Zmiany dla pracodawców w 2020 r.

Minimalne wynagrodzenie za pracę, stawka godzinowa przy umowach cywilnoprawnych, pracownicze Plany Kapitałowe – to jedne z najważniejszych zmian dla pracodawców, ale i pracowników w 2020 r.

Minimalne wynagrodzenie za pracę w 2020 r.

2 600 zł brutto to kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę, która obowiązuje od 1 stycznia 2020 r.

Płaca minimalna przysługuje osobom zatrudnionym na etacie i dotyczy każdego rodzaju umowy o pracę. Osoba zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy powinna otrzymać wynagrodzenie w wysokości co najmniej 2 600 zł.

Obliczając wysokość wynagrodzenia pracodawca nie uwzględnia:

• dodatku za staż pracy,
• dodatku do wynagrodzenia za prace w porze nocnej,
• wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych,
• nagrody jubileuszowej,
• odprawy pieniężnej przysługującej w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy.

Minimalne wynagrodzenie pracownika, który jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, ustala się proporcjonalnie do liczby godzin pracy tego pracownika w danym miesiącu. Za podstawę wyliczenia brana jest pod uwagę wysokość minimalnego wynagrodzenia.

Dodatek stażowy

Od 2020 r. do wysokości minimalnego wynagrodzenia nie jest wliczany dodatek za staż. Dodatek za staż pracy to dodatek do wynagrodzenia, który pracownik otrzymuje z tytułu osiągnięcia ustalonego okresu zatrudnienia, na zasadach określonych u pracodawcy. Ten dodatek przysługuje tylko u pracodawców, u których przewidziano taki składnik wynagrodzenia (np. w regulaminie wynagradzania, układzie zbiorowym pracy).

Dodatek za pracę w nocy

Podwyżka płacy minimalnej oznacza też wzrost dodatku za pracę w porze nocnej. Pora nocna to osiem godzin przypadających między godzinami 21.00 a 7.00 rano, przy czym dokładny przedział godzin określa każdy pracodawca w aktach wewnątrzzakładowych. Pracownikowi, który wykonuje pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę takiej pracy w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Stawka godzinowa przy umowach cywilnoprawnych

Osoby, które pracują w oparciu o umowy cywilnoprawne, mają gwarancję wypłaty minimalnej stawki godzinowej. Od 1 stycznia 2020 r. stawka godzinowa wynosi 17 zł brutto.

Minimalna stawka godzinowa ma zastosowanie do umów zlecenia lub umów o świadczenie usług, do których stosuje się przepisy o zleceniu.

Gwarancją otrzymania minimalnej stawki godzinowej zostały objęte:

• osoby fizyczne nieprowadzące działalności gospodarczej oraz
• osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą, które prowadzą działalność jednoosobową i osobiście wykonują zadania wynikające z umowy.

Minimalna stawka godzinowa dotyczy osób samozatrudnionych wykonujących działalność gospodarczą zarejestrowaną w Polsce lub w państwie niebędącym państwem członkowskim Unii Europejskiej lub państwem Europejskiego Obszaru Gospodarczego.

Ważne! Za wypłacanie zleceniobiorcy wynagrodzenia w niższej wysokości niż obowiązująca wysokość minimalnej stawki godzinowej grozi grzywna w wysokości od 1 000 zł do 30 000 zł.

Pracownicze Plany Kapitałowe (PPK)

PPK służą systematycznemu gromadzeniu oszczędności przez uczestnika PPK z przeznaczeniem na wypłatę po osiągnięciu przez niego 60 roku życia. Od 1 stycznia 2020 r. PPK obejmują kolejną grupę przedsiębiorców tj. firmy zatrudniające co najmniej 50 osób (według stanu na 30 czerwca 2019 r.).

PPK są wprowadzane przez firmy stopniowo – zależnie od liczby zatrudnionych osób. Docelowo PPK mają się pojawić w każdym podmiocie, który zatrudnia co najmniej jedną osobę.

