Wymiar urlopu na żądanie u następnego pracodawcy

Czy urlop na żądanie przechodzi do następnego pracodawcy?

U mojego poprzedniego pracodawcy byłem zatrudniony ponad 4 lata. Rozwiązałem zawartą z nim umowę o pracę za wypowiedzeniem ze skutkiem na dzień 30 października br., aby podjąć zatrudnienie u obecnego pracodawcy od 1 listopada br. Posiadam ponad 10-letni staż pracy. Podobnie jak u poprzedniego, tak i u obecnego pracodawcy jestem zatrudniony na pełnym etacie.

Będąc zatrudnionym u poprzedniego pracodawcy w okresie od 1 stycznia do 30 października nabyłem prawo do 22 dni urlopu wypoczynkowego. Część z tych dni wykorzystałem w naturze, za pozostałe dni niewykorzystanego w ten sposób urlopu pracodawca wypłacił mi ekwiwalent pieniężny. Nie korzystałem z urlopu na żądanie.

Moje pytanie dotyczy właśnie urlopu na żądanie. Za okres zatrudnienia  u obecnego pracodawcy nabędę prawo do 4 dni urlopu wypoczynkowego. Uważam, że skoro u poprzedniego pracodawcy nie wykorzystałem ani jednego dnia w trybie na żądanie to wszystkie 4 dni tego urlopu przechodzą do obecnego pracodawcy.

Tymczasem w kadrach usłyszałem, że w przypadku zmiany pracodawcy w trakcie tego samego roku kalendarzowego wymiar należnego urlopu na żądanie ulega proporcjonalnemu przeliczeniu do okresu przepracowanego, w związku z tym należy mi się 1 dzień urlopu na żądanie.

Czy taka interpretacja przepisów jest właściwa?

W myśl art. 167² Kodeksu pracy (dalej: KP), pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu wypoczynkowego w każdym roku kalendarzowym. Urlop udzielany w trybie „na żądanie” nie jest dodatkowym urlopem wypoczynkowym, lecz stanowi część całorocznej puli urlopu wypoczynkowego, która może zostać wykorzystana w tym szczególnym trybie. Ta część urlopu wypoczynkowego została pozostawiona do samodzielniej dyspozycji pracownika, w związku z tym nie jest ujmowana w planie urlopów i nie wymaga uzgadniania z pracodawcą w zakresie terminu wykorzystania (art. 163 § 1 i 1¹ KP). W orzecznictwie przyjmuje się, że odmowa udzielenia urlopu zgodnie z żądaniem pracownika możliwa jest wyłącznie w ekstremalnie wyjątkowych sytuacjach (por. m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 22.11.2018 r., II PK 199/17).