Zwolnienie dyscyplinarne

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych to jedna z trzech przyczyn zwolnienia dyscyplinarnego.

Przez ciężkie naruszenie obowiązku podstawowego rozumie się takie działanie lub zaniechanie pracownika, które cechuje, po stronie pracownika, wina umyślna albo nieumyślna. Oznacza to, że pracownik chce naruszyć obowiązki pracownicze (zamiar bezpośredni winy umyślnej) albo też, przewidując naruszenie obowiązku pracowniczego, na to się godzi (zamiar ewentualny winy umyślnej).

Winę nieumyślną można przypisać pracownikowi wówczas, gdy przewiduje możliwość naruszenia obowiązku pracowniczego, lecz bezpodstawnie przypuszcza, że tego uniknie (lekkomyślność), jak również wtedy, gdy naruszenia obowiązku pracowniczego nie przewiduje, choć powinien i może przewidzieć (niedbalstwo). Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych może wystąpić w postaci czynu popełnionego z winy nieumyślnej zarówno w formie lekkomyślności, jak i niedbalstwa, chociaż najczęściej wina ta powinna polegać na rażącym niedbalstwie, a to ze względu na ciężkość naruszenia tych obowiązków. Taki pogląd Sąd Najwyższy wyraził w orzeczeniu z 9.12.1976 r. I PR 111/76, Gazeta Prawnicza 1977/9/8.

Przypadki dopuszczające popełnienie czynu w formie lekkomyślności lub zwykłego niedbalstwa mogą polegać głównie na naruszeniu przepisów bhp, zwłaszcza w tych sytuacjach, gdy uregulowania przewidują zachowanie przez pracownika niezwykłej ostrożności, np. przy wykonywaniu robót szczególnie niebezpiecznych, o których mowa w rozdziale 6 ogólnych przepisów bhp z dnia 26.09.1997 r., j.t.: Dz. U. z 2003 r. Nr 169, poz. 1650, z późn. zm.

Kodeks cywilny nie zawiera definicji winy, lecz posługuje się pojęciami ukształtowanymi w prawie karnym. W związku ze zmianą prawa karnego od 1.09.1998 r. i innym ukształtowaniem elementu winy (zob. komentarz do działu XIII K.p.), przy równoczesnym zachowaniu w przepisach Kodeksu cywilnego dotychczasowego podziału rodzajów winy (zob. np. art. 151, 757, 777 K.c.), praktyka i orzecznictwo sądowe wykażą sposób podejścia do tego zagadnienia. Możliwe jest przy tym stosowanie na gruncie prawa pracy dotychczasowego rozumienia instytucji winy, skoro w szeregu artykułach Kodeksu cywilnego ten kierunek został zachowany. Rzutuje to w konsekwencji na stosunki prawa pracy, ponieważ przepisy Kodeksu cywilnego znajdują tu zastosowanie przez art. 300 K.p., w sprawach nieuregulowanych w Kodeksie pracy.

Przy ocenie danego stanu faktycznego wskazującego na naruszenie obowiązku pracowniczego należy zwracać szczególną uwagę na nowe ukształtowanie niektórych obowiązków pracowniczych. Przykładowo, w dotychczasowym orzecznictwie sądów uznawano, że odmowa wykonania polecenia służbowego, które dotyczy pracy i nie stanowi czynu zabronionego przez prawo – wyczerpuje pojęcie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Obecnie nie każde niewykonanie polecenia służbowego może stanowić naruszenie obowiązku pracowniczego, ponieważ w art. 100 § 1 K.p. stwier­dzono, że pracownik jest obowiązany wykonywać polecenia, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z prawem lub z umową o pracę. Konieczne jest zbadanie czy dane polecenie służbowe nie narusza postanowień umowy o pracę danego pracownika. Aktualnie, z uwagi na zasadę uprzywilejowania pracownika (art. 18 K.p.) dopuszczalne są różne odstępstwa od przepisów prawa pracy. Na przykład pracownik może zastrzec w umowie o pracę, że będzie pracował tylko od godziny 7 do 15, w takim przypadku polecenie zmiany rozkładu czasu pracy nie byłoby wiążące, wobec sprzeczności z umową o pracę. Poprawnie pracodawca mógłby zmienić rozkład czasu pracy przez wypowiedzenie zmieniające (art. 42 K.p.).

