Wynagrodzenie – wszystko co powinieneś o nim wiedzieć

Wynagrodzenie za pracę jest obowiązkowym i okresowym świadczeniem ze stosunku pracy, którego pracownik może skutecznie się domagać.

Akty prawne określające warunki wynagradzania

Warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą są ustalane w układzie zbiorowym pracy.

 W przypadku, gdy pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy i zatrudnia co najmniej 50 pracowników warunki wynagradzania określane są w regulaminie wynagradzania. Natomiast pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, nieobjętych układem zbiorowym ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie.

Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania. Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

W przypadku pracodawców, którzy nie mają układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania warunki wynagrodzenia ustala się w umowach o pracę.

Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby w szczególności:

• odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy,
• odpowiadało kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu,
• a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

Wynagrodzenie jest świadczeniem przysługującym w zamian za świadczoną przez pracownika pracę. Za czas niewykonywania pracy pracownik ma prawo do wynagrodzenia, jeżeli to wynika z przepisów.

Wynagrodzenie co do zasady jest świadczeniem wypłacany z dołu, a więc za pracę już wykonaną. Przedmiotem wynagrodzenia za pracę jest praca wykonana niewadliwie lub za pracę już wykonaną wadliwie jeśli wady nie są winą pracownika.

Wynagrodzenie za czas niewykonania pracy

Wyjątkowo wynagrodzenie za pracę przysługuje gdy pracownik nie świadczy pracy, a więc za czas niewykonywania pracy. Zachowanie prawa do wynagrodzenia w takiej sytuacji musi przewidywać przepis prawa (np. wynagrodzenie za czas choroby trwającej do 33 lub 14 dni w roku kalendarzowym).

W przypadku niemożności świadczenia pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę jeżeli był gotów do wykonywania tej pracy.

Jest to wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony pracownikowi przysługuje 60% otrzymanego wynagrodzenia za pracę.  

W przypadku przestoju niezawinionego przez pracownika przysługuje mu wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną.

W czasie przestoju, inaczej niż w przypadku innej przerwy, pracodawca może żądać od pracownika wykonywania tzw. pracy zastępczej. Wówczas wynagrodzenie przysługuje za taką pracę. Jednakże nie może być ono niższe niż wynagrodzenie, które jest wypłacane za przestój, w czasie którego pracownik nie wykonuje pracy.

Przestój jest to przerwa w pracy spowodowana przez pracodawcę lub przez pracownika lub przyczyn niezależnych od obu stron (np. przez czynniki atmosferyczne). Nie jest przestojem przerwa spowodowana przyczynami ekonomicznymi.

W przypadku niektórych zwolnień od pracy z powodów osobistych i rodzinnych oraz ze względu na pełnione przez pracownika funkcje pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Są to takie sytuacje jak ślub pracownika lub jego dziecka, zgon członków rodziny, urodzenie dziecka, pełnienie funkcji społecznych, mówi o tym rozporządzenie z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy.

Wynagrodzenie za czas choroby

Za okres niezdolności do pracy z powodu choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Wynagrodzenie to przysługuje za ten czas trwający łącznie w roku kalendarzowym

• do 33 dni lub
• do 14 dni w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia (chodzi  o tych pracowników którzy w danym roku kalendarzowym ukończyli ten wiek).

Wysokość wynagrodzenia za czas choroby wynosi:

• 80% wynagrodzenia,
• 100 % wynagrodzenia w przypadkach:
  • wypadku w drodze do lub z pracy,
  • choroby w trakcie ciąży,
  • poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów.

Za czas niezdolności do pracy za okres dłuższy niż 33 lub 14 dni przysługuje zasiłek chorobowy.

Składniki wynagrodzenia

Składniki wynagrodzenia są określane w umowie o pracę. Wynagrodzenie za pracę może mieć charakter jednoskładnikowy lub wieloskładnikowy.

W przypadku wieloskładnikowego wynagrodzenie wyodrębnia się wynagrodzenie zasadnicze oraz składniki dodatkowe.

Wynagrodzenie zasadnicze

Jest to stały składnik wynagrodzenia.  Jest to powtarzające się świadczenie okresowe (płatne co najmniej raz w miesiącu).

Jego wysokość określa się według stawki osobistego zaszeregowania.

• stawka miesięczna, tygodniowa lub godzinna (wynagrodzenie czasowe),
• stawka za jednostkę produktu – akord (wynagrodzenie wynikowe), zależne od wyników pracy a więc, np. od liczby produktów, usług, zawartych umów itd.

Składniki dodatkowe wynagrodzenia

Są to składniki wypłacane obok wynagrodzenia zasadniczego. Wyróżnia się premie, prowizje i dodatki.

Premia

Premia jest uzupełniającym i niestałym składnikiem wynagrodzenia. Jej wypłata zależy bowiem od spełnienia określonych warunków zawartych w regulaminie premiowania. Z tego powodu premię nazywa się czasem premią regulaminową, a w odróżnieniu od premii uznaniowej, która traktowana jest przez prawo pracy jako nagrodę.

Premia ma charakter obowiązkowy. O wypłatę premii, po spełnieniu warunków jej wypłaty, pracownik może wystąpić z żądaniem jej zapłaty.

Prowizja

To dodatkowy składnik wynagrodzenia określony w procentach od uzyskanych efektów pracy. Jest to więc składnik stały przysługujący automatycznie. Tylko jego wysokość zależy od wyników pracy pracownika (np. liczby zawartych umów, wartości sprzedanych towarów).

Dodatki do wynagrodzenia

Są to składniki wynagrodzenia przysługujące obok wynagrodzenia podstawowego. Mogą być określone w wysokości stałej lub zmiennej. Dodatki takie mogą przysługiwać na podstawie:

• Kodeksu pracy lub ustaw,
• regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego pracy obowiązującego u danego pracodawcy.

Powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy przewidują m.in. następujące dodatki:

• za pracę w nadgodzinach,
• za pracę w porze nocnej,
• wyrównujący obniżenie wynagrodzenia z powodu przeniesienia do innej pracy (kobiety w ciąży, pracowników niezdolnych do pracy z powodu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej).

W zakładowych przepisach wynagrodzeniowych można spotkać następujące dodatki:

• funkcyjny,
• stażowy,
• za znajomości języków obcych
• za pracę w warunkach szkodliwych, uciążliwych i niebezpiecznych

Wypłata wynagrodzenia

Zasadą jest, że wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy lub obwieszczeniu.

Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości. Nie może to jednak nastąpić później niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.

Składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy. Niewypłacenie w terminie wynagrodzenia lub innego świadczenia ze stosunku pracy powoduje konieczność wypłaty odsetek.

Pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie.

Co do zasady wynagrodzenie winno być wypłacane w formie pieniężnej. Przepisy płacowe przewidywać możliwość wypłacenia świadczeń rzeczowych (deputatów).

Wypłata wynagrodzenia może być dokonana w formie bezgotówkowej lub gotówkowej. Zasadą jest, że wynagrodzenie jest wypłacane na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy. Natomiast jeżeli pracownik chce otrzymywać wypłatę w formie gotówki do rąk własnych to musi złożyć pracodawcy wniosek o taki sposób wypłaty w postaci pisemnej lub elektronicznej.

Podstawa prawna:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r.- Kodeks pracy (Dz. U. z 2019 r. poz. 1040, 1043 i 1495),
2. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. z 2017 r., poz. 927).

Źródło pomocnicze:

1. Strona internetowa Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej – www.mpips.gov.pl.