„Szklany sufit” problemem kobiet na rynku pracy?

Rola kobiety na rynku pracy wraz z latami ulega zmianie. Coraz więcej kobiet stawia sobie wyższe cele zawodowe, czy w ich realizacji dalej spotykać się mogą z tzw. „szklanym sufitem”?

Tradycyjne role kobiet, zarówno związane z ich prawami jak i obowiązkami, wiązały się z dbaniem o dom, wychowywaniem dzieci, sprzątaniem, gotowaniem i wieloma innymi czynnikami, które zaspokajały potrzeby członków rodziny (dzieci, męża). Jednak sytuacja mocno uległa zmianie. Kobiety stały się bardziej niezależne pod względem podejmowanych decyzji zarówno osobistych jak i zawodowych. Mają coraz wyższe aspiracje, odgrywają coraz bardziej znaczące role i obejmują wysokie stanowiska zawodowe.  

Przemianie ulega także tradycyjny model rodziny, bowiem kobieta nie jest już kojarzona wyłącznie z pełnieniem obowiązków opiekuńczych i prowadzeniem domu, a mężczyzna nie odpowiada wyłącznie za utrzymanie rodziny pod względem finansowym.

W dzisiejszym świecie coraz więcej pań pracuje na własny rachunek, prowadzi własną firmę, a jednocześnie godzi to z tradycyjnymi rolami – matki i żony. Niewątpliwie wpływ na obecną rolę kobiet na rynku pracy miała polityka równościowa i antydyskryminacja. Obecnie są o wiele lepsze warunki dla rozwoju i aktywności kobiet we wszystkich dziedzinach. To wszystko nie oznacza jednak, że obserwujemy pełną równość między kobietami i mężczyznami, zwłaszcza na rynku pracy. W dalszym ciągu możemy spotkać się z tzw. „szklanym sufitem”.

Określenie „szklany sufit” zostało po raz pierwszy zastosowane w 1986 r. przez dziennikarzy Wall Street Journal. Oznacza ono niewidzialne bariery (mające źródło w uprzedzeniach), które ograniczają możliwości awansu zawodowego kobiet. To jaki rozmiar może osiągnąć „szklany sufit” odzwierciedla poziom trudności z jakim kobiety muszą się zmierzyć chcąc piąć się po szczeblach kariery zawodowej w taki sam sposób jak ich koledzy. Przede wszystkim zakładana rola społeczna kobiet wpływa nie tylko na ich życie osobiste, ale także na doświadczenia w miejscu pracy, stanowiąc źródło licznych i złożonych problemów. Tym sposobem dochodzi do niedostatecznej reprezentacji kobiet na wyższych szczeblach hierarchii zawodowej, nawet w takich sektorach, w których stanowią one większość np. sektor szkolnictwa.

Niesprawiedliwość traktowania, której kobiety doświadczają na drodze zawodowej, można rozpatrywać w kilku aspektach. Pierwszym z nich jest dyskryminacja bezpośrednia, która ma miejsce wtedy, kiedy pracownika spotyka mniej korzystne traktowanie w odniesieniu do porównywalnej sytuacji, w której uczestniczyłby inny pracownik, np. zwolnienie z pracy kobiety, która niedawno urodziła dziecko i stara się łączyć życie zawodowe z rolą matki. Z dyskryminacją pośrednią mamy natomiast do czynienia w sytuacji, gdy z pozoru neutralne postanowienie lub decyzja wywołuje dysproporcje w zakresie zatrudnienia na niekorzyść grupy pracowników, której decyzja dotyczyła.

Przyczyn dyskryminacji kobiet można upatrywać zarówno w czynnikach kulturowo-społecznych, jak i zachowaniach przejawianych w organizacjach. Przede wszystkim znaczenie tu mogą odgrywać stereotypy dotyczące płci i ról typowo żeńskich i męskich. Należy tu jednak podkreślić, że nie zawsze mężczyźni odpowiedzialni są za dyskryminowanie kobiet. Zdarza się, że brak solidarności wśród płci żeńskiej jeszcze bardziej oddziałuje na ich sytuację zawodową. Jest to spowodowane znacznie mniejszą liczbą kobiet na kluczowych stanowiskach, więc fizycznie niemożliwe jest wzajemne zrzeszanie się i wspieranie, kiedy w grę wchodzi jedna lub dwie kobiety pracujące na podobnym szczeblu organizacji.

O potencjale zawodowym kobiet można się przekonać analizując najnowsze badania Głównego Urzędu Statystycznego – „Kobiety i mężczyźni na rynku pracy”.

W Polsce jedną z przyczyn różnic między kobietami a mężczyznami na rynku pracy są uwarunkowanie historyczne. Początkowo tylko mężczyźni pracowali, a kobiety wychodziły na rynek pracy stopniowo. Dopiero rozwój gospodarki po II wojnie światowej spowodował zwiększenie aktywności zawodowej kobiet. Odbywała się ona stopniowo, jednak systematycznie. Pokazują to dane odnośnie udziału kobiet w liczbie zatrudnionych w Polsce – w 1950 roku wyniósł on ok. 31%, na początku lat 70-tych przekroczył 40%, a od 2014 roku utrzymuje się na poziomie blisko 49%.