Gdyby pokusić się o podanie czynów, które w aktualnym stanie prawnym wyczerpują znamiona pojęcia ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika, stanowiące podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, to do takich stanów należałoby zaliczyć:

a) spożywanie alkoholu w czasie pracy oraz wykonywanie pracy w stanie nietrzeźwości,

b) niewykonywanie poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są sprzeczne z prawem i umową o pracę,

c) opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia lub systematyczne spóźnianie się do pracy,

d) nieużywanie przydzielonej przez pracodawcę odzieży i obuwia roboczego, ochronnego i sprzętu ochrony osobistej, których stosowanie jest niezbędne, zgodnie z przepisami bhp,

e) kradzież lub umyślne psucie surowca, materiałów, narzędzi albo maszyn,

f)  zawinione wykonywanie pracy niezgodnie z dostarczonymi przez pracodawcę instrukcjami dotyczącymi bezpieczeństwa i higieny pracy, oraz przepisów przeciwpożarowych,

g) udowodnione ujawnienie tajemnicy pracodawcy lub tajemnicy przedsiębiorstwa (produkcyjnej, handlowej, organizacyjnej lub innej, której ujaw­nienie może narazić pracodawcę na szkodę), którą objęte są informacje szczegółowo określone w regulaminie pracy.

Częstym błędem pracodawców przy rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia jest składanie oświadczeń woli wstecz. Taki sposób po­stępowania jest oczywiście wadliwy. Oświadczenie woli wywołuje skutki prawne z chwilą, gdy doszło do pracownika w taki sposób, że mógł się z nim zapoznać (art. 61 K.c. przez art. 300 K.p.). Jeżeli dokument o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia jest wręczany pracownikowi osobiście, to wówczas umowa może być rozwiązana w dniu doręczenia tego pisma. Natomiast w razie, gdy dokument jest wysyłany pocztą, wówczas za datę rozwiązania umowy należy przyjąć dzień, w którym pracownik pismo w tej sprawie otrzymał lub doszło ono do niego w taki sposób, iż mógł się z nim zapoznać (np. poczta dwukrotnie awizowała przesyłkę, która nie została w terminie odebrana). Praktycznie, w piśmie rozwiązującym umowę o pracę bez wypowiedzenia, wysyłanym pracownikowi pocztą, należy tak określić datę rozwiązania umowy, aby pracownik mógł przed tą datą lub najpóźniej w tym dniu otrzymać dokument o rozwiąza­niu umowy.

W uchwale z dnia 6.10.1998 r. III PZP 31/98, OSN 1999/3/80, Sąd Najwyższy stwierdził, że pisemne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia nie musi wskazywać terminu ustania stosunku pracy, który to skutek następuje zawsze w dacie dojścia oświadczenia woli do adresata, w sposób umożliwiający mu realne zapoznanie się z jego treścią. Złożenie oświadczenia woli ze wskazaniem terminu przypadającego przed tą datą nie jest naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę (art. 56 § 1 K.p.).

Pierwsze zdanie sentencji uchwały jest w pełni słuszne, gdyż w razie braku wskazania terminu rozwiązania stosunku pracy, faktyczne ustalenie tego faktu nastąpi przy pomocy zastosowania art. 61 K.c. przez art. 300 K.p. Drugie stwierdzenie jest natomiast, moim zdaniem, błędne. Nie można się zgodzić z tym, aby wskazanie przez pracodawcę np. daty 11.10.2010 r. jako momentu ustania stosunku pracy nie było naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów, ponieważ z faktem tym łączą się określone konsekwencje. Tak zapisana błędnie data spowoduje, że pracodawca wystawi świadectwo pracy, stwierdzając w nim, że pracownik pracował do 11.10.2010 r. Tymczasem stosunek pracy poprawnie trwał nadal do dnia 25.10.2010 r., ponieważ dopiero z tym dniem pracownik zapoznał się z oświadczeniem woli pracodawcy. Drugie zdanie tezy sentencji uchwały SN stwarza więc w praktyce kolejne problemy polegające na tym, że pracownicy mogą niepotrzebnie wszczynać spory o sprostowanie świadectwa pracy.

