Zwolnienia z pracy „na czasie”

Niestety epidemia koronawirusa znacząco wpływa na obniżki wynagrodzeń, a zwolnienia z pracy stają się coraz powszechniejsze. Dodatkowo osoby, które jeszcze nie zostały zwolnione obawiają się, że może nastąpić to wkrótce.

Epidemia koronawirusa doprowadziła do tego, że wiele firm ogranicza pensje, a także przeprowadza redukcję w zatrudnieniu ze względów finansowych. Pracownicy, którzy jeszcze kilka tygodni temu nie obawiali się nagłego zwolnienia z pracy, dziś otrzymują wypowiedzenia.

Czy pracodawca ma prawo mnie zwolnić z powodu koronawirusa?

Wirus SARS-CoV-2 nie wpłynął na zmiany w Kodeksie pracy, jeżeli chodzi o prawo do wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę pracownikowi. Pracodawca może zwolnić pracownika zachowując zasady dotyczące okresu wypowiedzenia.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę, zarówno na czas określony jak i nieokreślony, jest zależny od stażu pracy pracownika:

  • okres zatrudnienia poniżej 6 miesięcy – 2 tygodnie wypowiedzenia,
  • okres zatrudnienia od 6 miesięcy do 3 lat – miesiąc wypowiedzenia,
  • okres zatrudnienia powyżej 3 lat – 3 miesiące wypowiedzenia.

W przypadku umów zawartych na czas określony pracodawca musi zachować okres wypowiedzenia, jednak nie jest zobowiązany do uzasadnienia decyzji. W przypadku umowy na czas nieokreślony konieczne jest uzasadnienie zwolnienia.

Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Przyczyny niedotyczące pracownika – są to wszelkie okoliczności, będące przyczyną rozwiązania umowy niezwiązane z osobą pracownika np. przyczyny ekonomiczne, organizacyjne – pracodawca może zlikwidować stanowiska pracy powołując się na negatywne skutki epidemii koronawirusa, które dotknęły jego firmę. Możliwość likwidacji stanowisk dotyczy również przypadku zwolnień grupowych.

Czy pracodawca może nas zwolnić zdalnie lub telefonicznie?

Zgodnie z art. 30 § 3 Kodeksu pracy oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Powołany przepis wprowadza wymóg formy pisemnej dla oświadczenia woli każdej ze stron o wypowiedzeniu umowy o pracę lub o rozwiązaniu jej bez wypowiedzenia. Niezachowanie tej formy przez pracodawcę nie skutkuje jednak nieważnością dokonanej czynności prawnej, jest natomiast równoznaczne z jej wadliwością (niezgodnością z prawem) dającą podstawy do wystąpienia na drogę sądową z roszczeniami przewidzianymi w Kodeksie pracy.

Czy pracodawca może nas zwolnić, gdy korzystamy z opieki nad dzieckiem, urlopu płatnego lub urlopu bezpłatnego?

Zgodnie z art. 41 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (…).

Mając na uwadze powyższą regulację Kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w przypadku wystąpienia ww. okoliczności, z wyjątkiem:

  1. rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 Kodeksu pracy, tj. w przypadku ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych,
  2. upadłości bądź likwidacji pracodawcy.

Kiedy można mówić o zwolnieniu grupowym?

Zwolnień grupowych dokonuje pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni, przeprowadza redukcję zatrudnienia, wypowiadając umowę o pracę lub na mocy porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracowników i zwolnienia te obejmują:

  • 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
  • 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
  • 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Powyższe liczby obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.

Dla ustalenia stanu zatrudnienia u danego pracodawcy w celu stwierdzenia możliwości zastosowania ustawy o zwolnieniach grupowych istotna jest liczba zatrudnionych pracowników w momencie wypowiadania umowy o pracę.

Jak przebiega zwolnienie grupowe?

O zamiarze zwolnienia pracodawca nie informuje pracownika wytypowanego do zwolnienia, lecz organizację związkową lub przedstawicielstwo pracowników. 

Pracodawca jest obowiązany skonsultować z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia.

Pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o:

  • przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia,
  • liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą,
  • grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia,  okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie,
  • kryteriach doboru pracowników,
  • kolejności dokonywania zwolnień,
  • propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości.

Pracodawca, u którego nie działają zakładowe organizacje związkowe, konsultacje prowadzi z przedstawicielami pracowników.

Najpóźniej 20 dni od tej informacji przekazanej przez pracodawcę powinno zostać podpisane porozumienie z organizację związkową lub przedstawicielstwem pracowników. Jeżeli do tego nie dojdzie, pracodawca jest zobowiązany wprowadzić do regulaminu szczegóły procedury zwolnień grupowych, w miarę możliwości uwzględniając postulaty pracowników. Pracodawca o porozumieniu lub ustaleniu zasad w regulaminie musi też poinformować przed zwolnieniami powiatowy urząd pracy.

W jakiej wysokości przyznawana jest odprawa w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego?

Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

  • jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
  • dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
  • trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Staż pracy, od którego zależy wysokość odprawy, oblicza się, uwzględniając wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy.

Czy pracodawca zwalniając danego pracownika kieruje się jakimiś kryteriami?

Pracodawca, typując osoby do zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników, nie może kierować się całkowitą dowolnością. Pracodawca dokonujący zwolnień grupowych powinien wykazać, że zastosował obiektywne, sprawiedliwe kryteria doboru pracownika do zwolnienia i wziął przy tym pod uwagę wszystkich pracowników, których dotyczą przyczyny zmuszające go do rozwiązania stosunku pracy. Kryteriami, którymi powinien kierować się pracodawca, mogą być różnego rodzaju okoliczności, dotyczące pracownika, istotne z punktu widzenia potrzeb i interesów pracodawcy, np. związane:

  • z rodzajem kwalifikacji,
  • z wykształceniem,
  • z dotychczasowym przebiegiem zatrudnienia,
  • ze stażem pracy,
  • ze zdobytymi kwalifikacjami.

Ustalając kryteria doboru, pracodawca powinien mieć na uwadze w szczególności zasadę niedyskryminacji pracowników.

Zapobieganie zwolnieniom z pracy w dobie koronawirusa

Pracodawco pamiętaj, że masz możliwość skorzystania z 3-miesięcznego dofinansowania wynagrodzenia swoich pracowników w przypadku przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy oraz opłaty składek na ubezpieczenia społeczne.

Rozwiązanie to daje możliwość skorzystania z dofinansowania części kosztów prowadzenia działalności gospodarczej w przypadku spadku obrotów w wyniku pandemii koronawirusa. Wsparcie jest udzielane podmiotom, które odnotowały spadek obrotów gospodarczych, nie spełniają przesłanek do ogłoszenia upadłości i nie zalegają w opłacaniu należności publiczno-prawnych do końca III kwartału 2019 r. Dofinansowanie dotyczy wynagrodzenia pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy w drodze porozumienia między przedsiębiorcą a związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników. W przypadku przestoju ekonomicznego jest możliwe uzyskanie dofinansowania do wynagrodzenia pracownika w wysokości 50% minimalnego wynagrodzenia; w przypadku obniżenia wymiaru czasu pracy jest możliwe uzyskania dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika do połowy jego wynagrodzenia, jednakże nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia według wskaźnika GUS. Dofinansowanie jest wypłacane w okresach miesięcznych. Wsparcie może być przyznane na okres nie dłuższy niż trzy miesiące.

Rada Ministrów może jednak, w drodze rozporządzenia, przedłużyć ten okres, biorąc pod uwagę okres obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii oraz skutki nimi wywołane. Przedsiębiorca nie może otrzymać dofinansowania z tego samego tytułu na tych samych pracowników z innych środków publicznych.

Podstawa prawna:

  1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r.- Kodeks pracy (Dz. U. z 2019 r. poz. 1040 z późn. zm.),
  2. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. (Dz. U. z 2018 r. poz. 1969),
  3. Ustawa z dnia 31 marca 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 568 i 695).

Skomentuj