Wszystko o urlopach w czasie koronawirusa

Liczne zakłady pracy zamknęły swoje siedziby oraz oddziały w związku z rozprzestrzenianiem się koronawirusa. Tym samym pracodawcy nakłaniają swoich pracowników do brania urlopów.

Pracodawcy zdają sobie sprawę, że przestój wywołany rozprzestrzenianiem się koronawirusa odbije się znacząco na sytuacji finansowej ich firm. Wielu z nich, aby zredukować koszty, ale także ograniczyć liczbę osób w firmie ze względu na COVID-19 nakłania swoich pracowników do wzięcia urlopu. Często nieświadomi swoich praw pracownicy godzą się na takie rozwiązania.

Czym jest urlop wypoczynkowy?

Według artykułu 152 Kodeksu pracy pracownikowi przysługuje prawo do:

• corocznego,
• nieprzerwanego,
• płatnego

urlopu wypoczynkowego. Jest to przerwa w pracy przeznaczona na regenerację sił psychofizycznych osoby zatrudnionej na podstawie stosunku pracy.

Wymiar urlopu wypoczynkowego zależy od stażu pracy pracownika i ze względu na to może wynosić:

• 20 dni – jeżeli pracownik pracuje krócej niż 10 lat,
• 26 dni – jeżeli pracownik pracuje dłużej niż 10 lat.

Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy w wymiarze godzinowym, przy założeniu, że 1 dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy. Pracodawca zgodnie z art. 161 Kodeksu pracy ma obowiązek udzielić pracownikowi urlopu w tym roku, w którym pracownik uzyskał do niego prawo – nie może mu zabronić wykorzystać urlopu. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części, ale przynajmniej jedna część wypoczynku w roku powinna trwać minimum 14 kolejnych dni kalendarzowych (2 tygodnie).

Urlop wypoczynkowy to prawo i przywilej każdego pracownika. Przymusowy urlop wypoczynkowy w świetle prawa nie powinien mieć miejsca. Zmuszenie pracownika do urlopu wypoczynkowego jest poważnym naruszeniem jego praw. 

Jednak w tym miejscu należy wspomnieć o sytuacji, kiedy to pracodawca może odmówić urlopu. Warto także zaznaczyć, że wszelkie terminy urlopów powinny być wcześniej uzgadniane z pracodawcą i w tym celu tworzy się tzw. coroczne plany urlopów. Pracodawca może nie wyrazić zgody na odpoczynek danego pracownika w danym terminie i nie podpisać wniosku urlopowego. Czyli tak, jak pracodawca nie może wysłać pracownika na urlop bez jego zgody, tak nie musi zaakceptować wybranego przez niego terminu. Należy przy tym zauważyć, że całkowite uniemożliwienie pracownikowi wypoczynku jest naruszeniem jego praw. Optymalnym rozwiązaniem w takiej sytuacji będzie zatem wspólne uzgodnienie terminu urlopu odpowiadającego obu stronom.

Wróćmy jednak do obecnej sytuacji jaka ma miejsce w naszym kraju….

Ustaliliśmy już, że pracodawca nie może wysłać pracownika na urlop wypoczynkowy bez jego zgody. Istnieją jednak wyjątki.

Kiedy pracodawca może wysłać pracownika na urlop?

Urlop jest świadczeniem, którego pracodawca udziela w porozumieniu z pracownikiem. Wyjątek stanowić mogą:

• tzw. urlop zaległy (przysługujący na mocy art. 168 Kodeksu pracy) lub
• urlop w okresie wypowiedzenia (art. 167^[1] Kodeksu pracy), kiedy to pracodawca może jednostronnie zdecydować o tym, że pracownik będzie wykorzystywał urlop.

Zaległy urlop to urlop wypoczynkowy z poprzedniego roku kalendarzowego i należy wykorzystać go do 30 września. Zgodnie z art. 168 Kodeksu pracy urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego. Oznacza to, że wszyscy pracownicy, którym zostały dni urlopowe z poprzedniego roku kalendarzowego, mogą wnioskować o urlop wypoczynkowy w późniejszym terminie, ale muszą wziąć ten urlop przed końcem trzeciego kwartału. Pracodawca może wysłać w tym przypadku pracownika na wolne jeżeli zbliża się okres wykorzystania zaległego urlopu.

