Zmiana treści umowy o pracę

W przypadku, gdy pracodawca chce na stałe zmienić warunki umowy o pracę może to zrobić za porozumieniem stron lub wypowiedzieć warunki pracy i płacy tzw. wypowiedzenie zmieniające.

Pracodawca np. w sytuacji trudności finansowych może obniżyć zatrudnionym wynagrodzenie za pracę, w takich przypadkach ma dwie możliwości: albo zawiera porozumienie z pracownikiem albo przedstawia wypowiedzenie zmieniające. Taka zmiana warunków pracy wymaga formy pisemnej.

Pracodawca może także „oddelegować pracownika do innej pracy” jeżeli nowe zasady zatrudnienia miałyby sprowadzać się do czasowego powierzenia pracownikowi innej pracy.

Wypowiedzenie zmieniające jest jednostronnym oświadczeniem pracodawcy, w którym proponuje on zmianę warunków zatrudnienia wynikających z umowy o pracę. Może ono dotyczyć zarówno zmian na korzyść, jak i niekorzyść pracownika.

Niestety często wypowiedzenie zmieniające dotyczy takich zmian jak: zmniejszenie wynagrodzenia, zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu, czy zmiana miejsca wykonywania pracy.

W istocie wypowiedzenie zmieniające oznacza, że pracownik albo godzi się na nowe warunki pracy, albo po upływie okresu wypowiedzenia jego umowa o pracę rozwiązuje się.

Ważne!

Nowe warunki zatrudniania nie wchodzą w życie z chwilą wręczenia pisma – wypowiedzenia zmieniającego, lecz dopiero po upływie okresu wypowiedzenia.

Od momentu wręczenia pracownikowi na piśmie zaproponowanych zmian, zaczyna biec okres wypowiedzenia, który określa się na zasadach ogólnych. Ma to znaczenie o tyle, że pracownik który nie zgadza się na nowe warunki, może odmówić ich przyjęcia tylko do upływu połowy okresu wypowiedzenia.

W piśmie wypowiadającym warunki pracy lub płacy – pracodawca powinien pouczyć pracownika o skutkach niezgłoszenia sprzeciwu w terminie.

Jeżeli pracownik przyjmuje nowe warunki pracy, to nie ma obowiązku składania żadnych oświadczeń – jego milczenie traktowane jest jako zgoda.

W przypadkach, gdy zmianie ulegają warunki zatrudnienia wynikające z umowy na czas nieokreślony, pracodawca ma obowiązek podać przyczynę dokonywanego wypowiedzenia. Jeśli u pracodawcy działają związki zawodowe, a pracownik należy do jednego z nich lub zgłosił się do nich o objęcie ochroną, to wypowiedzenia musi być skonsultowane z nimi. Opinia związku nie ma jednak charakteru wiążącego dla pracodawcy, ma ona wydźwięk doradczy.

Natomiast w przypadkach terminowych umów o pracę pracodawca nie ma obowiązku wskazywania przyczyny wypowiedzenia zmieniającego. Nie ma również obowiązku konsultacji ze związkami zawodowymi.

Ważne!

Pracodawca nie może zastosować wypowiedzenia zmieniającego w odniesieniu do pracowników, którzy podlegają ochronie przed zwolnieniem z pracy, np.: kobiety w ciąży, osoby przebywające na urlopie wypoczynkowym.

Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia warunków pracy i płacy, które wynikają z umowy o pracę.

Jeżeli pracownik nie zgadza się z treścią wypowiedzenia zmieniającego, to ma prawo do:

  • odmowy przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy i odwołać się do sądu pracy,
  • odmówić przyjęcia nowych warunków płacy lub pracy i nie odwoływać się do sądu pracy,
  • przyjąć nowe warunki pracy lub płacy i odwołać się do sądu pracy.

Drugą możliwością pracodawcy, mniej konfliktową jest zmiana treści umowy o pracę za porozumieniem stron. Oznacza to, że zarówno pracodawca jak i pracownik akceptują treść wprowadzanych zmian.