Prowadzenie przez pracodawcę samodzielnego postępowania w celu wyjaśnienia czy zachodzi przesłanka, o której mowa w art. 52 § 1 pkt 2, nie przesądza o bezprawności takiego działania w rozumieniu art. 24 § 1 Kodeksu cywilnego, nawet wówczas, gdy przypisywane pracownikowi przestępstwo nie zostało przez niego popełnione (zob. uchwałę SN z dnia 30.03.1994 r. I PZP 9/94, OSNAPiUS 1994/2/26). Sąd Najwyższy słusznie uznał, że pracodawca stosując prawo zgodnie z jego przeznaczeniem musi mieć legalną możliwość dokonywania ustalenia w zakresie omawianego problemu. Taka sytuacja nie narusza obowiązujących przepisów i tym samym nie godzi w dobra osobiste pracownika. Czym innym jest natomiast posługiwanie się takim podejrzeniem popełnienia przestępstwa w razie ustalenia braku jego oczywistości. Taki stan oczywiście naruszałby dobra osobiste pracownika, ponieważ każdy obywatel jest niewinny, dopóki nie udowodniono mu winy, w naszym przypadku dotyczy to braku przesłanki oczywistości przestępstwa (zob. też art. 3 § 2 K.p.k.).

Zgodnie z uchwałą SN z dnia 11.01.1994 r. I PZP 54/93, PiZS 1994/4/64, brak działania zarządu zakładowej organizacji związkowej zawiadomionego przez pracodawcę o zamiarze rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 K.p., z pracownikiem będącym członkiem komisji rewizyjnej tej organizacji, oznacza nieudzielenie zgody przewidzianej w art. 32 ust. 1 ustawy z dnia 23.05.1991 r. o związkach zawodowych, j.t.: Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854, z późn. zm. W konsekwencji pracodawca nie może rozwiązać umowy z takim pracownikiem, ponieważ zgoda musi być wyrażona pozytywnie. Zasada ta mimo nieobjęcia członków komisji rewizyjnej ochroną przed zwolnieniem, dotyczy nadal wszystkich tych działaczy związkowych, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie i znajduje nadal zastosowanie mimo dokonanej zmiany w art. 32 cyt. ustawy o związkach zawodowych (zob. Dz. U. z 2002 r. Nr 135, poz. 1146 – art. 3 pkt 4).

Samowolne opuszczenie stanowiska pracy przez dyspozytora pracującego w przedsiębiorstwie komunikacji samochodowej może uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z jego winy. W stanie faktycznym sprawy powód samowolnie opuścił stanowisko pracy na okres kilku godzin, nie powiadamiając o tym przełożonych. Następnego dnia zgłosił się do lekarza i uzyskał zwolnienie lekarskie z powodu choroby, za dzień poprzedni. Sądy obu instancji uznały postępowanie powoda za przyjętą linię obrony w celu usprawiedliwienia niewłaściwego postępowania. Stanowisko to podzielił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6.02.1997 r. I PKN 72/96, OSN 1997/23/460, uznając, że opisany stan wyczerpał znamiona art. 52 § 1 K.p. w postaci ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, gdyż nieobecność powoda przez 7 godzin, przy braku podania przyczyny, dezorganizowała pracę w pozwanym zakładzie.

Gdyby jednak pracownik powiadomił przełożonego o tym, że musi iść do lekarza i następnie opuścił miejsce, nawet bez zgody lub wyraźnej zgody pracodawcy, a następnie uzyskał zwolnienie lekarskie za ten dzień, wówczas nie można by przypisać mu naruszenia obowiązków pracowniczych. Należy pamiętać, że stan zdrowia pracownika i jego zdolność psychofizyczna do pracy należy do sfery dóbr osobistych i wyłącznie pracownik decyduje o tym czy istnieje potrzeba interwencji lekarza. W takim przypadku złego samopoczucia pracownika, brak zgody pracodawcy na opuszczenie stanowiska pracy, jeżeli wskutek takiego polecenia pracownik nie opuścił miejsca pracy lub nie został wypuszczony z terenu zakładu zamkniętego, a następnie doszło do negatywnych skutków zdrowotnych, powinien być nie tylko uznany jako wypadek przy pracy, ale także daje pełną podstawę do dochodzenia roszczeń odszkodowawczych, wykraczających poza miarkowane ustawowe jednorazowe odszkodowanie z tytułu wypadku przy pracy.

