Uprawnienia pracownicze związane z przestojem w pracy

23 lip 2025
0 Comments
Czas pracy, Pracownik

Stosunek pracy charakteryzuje się wykonywaniem pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, za umówionym wynagrodzeniem (zob. art. 22 § 1 k.p.). Zgodnie z wynikającą z art. 80 k.p. zasadą wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, natomiast za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Jednym z tego typu przepisów jest art. 81 k.p., który gwarantuje pracownikowi wypłatę wynagrodzenia (tzw. wynagrodzenie przestojowe) w sytuacji, gdy na czas przestoju pracodawca nie zapewnił mu innej pracy.

Gotowość do pracy

Przewidziany w art. 81 k.p. przestój jest stanem niewykonywania pracy, podczas trwania którego – po spełnieniu określonych przesłanek – pracownikowi zagwarantowane zostało prawo do wynagrodzenia.

Najważniejszą ze wspomnianych przesłanek jest stan gotowości do pracy. W orzecznictwie przyjmuje się, że cechami charakterystycznymi gotowości pracownika do wykonywania pracy są:

  1. zamiar wykonywania pracy,
  2. faktyczna zdolność do świadczenia pracy (fizyczna i psychiczna),
  3. uzewnętrznienie gotowości do wykonywania pracy,
  4. pozostawanie w dyspozycji pracodawcy1.

O zamiarze wykonywania pracy można mówić w sytuacji, gdy pracownik przebywa w harmonogramowych godzinach pracy, w miejscu, w celu jej świadczenia. Innymi słowy, gdy przybywa on do wyznaczonego przez pracodawcę miejsca o wyznaczonej porze, aby wykonać powierzoną sobie pracę. Tym samym zamiaru wykonywania pracy nie wykazuje pracownik, który co prawda znajduje się w miejscu pracy, nawet w obowiązujących go harmonogramowych godzinach pracy, lecz w innym celu niż świadczenie pracy, np. aby dostarczyć dokument usprawiedliwiający swoją nieobecność w pracy, w szczególności taki jak: wniosek o urlop na żądanie, zaświadczenie ze stacji krwiodawstwa, imienne wezwanie do osobistego stawienia się do sądu, prokuratury, na policję itp.

Faktyczna zdolność do pracy wiąże się z fizyczną i psychiczną możliwością jej świadczenia. Nie wykazuje jej pracownik stawiający się w miejscu i w godzinach pracy podczas trwającego zwolnienia lekarskiego, w trakcie trwającej innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy (np. podczas urlopu), czy też będący pod wpływem alkoholu lub podobnie działających środków.

Uzewnętrznienie gotowości do świadczenia pracy dokonuje się przez każde zachowanie potwierdzające obecność w wyznaczonym przez pracodawcę miejscu i czasie, z którego dostatecznie jasno wynika jego wola niezwłocznego podjęcia pracy w danym okresie, gdy zostanie do niej dopuszczony2. Może ono w szczególności polegać na zgłoszeniu gotowości podjęcia pracy np. przez złożenie podpisu na liście obecności, czy „odbicie” dyskietki w czytniku RCP, bądź spełnienie innej przyjętej w danym zakładzie formy potwierdzenia obecności.

Wreszcie pozostawanie w dyspozycji pracodawcy jako element gotowości do pracy w rozumieniu art. 81 § 1 k.p. należy rozumieć jako stan, w którym pracownik może na wezwanie pracodawcy niezwłocznie podjąć pracę3.

Jeżeli przejawiający tak rozumianą gotowość do pracy pracownik dozna przeszkód w jej świadczeniu z powodów stojących po stronie pracodawcy, wówczas istnieją wszelkie podstawy do zastosowania rozwiązań przewidzianych w art. 81 k.p.

