Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych w wypadku zawarcia umowy o pracę i umowy-zlecenia

W przypadku zawarcia umów o pracę, a także zawarcia z tym samym pracodawcą w celu obejścia ustawy umów-zleceń, przy obliczaniu wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w myśl art. 1511 § 3 k.p. wynagrodzenie zasadnicze z umowy o pracę, stanowiące podstawę obliczania dodatku mogłoby być podwyższone o wynagrodzenie z umów-zleceń, gdyby czynności wynikające z umów-zleceń były wykonywane w tym samym czasie, co obowiązki na podstawie umów o pracę. W sytuacji natomiast, gdy czynności z umów-zleceń dotyczyły obowiązków pracowniczych wyłącznie przekraczających dobowe lub przeciętne tygodniowe normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, podstawę obliczenia dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych stanowiło wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną w umowach o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 12 kwietnia 2018 r., II PK 32/17).

Powodowie byli zatrudnieni przez spółkę z o.o. na podstawie umów o pracę na stanowisku pracownika ochrony-konwojenta. Powodowie zawierali także umowy-zlecenia z inną spółką z o.o., których przedmiotem było kierowanie pojazdami do przewozu wartości pieniężnych, inkasowanie wartości pieniężnych, wymiana kaset w bankomatach, podstawowe serwisowanie bankomatów. Usługi określone w umowach-zleceniach stanowiły powielenie części powinności wynikających ze stosunku pracy.

Powodowie domagali się zasądzenia od strony pozwanej dwóch spółek z ograniczoną odpowiedzialnością odpowiednio kwot 46 679,96 zł i 29 477,83 zł tytułem wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Wyrokiem sąd okręgowy oddalił apelację powodów od wyroku sądu rejonowego oddalającego powództwa. Uznał, że umowy-zlecenia powodów były zawarte w celu obejścia prawa i w rzeczywistości całokształt obowiązków powodowie wykonywali w ramach stosunków pracy wiążących ich ze stroną pozwaną. Praktyka taka miała na celu obniżenie kosztów zatrudnienia powodów poprzez uniknięcie konieczności odprowadzania składek na ubezpieczenie społeczne w części, w jakiej wynagrodzenie było wypłacane w oparciu o umowy-zlecenia. Należności wypłacone z tytułu umowy-zlecenia znacząco przekraczały ewentualne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, a zatem roszczenia powodów zostały zaspokojone w całości. Powyższy wyrok sądu okręgowego powodowie zaskarżyli skargą kasacyjną.

Sąd Najwyższy stwierdził, że ocena, czy umowa-zlecenie zawarta ze spółką zależną została zawarta w celu obejścia ustawy w zakresie przepisów o wynagradzaniu za pracę w godzinach nadliczbowych w spółce dominującej, może wymagać wykładni art. 3 i 22 k.p., z uwzględnieniem koncepcji „przebicia zasłony korporacyjnej„ (por. wyrok Sądu Najwyższego z 17 marca 2015 r., I PK 179/14, OSNP 2016 nr 11, poz. 140). Art. 3 k.p. zawiera definicję pracodawcy, zgodnie z którą jest nim jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Natomiast zgodnie z art. 22 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie w takich warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy. Korzystanie ze swobody w kreowaniu osób prawnych (w szczególności dotyczy to przypadków zakładania spółek zależnych) niejednokrotnie prowadzi do negatywnych konsekwencji w stosunku do pracowników. W aktualnym stanie prawnym nie są przewidziane żadne szczególne konstrukcje prawne przeciwdziałające nadużywaniu podmiotowości prawnej i pozwalające na pomijanie prawnej odrębności osób prawnych. Konieczna jest więc odpowiednia wykładnia obowiązujących przepisów, pozwalająca – mimo braku możliwości kwestionowania zasady prawnej odrębności poszczególnych podmiotów wchodzących w skład tej samej grupy kapitałowej – na przeciwdziałanie skrajnym (wyjątkowym) przypadkom, w których jest nadużywana swoboda tworzenia tych podmiotów. Przyjęcie koncepcji jednego pracodawcy i jednego wynagrodzenia za pracę oznacza nieważność umowy-zlecenia, zawartej w celu obejścia ustawy oraz obowiązek zapłaty składek na ubezpieczenia społeczne wyłącznie przez spółkę dominującą.

