Zmiany istniejącego stosunku pracy

Można wyróżnić dwa sposoby zmiany warunków pracy i płacy określonych w umowie o pracę:na mocy porozumienia stron oraz na podstawie wypowiedzenia tzw. zmieniającego.

Wypowiedzenie zmieniające (przysługujące jedynie pracodawcy) musi być dokonane na piśmie, z pouczeniem o prawie wniesienia odwołania do sądu pracy, oraz dodatkowym pouczeniem, że w przypadku niezłożenia do połowy okresu wypowiedzenia oświadczenia o odmowie przyjęcia warunków wypowiedzenia uważa się, że pracownik wyraził zgodę na te warunki. Nie można również zapomnieć o prawie pracodawcy przeniesienia pracownika na okres do 3 miesięcy w roku kalendarzowym do innej pracy, bez wypowiadania warunków dotychczasowych, gdy:

√ istnieją uzasadnione potrzeby pracodawcy,

√ powierzona praca jest zgodna z kwalifikacjami pracownika.

Wynagrodzenie w tym okresie nie może być niższe niż przysługujące w dotychczasowej pracy.

UWAGA!

W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.

Ochrona stosunku pracy

Obecne regulacje zawarte w Kodeksie pracy pozwalają wprawdzie swobodniej formować treść stosunku pracy, zawierają jednak również pewne mechanizmy ochronne. Możemy mówić o powszechnej ochronie pracowników, polegającej na obowiązku pisemnego zawiadomienia przez pracodawcę organizacji związkowej reprezentującej pracownika o zamiarze wypowiedzenia mu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, z podaniem przyczyny wypowiedzenia.

Jeżeli zakładowa organizacja związkowa stwierdzi, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może zgłosić umotywowane zastrzeżenie w ciągu 5 dni od daty otrzymania zawiadomienia. Zastrzeżenie to składa się do pracodawcy na piśmie. Po rozpatrzeniu tego stanowiska lub po bezskutecznym upływie terminu odpowiedzi pracodawca podejmuje samodzielnie decyzję w sprawie wypowiedzenia.

UWAGA! Niezastosowanie lub niewłaściwe zastosowanie trybu konsultacji może spowodować, że sąd pracy uzna bezskuteczność dokonanego wypowiedzenia lub nakaże przywrócenie pracownika do pracy, albo przyzna mu odpowiednie odszkodowanie.

Oprócz wcześniej przedstawionej powszechnej ochrony pracowników, niektóre kategorie zatrudnionych podlegają ochronie szczególnej stosunku pracy, wynikającej zarówno z Kodeksu pracy jak i innych przepisów. Należą do nich m.in.:

√ pracownicy w wieku przedemerytalnym — w okresie 4 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego,

√ pracownicy przebywający na urlopie wypoczynkowym lub nieobecni w pracy z innych przyczyn usprawiedliwionych — w okresie nieobecności w pracy (chyba że upłynął okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia),

√ pracownicy uprawnieni do urlopu wychowawczego lub przebywający na takim urlopie — od dnia złożenia wniosku do dnia ukończenia urlopu wychowawczego,

√ pracownicy uprawnieni do urlopu wychowawczego — od dnia złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej niż przez łączny okres 12 miesięcy,

√ pracownicy imiennie wskazani uchwałą zarządu zakładowej organizacji związkowej — przez okres określony uchwałą i dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą (nie dłużej niż 1 rok dodatkowo),

√ pracownicy będący kombatantami lub osobami represjonowanymi — w okresie 2 lat przed osiągnięciem wieku uprawniającego do wcześniejszej emerytury,

√ pracownicy będący radnymi samorządowymi — w okresie wykonywania mandatu,

√ pracownicy powołani do czynnej służby wojskowej — od dnia otrzymania karty powołania do czynnej służby wojskowej do końca jej odbywania (nie dotyczy to ćwiczeń jednodniowych oraz umów zawartych na czas określony lub na czas określonej pracy),

√ pracownice będące żonami żołnierzy pełniących zasadniczą służbę wojskową — w okresie odbywania służby przez żołnierza.

Sposoby rozwiązywania stosunku pracy

Umowa o pracę rozwiązuje się:

> na mocy porozumienia stron,

> za wypowiedzeniem,

> bez wypowiedzenia,

> z upływem czasu, na który została zawarta,

> z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania została zawarta.

Każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na okres próbny lub czas nieokreślony. Okres wypowiedzenia zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy przy umowie na czas nieokreślony, a przy umowie na okres próbny, od długości tego okresu.

Natomiast umowę zawartą na czas określony można rozwiązać za wypowiedzeniem, gdy:

√ jest zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy,

√ przy jej zawieraniu umieszczono w niej klauzulę o dopuszczalności wypowiedzenia.

Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

√ ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych,

√ popełnienia przez niego w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

√ zawinionej przez niego utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia także w niektórych przypadkach nieobecności pracownika w pracy:

√ z powodu choroby (po wyczerpaniu okresu zasiłkowego),

√ z innych usprawiedliwionych przyczyn (powyżej 1 miesiąca).

UWAGA! Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę z naruszeniem obowiązujących przepisów, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie, przed sądem pracy.

Roszczenie o odszkodowanie przysługuje również pracodawcy, który może przed sądem pracy domagać się odszkodowania w razie nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika na podstawie art. 55 § 11 K.p. Jest ono, podobnie jak w przypadku pracownika, miarkowane, czyli nie może przekraczać wielkości określonej w Kodeksie pracy. Oprócz rozwiązania umowy o pracę, inną możliwością ustania stosunku pracy jest jego wygaśnięcie. Różni się ono od rozwiązania umowy o pracę tym, że jest niezależne od oświadczenia woli stron stosunku pracy i następuje w razie zaistnienia określonych przepisami prawa okoliczności, które je powodują. Podstawową przyczyną wygaśnięcia stosunku pracy jest śmierć pracownika lub pracodawcy.

Świadectwo pracy

Bez względu na sposób rozwiązania umowy o pracę, niezaprzeczalne jest prawo pracownika do otrzymania świadectwa pracy. Szczegółowy zakres informacji, które powinny znaleźć się w świadectwie pracy oraz wzór takiego świadectwa, zawiera rozporządzenie MPiPS z dn. 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz. U. Nr 60, poz. 282, z późn. zm.).

UWAGA! Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą, jak również uwarunkowane w jakikolwiek inny sposób.

Skomentuj