Powierzenie innej pracy

W przypadku zaistnienia przestoju, pracodawca ma prawo powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę (zob. art. 81 § 3 k.p.). Owa „inna odpowiednia praca” to praca odpowiadającą kwalifikacjom pracownika lub zbliżona do jego kwalifikacji, którą pracownik zdolny jest wykonywać4. Pojęcie to należy rozumieć podobnie do użytego w art. 42 § 4 k.p. pojęcia „inna praca niż określona w umowie o pracę”. Stąd też dla jego rozumienia można posłużyć się ukształtowanym na tle tego przepisu orzecznictwem sądowym.

A zatem przez kwalifikacje, jakim powinna odpowiadać analizowana „inna odpowiednia praca”, należy rozumieć nie tylko przygotowanie zawodowe pracownika – jego formalne wykształcenie, zdobyte doświadczenia zawodowe i potrzebne umiejętności, ale także właściwości psychofizyczne pracownika, predyspozycje psychiczne oraz zdolności do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia fizycznego5. Nieadekwatna będzie więc zarówno praca przewyższająca jego kwalifikacje, jak i praca, przy której kwalifikacje te w ogóle nie będą mogły być wykorzystywane6. W takim kontekście niewłaściwym będzie także powierzenie pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (np. sprzątanie) pracownikowi o specjalistycznych, wysokich kwalifikacjach. Tego typu działanie stanowiłoby nie tylko wyraz naruszenia omawianego przepisu, ale również mogłoby zostać uznane za przejaw szykany.

Możność powierzenia pracownikowi innej, odpowiedniej pracy w razie przestoju, o jakim mowa w przepisie art. 81 § 3 k.p. – w odróżnieniu od powierzenia innej pracy na zasadach art. 42 § 4 k.p. – nie jest ograniczona żadnym kalendarzowym terminem, może więc trwać dłużej niż 3 miesiące w roku kalendarzowym7.

Za wykonanie powierzonej na czas przestoju „innej odpowiedniej pracy” pracownikowi przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia przestojowego, ustalonego na zasadach art. 81 § 1 k.p., o czym w dalszej części opracowania.

Jeżeli jednak przestój nastąpił z winy pracownika, wówczas przysługuje mu wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę (o ile pracodawca mu taką powierzy), które może być mniej korzystne od wynagrodzenia przestojowego, a tym samym niższe od wynagrodzenia wynikającego z umowy o pracę.

Przyczyny przestoju

W świetle art. 81 k.p. konsekwencje przestoju przedstawiają się odmiennie w zależności od tego, czy wynikał on z przyczyn dotyczących pracodawcy czy pracownika.

Za utrwalony w orzecznictwie należy uznać pogląd, iż użyte w art. 81 § 1 k.p. sformułowanie „przeszkody z przyczyn dotyczących pracodawcy” nie może być rozumiane wąsko jako „przyczyny spowodowane przez pracodawcę” czy „przyczyny zawinione przez pracodawcę”. Przeszkody uniemożliwiające wykonywanie pracy mogą być na potrzeby tego przepisu dychotomicznie podzielone na przeszkody dotyczące pracownika i przeszkody niedotyczące pracownika. Jedynie zaistnienie przeszkód dotyczących wyłącznie pracownika wyklucza zastosowanie art. 81 § 1 k.p. Jest to też powiązane z ponoszonym przez pracodawcę ryzykiem organizowania procesu pracy.

Za przeszkody niedotyczące pracownika można byłoby uznać wszelkiego rodzaju zdarzenia zakłócające normalny tok pracy, w szczególności takie jak: przerwa w dostawie mediów niezbędnych do pracy (prąd, woda); awaria maszyny czy urządzenia, na którym pracownik świadczy pracę; będące następstwem wadliwej organizacji niedostarczenie materiałów, surowców, narzędzi potrzebnych do pracy, czy środków ochrony indywidualnej itp.

Wynagrodzenie za czas przestoju

Jeżeli pracodawca nie był w stanie zapewnić innej odpowiedniej pracy na czas przestoju, który nie został spowodowany przez pracownika, wówczas zobowiązany jest zapłacić mu tzw. wynagrodzenie przestojowe za cały okres nieświadczenia pracy z tego powodu.