Zwrócić także należy uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z 13 marca 2012 r., II PK 170/11, z którego wynika, że pracodawcą pracownika jest tylko jeden podmiot określony w art. 3 k.p. Świadczenie pracodawcy, w tym wynagrodzenie za pracę w stosunku pracy nie może być zatem uznane za świadczenie podzielne, gdyż w zatrudnieniu pracowniczym po stronie zatrudniającego nie występuje wielość pracodawców jako dłużników. Umowa o pracę nie jest tylko zobowiązaniem konsensualnym, lecz wynika z wykonywania określonej pracy. Gdy umowa jest przez strony wykonywana, nie może być mowy o pozorności, co jednak nie wyklucza możliwości badania, czy zawarcie umowy nie zmierzało do obejścia prawa (wyrok Sądu Najwyższego z 19 stycznia 2010 r., I UK 261/09), w szczególności przepisów o czasie pracy lub o ubezpieczeniu społecznym. Z umowy o pracę wynika zobowiązanie do wzajemnego świadczenia zatrudniającego, a także podleganie z mocy ustawy ubezpieczeniom społecznym i obowiązkom publicznym (w tym podatkowym).

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 5 listopada 2013 r., II PK 50/13 (OSNP 2014 nr 9, poz. 129) umowa-zlecenie nie rodzi stosunku obligacyjnego, gdy nie są realizowane ani obowiązki zleceniodawcy, ani na jego rzecz obowiązki zleceniobiorcy, a praca, o której mowa w tej umowie, jest realizowana w ramach stosunku pracy nawiązanego z innym podmiotem. W razie przyjęcia koncepcji nadużycia osobowości prawnej i nieważności czynności prawnych zawartych dla obejścia prawa, można łatwiej i skuteczniej osiągnąć efekt w postaci przypisania jednemu z podmiotów w grupie spółek zadań pracodawcy, a co za tym idzie, przypisania mu odpowiedzialności np. z tytułu wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Działanie takie, co stanowczo podkreślił Sąd Najwyższy, ma jednak charakter wyjątkowy, ograniczony do określonego przypadku i uzasadniony jego okolicznościami.

Sąd Najwyższy rozpoznający skargę kasacyjną powodów uznał, że sporne w sprawie było obliczenie wysokości przysługującego powodom wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Stosownie do art. 1511 § 3 k.p. wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia.

W uzasadnieniu skargi kasacyjnej powodowie wskazali, że pracownicy otrzymywali niskie wynagrodzenie na podstawie umów o pracę oraz wyższe wynagrodzenie z umów-zleceń za dziewiątą i kolejne godziny pracy. W ich ocenie do obliczenia przysługującego powodom wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, czyli za dziewiątą i następne godziny pracy, należało przyjąć sumę wynagrodzenia zasadniczego z umów o pracę oraz wynagrodzenia z umów-zleceń.

W ocenie Sądu Najwyższego przyjęcie tej koncepcji mogło powodować trudności wynikające z faktu, że wysokość wynagrodzenia z umów-zleceń, uzgodniona w stawce godzinowej, była różna w każdym miesiącu, a po wykonaniu zadań z formalnych umów-zleceń powodowie mieli przedstawiać miesięczne rachunki (faktury) do zapłaty. Dlatego uznał, że podstawą obliczenia dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych może być tylko i wyłącznie wynagrodzenie zasadnicze wynikające z umowy o pracę. Mając powyższe okoliczności na uwadze Sąd Najwyższy uznał, że zaskarżony wyrok sądu okręgowego był prawidłowy, dlatego oddalił skargę kasacyjną powodów (wyrok Sądu Najwyższego z 12 kwietnia 2018 r., II PK 32/17).

opracowanie:
Aleksandra Lejko
adwokat

Artykuł z miesięcznika ATEST – Ochrona Pracy nr 6/2021
www.atest.com.pl

Skomentuj