Jeśli pracownikowi przysługuje okres wypowiedzenia, to pracodawca w tym okresie wypowiedzenia może wysłać pracownika na urlop, a w przypadku braku takiej możliwości pracodawca musi wypłacić pracownikowi ekwiwalent za urlop. Pracownik w okresie wypowiedzenia może wnioskować o udzielenie urlopu wypoczynkowego, ale pracodawca nie ma obowiązku udzielenia takiego urlopu. Pracodawca natomiast może wysłać pracownika na taki urlop mimo woli pracownika jeśli jest możliwość, aby pracownik wykorzystał przysługujący mu urlop.

Co w przypadku urlopu zaplanowanego przed pandemią koronawirusa?

Może dochodzić także do takich sytuacji, w których pracownik zaplanował sobie urlop i wypisał wniosek urlopowy zanim jeszcze pandemia koronawirusa rozpętał się na dobre. W takiej sytuacji jeżeli wnioski urlopowe zostały zatwierdzone, pracodawca ma prawo nie zgodzić się na przełożenie wolnego. Wszystko więc zależeć będzie od dobrej woli pracodawcy.
Jeżeli jednak pracownik w czasie wykorzystywania swojego urlopu zachoruje lub będzie zmuszony do odbycia kwarantanny to zaplanowanego urlopu nie będzie wykorzystywał, zostanie przyznane mu świadczenie chorobowe. Potwierdzenie tego jest art. 165 Kodeksu pracy, w którym jest mowa, o tym, że okolicznością, która powoduje po stronie pracownika prawo do przesunięcia zaplanowanego urlopu, jest m.in. jego choroba oraz odosobnienie związane z chorobą zakaźną.

Czy pracodawca może odwołać urlop przez koronawirusa?

Pracodawca może odmówić pracownikowi przyznania urlopu, a nawet przeszkodzić mu w jego odbywaniu i odwołać rozpoczęty już urlop, jeżeli absencja osoby zatrudnionej narażałaby zakład pracy na straty. Mówi o tym wyraźnie art. 167 par. 1 Kodeksu pracy: „pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu”.

W takiej sytuacji, gdy pracownik zostaje odwołany z urlopu wypoczynkowego ze względu na interes firmy, pracodawca powinien zwrócić osobie zatrudnionej koszty, jakie poniosła ona w związku z anulowaniem urlopu. Potwierdzeniem tego jest art 167 par. 2 Kodeksu pracy „pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu”.

Najlepszym rozwiązaniem w obecnej sytuacji epidemiologicznej, które może zadowolić obie strony stosunku pracy wydaje się być praca zdalna. Zwłaszcza jest to dobre rozwiązanie dla pracowników biurowych. Jednak nie wszyscy pracownicy ze względu na swój charakter pracy mogą sobie na nią pozwolić. Więcej na temat pracy zdalnej pisaliśmy w artykule „Praca w czasach koronawirusa”.

W przypadku, gdy pracodawca będzie musiał zamknąć swój zakład pracy albo jego część, bądź gdy nie ma możliwości polecenia pracownikowi wykonywania pracy zdalnej zastosowanie znajdzie art. 81 § 1 Kodeksu pracy. Z przepisu tego wynika, że pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy przysługuje wynagrodzenie:

• wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną (dotyczy to pracowników wynagradzanych w stałej stawce godzinowej, np. 20 zł za godzinę lub w stałej stawce miesięcznej, np. 4 tys. zł miesięcznie – ci pracownicy także w czasie przestoju otrzymają te stawki wynagrodzenia),
• jeżeli ww. składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – pracownikowi przysługuje 60% wynagrodzenia (dotyczy to m.in. pracowników, którzy otrzymują wynagrodzenie akordowe lub prowizyjne, tj. wynagrodzenie określone jako stawka za ilość wytworzonych produktów bądź określony % przychodu/dochodu/zysku).

W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

W obecnej sytuacji należy bowiem uznać, że konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania koronawirusowi będzie przyczyną dotyczącą pracodawcy, pomimo, że będzie to przyczyna niezawiniona przez pracodawcę.

Podstawa prawna:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r.- Kodeks pracy (Dz. U. z 2019 r. poz. 1040 z późn. zm.).