Na podstawie opublikowanych przez GUS badań dotyczących rynku pracy w latach 2011-2017 możemy zauważyć jak kształtują się role kobiet na rynku pracy w Polsce.

  • 17 p. proc. – o tyle niższy jest odsetek pracujących kobiet od mężczyzn (45,2% – kobiety pracujące, 62,2% – mężczyźni pracujący);
  • poniżej 20 lat oraz 45-54 lata – w tych grupach wieku różnica w aktywności kobiet i mężczyzn jest najmniejsza;
  • 8,9 p. proc. – tyle wynosi różnica między wskaźnikiem zatrudnienia kobiet i mężczyzn w wieku produkcyjnym w 2017 r. Różnica ta zmniejszyła się w porównaniu do 2011 roku;
  • wyższe wykształcenie ma blisko 45% pracujących kobiet, zaś tylko 27,1% mężczyzn pracujących posiada wykształcenie wyższe. Największa grupa pracujących mężczyzn ma wykształcenie zasadnicze;
  • co trzecia kobieta jest zatrudniona w sektorze publicznym, a wśród mężczyzn co 6-ty;
  • 16,8% mężczyzn pracuje na własny rachunek i nie zatrudnia pracowników. Wśród kobiet sytuacja ta dotyczy niespełna 10%;
  • 16,5% – tyle wynosi odsetek kobiet pracujących w niepełnym wymiarze czasu z powodu opieki nad dziećmi lub innymi osobami;
  • w 5-ciu grupach zawodowych udział kobiet jest większy niż udział mężczyzn – pracownicy usług i sprzedawcy, specjaliści, pracownicy biurowi, pracownicy wykonujący prace proste, technicy i inny średni personel;
  • najwięcej kobiet zatrudnianych jest w opiece zdrowotnej i pomocy społecznej oraz w edukacji. Najniższy odsetek kobiet pracujących występuje w budownictwie;
  • uciążliwość pracy to jedyny rodzaj zagrożenia dotyczący częściej kobiet niż mężczyzn;
  • 109 tys. – o tyle więcej kobiet (w porównaniu do mężczyzn) jest zarejestrowanych jako bezrobotne;
  • o 6,2 p. proc. zmniejszyła się stopa bezrobocia kobiet w okresie 2011-2017. Stopa bezrobocia mężczyzn spadła w tym czasie o 4,4 p. proc.;
  • obowiązki rodzinne to druga po emeryturze przyczyna bierności zawodowej kobiet. Wśród mężczyzn drugą najczęstszą przyczyną jest nauka;
  • 26% o tyle niższe jest wynagrodzenie kobiet od wynagrodzenia mężczyzn w grupie „Przedstawiciele władz publicznych, wyżsi urzędnicy i kierownicy”. Jest to grupa zawodowa z najwyższą różnicą;
  • budownictwo to jedna z trzech sekcji, w których wynagrodzenia kobiet są wyższe od wynagrodzeń mężczyzn. Jednocześnie jest to sekcja z najniższym odsetkiem zatrudnionych w niej kobiet.  

Na podstawie powyższej analizy można stwierdzić, że pozycja kobiet na rynku pracy uległa przez lata poprawie, jednak nadal widać, że mężczyźni, zwłaszcza jeżeli chodzi o zajmowane stanowiska kierownicze, dominują nad kobietami. Można zauważyć, że potencjał zawodowy kobiet nie jest odpowiednio zauważalny i doceniany, pomimo tego, że prawie połowa pracujących kobiet posiada wykształcenie wyższe. Natomiast większość mężczyzn pracujących posiada wykształcenie zasadnicze. Tylko w trzech sekcjach gospodarczych tj. budownictwo, transport i gospodarka magazynowa oraz dostawa wody; gospodarowanie ściekami i odpadami, wynagrodzenie kobiet jest wyższe niż wynagrodzenie mężczyzn. Znaczącą dysproporcje jeśli chodzi o wysokość wynagrodzenia widać w sekcjach kierowniczych. Tam kobiety zarabiają o 26% mniej niż mężczyźni. Zatem kobiety współcześnie w dalszym ciągu zmagają się z problemem „szklanego sufitu” na rynku pracy. Niemniej jednak coraz bardziej dążą do jego rozbicia, tym samym udowadniając, że mogą być równie dobrymi kierownikami co mężczyźni.

Źródła pomocnicze:

  1. Publikacja Kobieta na rynku pracy – obiekt dyskryminacji czy nieodkryty potencjał?, Aleksandra Wilk, Czasopismo Studia i Prace WNEiZ US nr 52/3 2018;
  2. Główny Urząd Statystyczny, Raport Kobiety i Mężczyźni na rynku pracy, Warszawa 2018 r.

Skomentuj