Pobicie pracownika w czasie pracy stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i tym samym uzasadnia rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy sprawcy tego czynu. Pobicie pracownika w czasie pracy zawsze narusza normalny tok pracy, choćby z tego względu, że wymaga dokonania czynności wyjaśniających okoliczności zdarzenia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13.02.1997 r. I PKN 73/96, OSN 1997/23/461). Rozstrzygnięcie zapadło na tle art. 52 § 1 pkt 1 K.p. w brzmieniu obowiązującym do dnia 1 czerwca 1996 r., niemniej jednak ten kierunek wykładni znajduje nadal aktualność, mimo że w obecnym brzmieniu przepisu nie wymieniono przypadków ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

W wyroku z dnia 26.03.1998 r. I PKN 5/98, OSN 1999/6/201, SN stwierdził, że termin określony w art. 52 § 2 K.p. rozpoczyna bieg od zakończenia podjętego niezwłocznie i sprawnie przeprowadzonego, wewnętrznego postępowania sprawdzającego uzyskane przez pracodawcę wiadomości o niewłaściwym zachowaniu pracownika. Inspektor nadzoru budowlanego nieprawdziwie potwierdzający wykonanie robót narusza ciężko swoje obowiązki pracownicze, bez względu na powstanie szkody po stronie pracodawcy. W okolicznościach stanu faktycznego rozstrzyganej sprawy inspektor nadzoru budowlanego potwierdził pisemnie wykonanie określonych prac, co stało się podstawą do wypłaty wykonawcy przewidzianej kwoty należności. W późniejszym okresie wykonawca rzeczone prace wykonał, stąd nie doszło do szkody materialnej po stronie pracodawcy. Od inspektora nadzoru budowlanego wymagać należy odpowiedzialności za realizację inwestycji i potwierdzania tylko prac rzeczywiście wykonanych. Z tego powodu bez znaczenia, dla celów wyczerpania znamion art. 52 K.p., pozostaje fakt nieponiesienia szkody przez pracodawcę, gdyż sama okoliczność poświadczenia nieprawdy jest wystarczająca do uznania ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Nadto, w stanie faktycznym sprawy, powód działał z pełną świadomością, a zatem w zakresie niewykonania czy niewłaściwego wykonania obowiązków pracowniczych można przypisać mu winę umyślną. Wbrew twierdzeniom powoda naruszenie przez niego obowiązków pracowniczych nie miało charakteru zwykłej formalności, gdyż urzędowe potwierdzenie niewykonania określonych prac, które w ustalonym stanie faktycznym powód był zobowiązany stwierdzić, łączyło się w następowych skutkach z innymi okolicznościami i stąd było to potwierdzenie o znaczeniu prawnym.

Udział pracownika we własnym ślubie w czasie zwolnienia lekarskiego zawierającego adnotację „chory może chodzić”, nie koliduje z obowiązkami pracowniczymi i nie może być uznany za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 K.p. (zob. wyrok SN z 2.04.1998 r. PKN 14/98, OSN 1999/6/210). Wyrok zapadł na tle znamiennego konfliktu między pracownikiem i pracodawcą. Podmiot zatrudniający zarzucił, że pracownica celowo uzyskała zwolnienie lekarskie, wyłudzając stosowne zaświadczenie, chociaż przyczyną zwolnienia z pracy było wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem, a nie wyłudzenie niezdolności do pracy, przy pełnej zdolności powódki do pracy. Pracodawca podniósł ponadto, że w jego zakładzie obowiązują zasady informowania o ślubie, gdyż z tym faktem łączą się uroczystości zakładowe i określona gratyfikacja pieniężna dla pracownika. Powódka natomiast nie tylko zataiła fakt ślubu, ale także stan ciąży. Sąd Najwyższy nie podzielił poglądu pracodawcy słusznie podnosząc, że przedmiotem rozstrzygnięcia była ocena, czy powódka zgodnie z zaleceniem lekarskim wykorzystywała zwolnienie lekarskie. Zważywszy, że postępowanie dowodowe wykazało, iż powódka nie wykonywała prac sprzecznych z jej stanem zdrowia, toteż dalej idące zarzuty pracodawcy oparte na zeznaniach świadków, którzy oświadczali, że powódka zamierzała wziąć nielegalnie zwolnienie z przeznaczeniem na ślub, są pozbawione podstaw do oddalenia roszczeń powódki o przywrócenie do pracy. Ślub pracownicy, jak również jej stan ciąży, należy do sfery jej dóbr osobistych, toteż zarzut o braku poinformowania pracodawcy o tych faktach jest pozbawiony podstaw prawnych.