Kiedy firmy muszą tworzyć PPK?

Od 1 lipca 2019 r.	Firmy zatrudniające co najmniej 250 osób (według stanu na 31 grudnia 2018 r.)
Od 1 stycznia 2020 r.	Firmy  zatrudniające co najmniej 50 osób (według stanu na 30 czerwca 2019 r.).
Od 1 lipca 2020 r.	Firmy zatrudniające co najmniej 20 osób (według stanu na 31 grudnia 2019 r.).
Od 1 stycznia 2021 r.	Pozostałe podmioty zatrudniające i jednostki sektora finansów publicznych.

Z obowiązku tworzenia PPK są zwolnione firmy, prowadzące Pracownicze Programy Emerytalne, do których przystąpiło co najmniej 25% osób zatrudnionych, pod warunkiem, że naliczają i odprowadzają składki podstawione do PPE w wysokości co najmniej 3,5% wynagrodzenia.

Dla kogo są PPK?

PPK obejmowani są pełnoletni zatrudnieni pracujący na umowy, od których odprowadzane są obowiązkowe składki emerytalno-rentowe. Są to:

• pracownicy (osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę),
• osoby fizyczne wykonujące pracę nakładczą,
• członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych lub spółdzielni kółek rolniczych,
• osoby fizyczne – wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług,
• osoby przebywające na urlopach wychowawczych lub pobierające zasiłek macierzyński lub zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego.

Osoby w wieku poniżej 55 lat trafiają do PPK „z automatu”, chyba że z tej możliwości zrezygnują – muszą podpisać deklarację. Natomiast Ci co ukończyli 55 lat, ale nie ukończyli 70, mogą przystąpić do Planu tylko na życzenie i także podpisują deklarację.

Osoba zatrudniona może zrezygnować z odprowadzania składek na PPK. Może też zmienić zdanie i wrócić do tego systemu.

Pracodawca, który zatrudnia więcej niż 50 osób, ma obowiązek zawarcia dwóch umów:

• umowy i zarządzanie PPK z instytucją finansową,
• umowy o prowadzenie PPK – w imieniu i na rzecz zatrudnionego.

Finansowanie PPK

Oszczędności w ramach PPK tworzone są wspólnie przez osoby zatrudnione, firmy oraz państwo. Pracownicy i pracodawcy finansują kwoty podstawowe (odpowiednio 2% i 1,5% wynagrodzenia). Mogą też wpłacać kwoty dodatkowe.

Wpłaty na PPK finansowane przez pracownika, potrącane są z jego wynagrodzenia po opodatkowaniu i oskładkowaniu. Kwoty, które w ramach PPK finansuje pracodawca nie są oskładkowane, ale są dla pracownika przychodem. Oprócz tego państwo dopłaca do planu 240 zł rocznie. W pierwszym roku pracownicy otrzymują także tzw. wpłatę powitalną w wysokości 250 zł. 

Kary dla pracodawców

Jeśli pracodawca nie dopełni obowiązku zawarcia umowy o PPK w ustalonym terminie, grozi mu grzywna w wysokości do 1,5% całego funduszu wynagrodzeń. Podobna kara jest przewidziana za nakłanianie zatrudnionych do rezygnacji z oszczędzania w PPK.

Karze grzywny w wysokości od 1 000  do 1 000 000 zł podlega pracodawca, który:

• nie zawrze umowy o prowadzenie PPK,
• nie będzie dokonywać wpłat na PPK,
• nie będzie prowadził stosownej dokumentacji,
• będzie podawał nieprawdziwe dane w sprawie PPK.

Podstawa prawna:

1. Ustawa z dnia 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych (Dz. U. poz. 2215 z późn. zm.),
2. Ustawa z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2018 r. poz. 2177 z późn. zm.),
3. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 września 2019 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2020 r. (Dz. U. poz. 1778).

Źródła pomocnicze:

1. www.biznes.gov.pl