Pracownikowi, którego wynagrodzenie za pracę zostało określone w umowie o pracę stawką godzinową lub miesięczną, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania wyliczone na zasadach obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop. Wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania obejmuje oprócz wynagrodzenia zasadniczego również dodatek funkcyjny8. W celu obliczenia należności za czas przestoju za jedną godzinę:

1) według składników wynagrodzenia określonych w stawce miesięcznej w stałej wysokości – należy tę stawkę podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu;

2) według zmiennych składników wynagrodzenia – wynagrodzenie ustalone według zasad określonych w ust. 1 dzieli się przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w okresie, z którego ustala się to wynagrodzenie9.

Przy ustalaniu należności, o których mowa powyżej, dla pracowników otrzymujących wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania, określonego stawką miesięczną, wynagrodzenie za 1 godzinę ustala się, dzieląc miesięczną stawkę wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu10.

Przykład 1

Pracownik otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze określone stawką stałą w wysokości 6000 zł. We wrześniu miał miejsce niezawiniony przez niego przestój trwający 2 godziny. W celu wyliczenia wynagrodzenia należnego za ten czas wynagrodzenie zasadnicze należy podzielić przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu (tzw. nominał czasu pracy), ustaloną na zasadach art. 160 k.p. Przyjmijmy, że do przepracowania było 168 godzin. W konsekwencji tego działania otrzymujemy stawkę za godzinę pracy (6000 zł : 168 godzin = 35,71 zł). Tak otrzymaną stawkę mnożymy przez liczbę godzin przestoju (35,71 zł × 2 godziny), co w rezultacie daje nam wysokość wynagrodzenia przestojowego (71,42 zł).

Wysokość ustalonego na powyższych zasadach wynagrodzenia zasadniczo nie powinna odbiegać od wynagrodzenia, które otrzymałby pracownik, gdyby przestój nie wystąpił.

Natomiast w przypadku pracownika, którego wynagrodzenie za pracę zostało określone w inny sposób, np. akordowo lub prowizyjnie – za czas przestoju zachowuje on prawo do 60% wynagrodzenia.

Przykład 2

Pracownik jest zatrudniony w akordowym systemie wynagradzania. W zależności od realizowanych zadań otrzymuje stawkę od 35 zł do 55 zł. W kwietniu wystąpił przestój trwający 3 godziny. W pierwszej kolejności należy ustalić średnie wynagrodzenie z okresu ostatnich trzech miesięcy poprzedzających miesiąc, w którym nastąpił przestój. Bierzemy więc pod uwagę wynagrodzenie otrzymane przez pracownika za styczeń, luty i marzec, które wyniosło odpowiednio: styczeń: 5560 zł (168 godzin pracy); luty: 5430 zł (160 godzin pracy); marzec: 5690 zł (176 godzin pracy). Następnie sumę wynagrodzeń z tych miesięcy (5560 + 5430 + 5690 = 16 680 zł) dzielimy przez sumę wymiarów czasu pracy (sumę nominałów czasu pracy) ustalonych dla tych miesięcy na podstawie art. 130 k.p. (168 + 160 + 176 = 504 godzin). W wyniku tego działania otrzymujemy stawkę za godzinę (16 680 zł : 504 godz. = 33,10 zł/godz.), którą przemnażamy przez 60%, a następnie przez liczbę godzin przestoju (3 godziny × 19,86 zł), co w rezultacie daje nam wynagrodzenie za przestój (59,58 zł.).

Zastrzec jednak należy, że niezależnie od tego, w jaki sposób zostało określone wynagrodzenie za pracę w umowie o pracę, tj. stawką stałą, godzinową, akordowo czy prowizyjnie – wynagrodzenie przestojowe nie może być niższe od wysokości aktualnie obowiązującego minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje (zob. art. 81 § 2 k.p.). Wina pracownika nie musi mieć postaci umyślnej. Również w przypadku przestoju spowodowanego nieumyślnie pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia, chyba że pracodawca powierzy mu na czas przestoju inną pracę. Przy czym za jej wykonywanie – jak była o tym mowa wcześniej – pracownik nie ma gwarancji uzyskania wynagrodzenia w wysokości ustalonej na zasadach art. 81 § 1 k.p.