Postępowanie pracownicy polegające na „pożyczeniu sobie” pieniędzy z kasy sklepu w celu zaspokojenia bieżących potrzeb, bez wiedzy i zgody pracodawcy, stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Na ocenę takiego zachowania nie ma wpływu okoliczność, że pracownica pieniądze następnie zwróciła oraz że taką praktykę stosowały inne pracownice zatrudnione w sklepie (zob. wyrok SN z dnia 26.06.1998 r. I PKN 214/98, OSN 1999/11/460).

Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 25.08.1998 r. I PKN 265/98, OSN 1999/18/547, po ujawnieniu dodatkowego zatrudnienia pracownika u innego pracodawcy, gdy nie zawarto umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, nie ma z reguły podstaw do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli nie zostało wykazane, iż pracownik nie wywiązywał się z tego powodu ze swoich obowiązków pracowniczych, a kwestia jego dodatkowego zatrudnienia nie miała wpływu dla interesów pracodawcy.

Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 1.07.1999 r. I PKN 136/99, OSN 2000/18/690, nadużycie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego samo w sobie nie może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Jednakże pracownik, który w czasie zwolnienia lekarskiego podejmuje czynności sprzeczne z jego celem, jakim jest odzyskanie zdolności do pracy, a zwłaszcza czynności prowadzące do przedłużenia nieobecności w pracy, godzi w dobro pracodawcy i działa sprzecznie ze swoimi obowiązkami lojalności wobec pracodawcy, a także obowiązkiem świadczenia pracy i usprawiedliwiania nieobecności. W konkretnych przypadkach takie zachowanie pracownika może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Zgodnie z art. 52 § 2 K.p. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Uregulowanie to ma na celu ograniczenie czasowe możliwości skorzystania przez pracodawcę z rozwiązania bezzwłocznego umowy o pracę i tym samym ograniczenie czasowe okresu utrzymywania pracownika w niepewności co do tego czy stosunek pracy zostanie rozwiązany czy będzie kontynuowany.

Wypowiadam się za tym, że termin z art. 52 § 2 K.p. jest terminem proceduralnym, którego upływ niekoniecznie następuje w momencie rozwiązania stosunku pracy, ale którego zachowanie uzależnione jest od wymagań formalnych, czyli złożenia oświadczenia woli na piśmie w placówce pocztowej w ciągu miesiąca od dowiedzenia się przez pracodawcę o przyczynie uzasadniającej bezzwłoczne rozwiązanie umowy, do którego to terminu będziemy odpowiednio stosować art. 165 § 2 K.p.c. Prezentując ten kierunek wykładni uważam, że nie narusza on żadnych pryncypiów demokratycznego państwa prawa, jest interpretacją racjonalnie poprawną, przyznającą obu stronom stosunku pracy w pełni prawo skorzystania w ciągu miesiąca z bezzwłocznego rozwiązania stosunku pracy w razie zaistnienia okoliczności wymienionych w art. 52 § 1 lub 55 § 1¹ K.p. Przy tego rodzaju wykładni rozróżnić należy zachowanie omawianego terminu od momentu, w którym dochodzi do ustania stosunku pracy, gdyż w razie kierowania pisemnego oświadczenia woli za pośrednictwem poczty polskiej okoliczności te trzeba będzie odrębnie oceniać (por. T. M. Nycz „Terminy w prawie pracy”, „Termin na bezzwłoczne rozwiązanie umowy”, PP).