Porozumienie zmieniające warunki umowy o pracę, często nazywane jest jako „aneks umowy o pracę”. Porozumienie jest dwustronnym, zgodnym oświadczeniem woli pracownika i pracodawcy. Powinno być ono sporządzone pisemnie. Podpisanie dokumentu o porozumieniu stron zmienia dotychczasowe warunki umowy.

Nowe warunki w tym trybie mogą mieć charakter czasowy – będą obowiązywał przez określony czas. Z inicjatywą o zmianę treści umowy może wystąpić zarówno pracownik, jak i pracodawca.

Pracodawca ma także uprawnienie oddelegować pracownika do innej pracy. Może on powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy niż wynika to z treści podpisanej umowy. Ta możliwość jest dopuszczalna tylko w uzasadnionych przypadkach, gdy:

  • odpowiada kwalifikacjom pracownika,
  • jest wykonywana maksymalnie przez okres 3 miesięcy w danym roku kalendarzowym,
  • nie powoduje obniżenia wynagrodzenia.

Oddelegowanie nie wymaga zgody pracownika. Jest ono wiążące niezależnie od tego, czy było ono sporządzone w formie pisemnej, czy ustnej.

Okres oddelegowania nie musi trwać nieprzerwanie 3 miesiące. Dopuszczalne jest zatem, aby oddelegowanie trwało kilka tygodni w ciągu całego roku, przeplatanymi z powrotami pracownika na dotychczasowe stanowisko.

A co w przypadku umów cywilnoprawnych?

Zmiana treści umów zlecenia, bądź umowy o dzieło jest możliwa tylko i wyłącznie w drodze porozumienia stron. Kodeks cywilny bowiem nie przewiduje rozwiązań takich jak wypowiedzenie zmieniające, czy oddelegowanie pracownika do innej pracy.

Nie tylko pracodawca może zmieniać treść umowy o pracę. Istnieją przypadki szczególne, kiedy to pracownik ma możliwość wystąpienia z nowymi warunkami. Dotyczy to m.in. przypadku, gdy pracownik lub pracownica przebywa na urlopie rodzicielskim i chce łączyć korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu, w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy.

W takich przypadkach wynagrodzenie wypłacane jest proporcjonalnie do części wykonywanej pracy przez pracodawcę, zaś pozostała część etatu wpłacana jest w formie zasiłku macierzyńskiego z ubezpieczenia społecznego.

Podjęcie pracy w niepełnym wymiarze czasu następuje na pisemny wniosek pracownika, który składa go w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy. Pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek. Ma prawo odmówić pracownikowi, tylko w przypadku, gdy jest to niemożliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj wykonywanej pracy przez pracownika. Przyczyny odmowy pracodawca przedstawia pracownikowi na piśmie.

Drugim przypadkiem jest prawo do pracownika przebywającego na urlopie wychowawczym do złożenia wniosku u pracodawcy o obniżenia swojego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Obniżenie wymiaru czasu pracy w tym trybie może nastąpić maksymalnie do połowu etatu. Wniosek składany przez pracownika powinien mieć formę pisemną i musi zostać złożony na 21 dni przed planowanym zmniejszeniem etatu. Pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek. Efektem obniżenia etatu jest proporcjonalne zmniejszenie wynagrodzenia pracownika.

Z mocy przepisów w szczególny sposób uregulowana jest sytuacja kobiet w ciąży. Niezależnie od wniosku pracownicy, do dnia porodu przedłużeniu ulega umowa o pracę zawarta:

  • na czas określony,
  • na okres próbny przekraczający 1 miesiąc,

w sytuacjach, gdy umowa taka rozwiązałaby się po upływie trzeciego miesiąca ciąży.

W takich przypadkach pracownia będąca w ciąży nie ma obowiązku zwracać się do pracodawcy z wnioskiem o przedłużenie zawartej umowy o pracę. Niemniej jednak powinna ona poinformować pracodawcę o tym, że jest w ciąży.

Podsumowanie

Skomentuj