Warunki atmosferyczne

Odrębnie zostało uregulowane wynagrodzenie przestojowe pracowników zatrudnionych przy pracach uzależnionych od warunków atmosferycznych (np. rolnictwo, budownictwo) w przypadku, gdy niemożność świadczenia pracy została spowodowana tymi warunkami. W takiej sytuacji pracownikowi przysługuje wynagrodzenie tylko wtedy, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (np. układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania). Innymi słowy, w razie braku regulacji przewidującej zachowanie prawa do wynagrodzenia w takich sytuacjach – pracownik nie ma żadnych roszczeń o jego wypłatę.

W razie powierzenia pracownikowi na czas takiego przestoju innej pracy przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane za wykonywanie tej pracy, chyba że wspomniane przepisy prawa pracy przewidują stosowanie zasad określonych w art. 81 § 3 k.p., tj. możliwość powierzenia innej odpowiedniej pracy z wynagrodzeniem nie niższym od minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Przestój ekonomiczny

Powyżej przedstawione zasady nie mają zastosowania w przypadku tzw. przestoju ekonomicznego. Zgodnie ze stanowiskiem utrwalonym w orzecznictwie ograniczenie produkcji wywołane zmniejszeniem popytu na wyroby nie stanowi przestoju w rozumieniu art. 81 k.p. O przestoju w rozumieniu tego przepisu można mówić wyłącznie w przypadku, gdy przyczyny zaburzeń w funkcjonowaniu zakładu pracy mają charakter techniczny lub organizacyjny.

Przestojem nie jest natomiast przerwa w wykonywaniu pracy spowodowana przyczynami ekonomicznymi, np. zmniejszenie popytu na usługi czy towary oferowane przez przedsiębiorstwo pracodawcy. W takim przypadku pracownik zachowuje wynagrodzenie w pełnej wysokości11. ■

[przypisy]

  1. Wyrok Sądu Najwyższego z 19.05.2004 r., I PK 486/03, Legalis nr 67895.
  2. Wyrok Sądu Najwyższego z 24.06.2015 r., I PK 230/14, Legalis nr 1337744.
  3. Wyrok Sądu Najwyższego z 2.09.2003 r., I PK 345/02, OSNP 2004/18/308.
  4. Wyrok Sądu Najwyższego z 11.03.1980 r., I PR 7/80, Legalis nr 21941.
  5. Wyrok Sądu Najwyższego z 4.10.2000 r., I PKN 61/00, OSNP 2001/10/9.
  6. Por. wyrok Sądu Najwyższego z 5.02.1998 r., I PKN 515/97, OSNAPiUS 1999/2/46.
  7. Wyrok Sądu Najwyższego z 17.01.1978 r., I PRN 178/77, OSNCP 1978/8/147.
  8. Por. uchwałę Sądu Najwyższego z 30.12.1986 r., III PZP 42/86, OSNCP 1987/8/106; wyrok Sądu Najwyższego z 22.06. 2011 r., II PK 3/11, OSNP 2012/15-16/191.
  9. Zob. § 4 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29.05.1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (DzU z 2017 r.,
    poz. 927).
  10. Zob. § 4a ww. rozporządzenia.
  11. Uchwała Sądu Najwyższego z 16.10.1992 r., I PZP 58/92, OSNCP 1993/6/95.

tekst:
Piotr Wąż
doktor nauk prawnych specjalizujący się w problematyce prawa pracy, prawa spółek i prawa koncernowego
Artykuł z miesięcznika ATEST – Ochrona Pracy nr 6/2025
https://www.atest.com.pl

najnowsze

Skomentuj