich prawami jak i obowiązkami, wiązały się z dbaniem o dom, wychowywaniem dzieci, sprzątaniem, gotowaniem i wieloma innymi czynnikami, które zaspokajały potrzeby członków rodziny (dzieci, męża). Jednak sytuacja mocno uległa zmianie. Kobiety stały się bardziej niezależne pod względem podejmowanych decyzji zarówno osobistych jak i zawodowych. Mają coraz wyższe aspiracje, odgrywają coraz bardziej znaczące role i obejmują wysokie stanowiska zawodowe.  

Przemianie ulega także tradycyjny model rodziny, bowiem kobieta nie jest już kojarzona wyłącznie z pełnieniem obowiązków opiekuńczych i prowadzeniem domu, a mężczyzna nie odpowiada wyłącznie za utrzymanie rodziny pod względem finansowym.

W dzisiejszym świecie coraz więcej pań pracuje na własny rachunek, prowadzi własną firmę, a jednocześnie godzi to z tradycyjnymi rolami – matki i żony. Niewątpliwie wpływ na obecną rolę kobiet na rynku pracy miała polityka równościowa i antydyskryminacja. Obecnie są o wiele lepsze warunki dla rozwoju i aktywności kobiet we wszystkich dziedzinach. To wszystko nie oznacza jednak, że obserwujemy pełną równość między kobietami i mężczyznami, zwłaszcza na rynku pracy. W dalszym ciągu możemy spotkać się z tzw. „szklanym sufitem”.

Określenie „szklany sufit” zostało po raz pierwszy zastosowane w 1986 r. przez dziennikarzy Wall Street Journal. Oznacza ono niewidzialne bariery (mające źródło w uprzedzeniach), które ograniczają możliwości awansu zawodowego kobiet. To jaki rozmiar może osiągnąć „szklany sufit” odzwierciedla poziom trudności z jakim kobiety muszą się zmierzyć chcąc piąć się po szczeblach kariery zawodowej w taki sam sposób jak ich koledzy. Przede wszystkim zakładana rola społeczna kobiet wpływa nie tylko na ich życie osobiste, ale także na doświadczenia w miejscu pracy, stanowiąc źródło licznych i złożonych problemów. Tym sposobem dochodzi do niedostatecznej reprezentacji kobiet na wyższych szczeblach hierarchii zawodowej, nawet w takich sektorach, w których stanowią one większość np. sektor szkolnictwa.

Niesprawiedliwość traktowania, której kobiety doświadczają na drodze zawodowej, można rozpatrywać w kilku aspektach. Pierwszym z nich jest dyskryminacja bezpośrednia, która ma miejsce wtedy, kiedy pracownika spotyka mniej korzystne traktowanie w odniesieniu do porównywalnej sytuacji, w której uczestniczyłby inny pracownik, np. zwolnienie z pracy kobiety, która niedawno urodziła dziecko i stara się łączyć życie zawodowe z rolą matki. Z dyskryminacją pośrednią mamy natomiast do czynienia w sytuacji, gdy z pozoru neutralne postanowienie lub decyzja wywołuje dysproporcje w zakresie zatrudnienia na niekorzyść grupy pracowników, której decyzja dotyczyła.

Przyczyn dyskryminacji kobiet można upatrywać zarówno w czynnikach kulturowo-społecznych, jak i zachowaniach przejawianych w organizacjach. Przede wszystkim znaczenie tu mogą odgrywać stereotypy dotyczące płci i ról typowo żeńskich i męskich. Należy tu jednak podkreślić, że nie zawsze mężczyźni odpowiedzialni są za dyskryminowanie kobiet. Zdarza się, że brak solidarności wśród płci żeńskiej jeszcze bardziej oddziałuje na ich sytuację zawodową. Jest to spowodowane znacznie mniejszą liczbą kobiet na kluczowych stanowiskach, więc fizycznie niemożliwe jest wzajemne zrzeszanie się i wspieranie, kiedy w grę wchodzi jedna lub dwie kobiety pracujące na podobnym szczeblu organizacji.

Skomentuj