Zmiana przepisów Kodeksu pracy - omówienie

Zmiana przepisów Kodeksu pracy - omówienie

Przepisy wprowadzone przez Nowelę Kodeksu Pracy z 16 maja 2018 r. weszły w życie z dniem 7 września 2019 r. Niniejszy artykuł przybliża zmiany, które zajdą w prawie pracy po wejściu w życie przepisów Noweli.

szkolenie

16 maja 2019 r. Sejm RP uchwalił ustawę o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (dalej: Nowela)1, która wprowadza zmiany w kodeksowych przepisach dotyczących problematyki dyskryminacji i równego traktowania pracowników, uprawnień pracowników najbliższych członków rodziny dziecka korzystających z uprawnień rodzicielskich, mobbingu, świadectw pracy i przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy.

Zmiany przepisów dotyczących dyskryminacji i równego traktowania w zatrudnieniu

Nowela modyfikuje treść dwóch przepisów odnoszących się do problematyki dyskryminacji i równego traktowania w zatrudnieniu, tj. art. 113 k.p. oraz art. 183a § 1 k.p.

Pierwszy z tych przepisów stanowi, że jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna. Natomiast drugi z przywołanych przepisów statuuje obowiązek równego traktowania w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Na tle przywołanych w treści tychże przepisów dwóch grup kryteriów dyskryminacji powstało wiele wątpliwości w praktyce, które niejednokrotnie były przedmiotem rozstrzygnięć judykatury. W jednym ze swych kluczowych orzeczeń wydanych w kontekście analizowanego problemu, Sąd Najwyższy zwrócił uwagę na wadliwą konstrukcję obydwu analizowanych przepisów. Wskazał mianowicie, że sposób wyliczenia kryteriów dyskryminacji przyjęty w ich treści może sugerować, że kryteria dotyczące cech lub właściwości osobistych pracownika/kandydata na pracownika niezwiązanych z wykonywaną pracą, tj.: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie oraz orientacja seksualna są przywołane w sposób przykładowy (na co może wskazywać poprzedzenie ich zwrotem „w szczególności”), natomiast kryteria dotyczące podstawy zatrudnienia, tj.: zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy są wymienione w sposób wyczerpujący2.

A zatem, w oparciu o analizowane przepisy, można byłoby wysunąć wniosek, że dyskryminacja polega na gorszym traktowaniu pracownika:

a) ze względu na jego osobiste cechy lub właściwości niezwiązane z wykonywaną pracą, przykładowo wyliczone w omawianych przepisach;

bądź

b) ze względu na kryterium związane z zatrudnieniem na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

W rezultacie, w świetle analizowanych przepisów, jeżeli pracodawca naruszy zasadę równego traktowania w kontekście kryterium związanego z zatrudnieniem, które w tychże przepisach nie zostało wprost wymienione (np. odmienne traktowanie telepracowników i pracowników stacjonarnych) – nie będziemy mieli do czynienia z dyskryminacją.

Nowela usuwa z treści art. 113 k.p. oraz art. 183a § 1 k.p. sformułowanie „a także bez/ze względu na”. Ta z pozoru kosmetyczna modyfikacja brzmienia przedmiotowych przepisów ma daleko idące konsekwencje. Dzięki temu zabiegowi, zawarty w nich katalog zakazanych kryteriów dyskryminacyjnych ma charakter otwarty. W konsekwencji, każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników, w kontekście jakiegokolwiek kryterium, będzie mogło zostać uznane za dyskryminację.

Skomentuj