Zwolnienie dyscyplinarne

Zwolnienie dyscyplinarne

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych to jedna z trzech przyczyn zwolnienia dyscyplinarnego.

Przez ciężkie naruszenie obowiązku podstawowego rozumie się takie działanie lub zaniechanie pracownika, które cechuje, po stronie pracownika, wina umyślna albo nieumyślna. Oznacza to, że pracownik chce naruszyć obowiązki pracownicze (zamiar bezpośredni winy umyślnej) albo też, przewidując naruszenie obowiązku pracowniczego, na to się godzi (zamiar ewentualny winy umyślnej).

Winę nieumyślną można przypisać pracownikowi wówczas, gdy przewiduje możliwość naruszenia obowiązku pracowniczego, lecz bezpodstawnie przypuszcza, że tego uniknie (lekkomyślność), jak również wtedy, gdy naruszenia obowiązku pracowniczego nie przewiduje, choć powinien i może przewidzieć (niedbalstwo). Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych może wystąpić w postaci czynu popełnionego z winy nieumyślnej zarówno w formie lekkomyślności, jak i niedbalstwa, chociaż najczęściej wina ta powinna polegać na rażącym niedbalstwie, a to ze względu na ciężkość naruszenia tych obowiązków. Taki pogląd Sąd Najwyższy wyraził w orzeczeniu z 9.12.1976 r. I PR 111/76, Gazeta Prawnicza 1977/9/8.

Przypadki dopuszczające popełnienie czynu w formie lekkomyślności lub zwykłego niedbalstwa mogą polegać głównie na naruszeniu przepisów bhp, zwłaszcza w tych sytuacjach, gdy uregulowania przewidują zachowanie przez pracownika niezwykłej ostrożności, np. przy wykonywaniu robót szczególnie niebezpiecznych, o których mowa w rozdziale 6 ogólnych przepisów bhp z dnia 26.09.1997 r., j.t.: Dz. U. z 2003 r. Nr 169, poz. 1650, z późn. zm.

Kodeks cywilny nie zawiera definicji winy, lecz posługuje się pojęciami ukształtowanymi w prawie karnym. W związku ze zmianą prawa karnego od 1.09.1998 r. i innym ukształtowaniem elementu winy (zob. komentarz do działu XIII K.p.), przy równoczesnym zachowaniu w przepisach Kodeksu cywilnego dotychczasowego podziału rodzajów winy (zob. np. art. 151, 757, 777 K.c.), praktyka i orzecznictwo sądowe wykażą sposób podejścia do tego zagadnienia. Możliwe jest przy tym stosowanie na gruncie prawa pracy dotychczasowego rozumienia instytucji winy, skoro w szeregu artykułach Kodeksu cywilnego ten kierunek został zachowany. Rzutuje to w konsekwencji na stosunki prawa pracy, ponieważ przepisy Kodeksu cywilnego znajdują tu zastosowanie przez art. 300 K.p., w sprawach nieuregulowanych w Kodeksie pracy.

Przy ocenie danego stanu faktycznego wskazującego na naruszenie obowiązku pracowniczego należy zwracać szczególną uwagę na nowe ukształtowanie niektórych obowiązków pracowniczych. Przykładowo, w dotychczasowym orzecznictwie sądów uznawano, że odmowa wykonania polecenia służbowego, które dotyczy pracy i nie stanowi czynu zabronionego przez prawo – wyczerpuje pojęcie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Obecnie nie każde niewykonanie polecenia służbowego może stanowić naruszenie obowiązku pracowniczego, ponieważ w art. 100 § 1 K.p. stwier­dzono, że pracownik jest obowiązany wykonywać polecenia, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z prawem lub z umową o pracę. Konieczne jest zbadanie czy dane polecenie służbowe nie narusza postanowień umowy o pracę danego pracownika. Aktualnie, z uwagi na zasadę uprzywilejowania pracownika (art. 18 K.p.) dopuszczalne są różne odstępstwa od przepisów prawa pracy. Na przykład pracownik może zastrzec w umowie o pracę, że będzie pracował tylko od godziny 7 do 15, w takim przypadku polecenie zmiany rozkładu czasu pracy nie byłoby wiążące, wobec sprzeczności z umową o pracę. Poprawnie pracodawca mógłby zmienić rozkład czasu pracy przez wypowiedzenie zmieniające (art. 42 K.p.).

Gdyby pokusić się o podanie czynów, które w aktualnym stanie prawnym wyczerpują znamiona pojęcia ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika, stanowiące podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, to do takich stanów należałoby zaliczyć:

a) spożywanie alkoholu w czasie pracy oraz wykonywanie pracy w stanie nietrzeźwości,

b) niewykonywanie poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są sprzeczne z prawem i umową o pracę,

c) opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia lub systematyczne spóźnianie się do pracy,

d) nieużywanie przydzielonej przez pracodawcę odzieży i obuwia roboczego, ochronnego i sprzętu ochrony osobistej, których stosowanie jest niezbędne, zgodnie z przepisami bhp,

e) kradzież lub umyślne psucie surowca, materiałów, narzędzi albo maszyn,

f)  zawinione wykonywanie pracy niezgodnie z dostarczonymi przez pracodawcę instrukcjami dotyczącymi bezpieczeństwa i higieny pracy, oraz przepisów przeciwpożarowych,

g) udowodnione ujawnienie tajemnicy pracodawcy lub tajemnicy przedsiębiorstwa (produkcyjnej, handlowej, organizacyjnej lub innej, której ujaw­nienie może narazić pracodawcę na szkodę), którą objęte są informacje szczegółowo określone w regulaminie pracy.

Skomentuj