Wynagrodzenie za pracę – część 2

Ochrona wynagrodzenia za pracę wynika z przepisów Kodeksu pracy. Sprawdź, czytając artykuł kiedy i w jakich sytuacjach przysługuje ona oraz poznaj inne świadczenie związane z pracą.

Niniejszy artykuł stanowi kontynuację artykułu pt. Wynagrodzenie – wszystko co powinieneś o nim wiedzieć. W tej części skupimy się na takich zagadnieniach jak: ochrona wynagrodzenia za pracę, inne świadczenia związane z pracą oraz co to jest minimalne wynagrodzenie za pracę.

Ochrona wynagrodzenia za pracę

Pracownik ma bezwzględny zakaz zrzeczenia się wynagrodzenia za pracę. Nie może także przenieść tego prawa na inną osobę. Istnieje jednak możliwość wypłacenia wynagrodzenia do rąk małżonka pozostającego we wspólnym pożyciu. Może to mieć miejsce dobrowolnie jak i na podstawie orzeczenia sądowego.

Ograniczenia dopuszczalności potrąceń wynagrodzenia

Z wynagrodzenia za pracę netto – po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz wypłat dokonywanych do pracowniczego planu kapitałowego (jeżeli pracownik nie zrezygnował z ich dokonywania) – podlegają potrąceniu tylko następujące należności:

• sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
• sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
• zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
• kary pieniężne przewidziane w Kodeksie pracy.

Potrącenia są dokonywane według powyżej podanej kolejności. Oznacza to, że w przypadku gdy dokonuje się potrąceń z różnych tytułów, należności alimentacyjne mają pierwszeństwo przed innymi świadczeniami.

Świadczenia alimentacyjne są jedynym świadczeniem, na których zaspokojenie można potrącić 3/5 wynagrodzenia, tj. 60%. Natomiast w pozostałych przypadkach można potrącić do wysokości połowy wynagrodzenia za pracę.

Dodatkowo następujące należności podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości:

• nagroda z zakładowego funduszu nagród,
• dodatkowe wynagrodzenie roczne,
• należności przysługujące pracownikowi z tytułu udziału w zysku lub nadwyżce bilansowej.

Z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.

Potrąceń należności z wynagrodzenia pracownika w miesiącu, w którym są wypłacane składniki wynagrodzenia za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, dokonuje się od łącznej kwoty wynagrodzenia uwzględniającej te składniki wynagrodzenia.

Ustaloną kwotę wolną od potrąceń, jej wysokość to kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jednakże w przypadku świadczeń alimentacyjnych ograniczenie do kwoty minimalnego wynagrodzenia nie występuje. Natomiast jeżeli potrącenie dotyczy zaliczek to ograniczenie to wynosi 75% minimalnego wynagrodzenia. A w przypadku kar pieniężnych wynosi 90% minimalnego wynagrodzenia.

Potrącenia za zgodą pracownika

Inne należności niż te, które zostały wskazane powyżej, mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika jedynie za jego zgodą. Zgodę tę można w każdej chwili cofnąć.

W takiej sytuacji wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:

• minimalnego wynagrodzenia przy potrącaniu należności na rzecz pracodawcy,
• 80% minimalnego wynagrodzenia przy potrącaniu innych należności.

Inne świadczenia związane z pracą

Do innych świadczeń związanych z pracą możemy zaliczyć odprawy przewidziane na podstawie powszechnie obowiązujących przepisów (odprawa emerytalna, odprawa pośmiertna, odprawa z tytułu zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników, odprawa przysługująca pracownikowi zatrudnionemu na podstawie wyboru.

Istnieją również świadczenia przysługujące niektórym pracownikom na podstawie układów zbiorowych pracy lub regulaminów wynagradzania np. nagroda jubileuszowa czy odprawa emerytalna w wyższej wysokości.

Odprawa emerytalno-rentowa

Odprawa emerytalna (rentowa) przysługuje pracownikowi:

• spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury,
• którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę.

Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć prawa do niej. Odprawa ta przysługuje w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Oblicza się ją według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

Odprawa pośmiertna

Odprawa pośmiertna przysługuje rodzinie pracownika od pracodawcy w przypadku:

• śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub
• w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby.

Wysokość odprawy pośmiertnej jest uzależniona od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy i wynosi:

• jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat,
• trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat,
• sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat.

Odprawa pośmiertna przysługuje następującym członkom rodziny pracownika:

• małżonkowi,
• innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Odprawę pośmiertną dzieli się w częściach równych pomiędzy wszystkich uprawnionych członków rodziny. Jeżeli po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden członek rodziny uprawniony do odprawy pośmiertnej, przysługuje mu odprawa w wysokości połowy odpowiedniej kwoty.

Odprawa pośmiertna nie przysługuje członkom rodziny jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie wypłacone przez instytucję ubezpieczeniową jest nie niższe niż odprawa pośmiertna. Jeżeli odszkodowanie jest niższe od odprawy pośmiertnej, pracodawca jest obowiązany wypłacić rodzinie kwotę stanowiącą różnicę między tymi świadczeniami.

Minimalne wynagrodzenie za pracę

Minimalne wynagrodzenie za pracę jest to kwota, która przysługuje pracownikowi niezależnie od posiadanych kwalifikacji, zaszeregowania osobistego, składników wynagrodzenia, systemu i rozkładu czasu pracy stosowanych u danego pracodawcy, jak również szczególnych właściwości i warunków pracy.

Minimalne wynagrodzenie za pracę w Polsce jest kategorią ogólnokrajową. Nie podlega zróżnicowaniu ze względu na region, branżę, sektor gospodarczy, grupę zawodową czy posiadane kwalifikacje.

Ustalona wysokość minimalnego wynagrodzenia dla pracowników ma formę stawki miesięcznej (może być przeliczana na stawkę godzinową). Minimalne wynagrodzenie jest corocznie waloryzowane.

Minimalne wynagrodzenie za pracę w 2019 r. wynosi 2 250 zł za każdy miesiąc. Propozycją Rządu na 2020 r. jest podniesienie tej stawki do kwoty 2 450 zł.

Przy porównaniu wysokości wynagrodzenia pracownika z obowiązującą wysokością minimalnego wynagrodzenia za pracę brane są pod uwagę wszystkie przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy. Chodzi o takie składniki, które są zaliczane do wynagrodzeń osobowych według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny.  

Minimalne wynagrodzenie za pracę, obejmuje zatem nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale również inne składniki wynagrodzenia, w tym m. in. dodatek za staż pracy, premie i nagrody. Jest to zatem łączne wynagrodzenie pracownika za nominalny czas pracy w danym miesiącu.

Nie uwzględnia w minimalnym wynagrodzeniu:

• nagrody jubileuszowej,
• odprawy emerytalno-rentowej,
• wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych,
• dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej.

Wysokość minimalnego miesięcznego wynagrodzenia na przestrzeni lat
Od 1 stycznia 2003 r.	800
Od 1 stycznia 2004 r.	824
Od 1 stycznia 2005 r.	849
Od 1 stycznia 2006 r.	899,10
Od 1 stycznia 2007 r.	936
Od 1 stycznia 2008 r.	1126
Od 1 stycznia 2009 r.	1276
Od 1 stycznia 2010 r.	1317
Od 1 stycznia 2011 r.	1386
Od 1 stycznia 2012 r.	1500
Od 1 stycznia 2013 r.	1600
Od 1 stycznia 2014 r.	1680
Od 1 stycznia 2015 r.	1750
Od 1 stycznia 2016 r.	1850
Od 1 stycznia 2017 r.	2000
Od 1 stycznia 2018 r.	2100
Od 1 stycznia 2019 r.	2250

Podstawa prawna:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2018 r., poz. 1040, 1043 i 1495)
2. Ustawa z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2018 r., poz. 2177 oraz z 2019 r. poz. 1564)
3. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. z 2017 r., poz. 927)
4. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 września 2018 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2019 r. (Dz.U. poz. 1794)

Źródła pomocnicze:

1. Strona internetowa Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej – www.mpips.gov.pl.