W jakim wymiarze świadczenie pracy w trakcie trwania urlopu wychowawczego może skutkować jego przerwaniem?
W każdym roku kalendarzowym pracownikowi przysługuje nie więcej niż 4 dni urlopu na żądanie. Co w przypadku kiedy pracownik nie wykorzysta tego urlopu w danym roku?
Zgodnie z art. 15 ustawy z dnia 27.08.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. z 2023 r. poz. 100 ze zm.), czas pracy pracownika posiadającego orzeczenie o lekkim stopniu niepełnosprawności nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo (art. 15 ust. 1 ustawy), natomiast czas pracy pracownika posiadającego orzeczenie o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo (art. 15 ust. 2 ustawy). Ponadto, osoba niepełnosprawna (niezależnie od stopnia niepełnosprawności) nie może być zatrudniona w godzinach nadliczbowych (art. 15 ust. 3 ustawy). Mając na względzie tego typu ograniczenia w zakresie czasu pracy powstaje wątpliwość, czy pracownicy niepełnosprawni mogą zostać objęci systemem przerywanego czasu pracy?
Czy osoba zatrudniona na podstawie tzw. umowy na zastępstwo musi mieć identyczny wymiar czasu pracy oraz zakres zadań jak osoba zastępowana?
Po zmianie przepisów kodeksowych rozważamy wprowadzenie zakładowej procedury badania trzeźwości pracowników. Zastanawiamy się, czy jedną z grup pracowniczych objętych kontrolą mogliby być pracownicy świadczący pracę zdalnie. Czy taka kontrola mogła by się odbywać w ramach kontroli pracy zdalnej na zasadach art. 6728 KP? Jak wówczas miałaby taka kontrola przebiegać i czy w ogóle objęcie nią tego typu pracowników byłoby możliwe?
Obowiązujące od dnia 9 kwietnia 2023 r. przepisy przewidują trzy formy (odmiany, rodzaje) pracy zdalnej: standardową (typową, zwyczajną), nadzwyczajną (zob. art. 6719 § 3-5 KP) i okazjonalną (zob. art. 6733 KP). Sporo kontrowersji wzbudza charakter ostatniej z wymienionych form pracy zdalnej, tj. praca zdalna okazjonalna. W związku z (rzekomo) niejedno-znacznym brzmieniem przepisów jej dotyczących, w mediach zaczęły pojawiać się interpretacje sugerujące, iż wniosek pracownika o pracę zdalną okazjonalną ma względem pracodawcy charakter wiążący. Przyjęcie takiej tezy mogłoby w praktyce doprowadzić do kuriozalnych, a w odniesieniu do pracodawców wręcz szkodliwych następstw o charakterze organizacyjnym. Jak się jednak okazuje, tego typu interpretacja jest ze wszech miar nieuprawniona.
Zewnętrzną przyczyną sprawczą zdarzenia może być każdy czynnik zewnętrzny (tzn. taki, który nie wynika z wewnętrznych właściwości człowieka) zdolny wywołać w istniejących warunkach szkodliwe skutki. W tym znaczeniu przyczyną zewnętrzną może być nie tylko narzędzie pracy, maszyna, siły przyrody, ale także praca i czynności samego poszkodowanego (np. potknięcie się, niefortunny odruch) (postanowienie Sądu Najwyższego z 9 czerwca 2022 r., III USK 457/21).
Jedną z odmian (rodzajów) pracy zdalnej jest praca zdalna nadzwyczajna (zob. art. 6719 § 3-5 KP), której wprowadzenie uzasadnione będzie szczególnymi okolicznościami. Decyzja o jej wprowadzeniu będzie należała do pracodawcy, jednak w pewnym sensie będzie on w tym względzie uzależniony od pracownika.
W tym roku wiodącym hasłem Światowego Dnia Bezpieczeństwa i Ochrony Zdrowia w Pracy (28 kwietnia 2023 r.), wybranym przez Międzynarodową Organizację Pracy (MOP), jest: „Bezpieczna praca podstawowym prawem każdego pracownika”.
Czas pracy Pracodawca Pracownik Rodzice i opiekunowie Stosunek pracy Urlopy Zmiana prawa - prawo pracy 
Zmiany w urlopach rodzicielskich i szersze stosowanie elastycznej organizacji pracy – takie m.in. rozwiązania przewiduje nowelizacja Kodeksu pracy, która w środę weszła w życie. "Zmiany mają ułatwić rodzicom godzenie życia zawodowego z rodzinnym" - podkreśla szefowa MRiPS Marlena Maląg.