Żyjemy coraz dłużej – jak zadbać o pracownika 50+?

Starzenie się ludności idzie w parze ze starzeniem się pracowników. Liczba młodych ludzi wchodzących na rynek pracy spada, zaś wśród pracowników wzrasta udział osób starszych (w wieku 55-64 lat).

Z najnowszego badania GUS wynika, że w Polsce mężczyzna będzie żył przeciętnie 74,1 lat, a kobieta – 81,8 lat.

W Europie ludność również się starzeje: udział ludzi starszych w ogólnej populacji UE rośnie szybciej niż liczba osób młodych. Do 2080 roku, osób w wieku 65 lat lub starszych będzie niemalże dwukrotnie więcej niż obecnie i będą oni stanowić jedną trzecią ludności Europy.

Ponieważ udział osób starszych w populacji pracowników rośnie, kwestia starzenia się w miejscu pracy zyskuje na znaczeniu. Szczególnie ważne jest zrozumienie relacji pomiędzy pracą a wiekiem. W ostatnich latach w wielu krajach podniesiono wiek emerytalny. Co za tym idzie, poszukiwane są również skuteczne metody podtrzymywania zdolności do pracy osób starszych, tym bardziej, że udział osób aktywnych zawodowo, będących jednocześnie w podeszłym wieku będzie się zwiększał.

Zmiany związane z wiekiem i ich wpływ na pracę

Częścią procesu starzenia się są zmiany w zdolnościach funkcjonalnych (takie jak redukcja siły mięśni, zaburzenia narządu wzroku, ścieńczenie skóry), które mogą wpływać na wykonywaną pracę.

W odniesieniu do zmian typowych dla wieku oraz wpływu pracy najważniejsze wnioski są następujące:

  • chociaż starzeniu się towarzyszą zmiany fizjologiczne, sam wiek nie jest najważniejszym czynnikiem, który ma decydujący wpływ na stan zdrowia i wydajność pracy. Starzeniu się niekoniecznie muszą towarzyszyć schorzenia i choroby; styl życia ma także istotny wpływ na zdrowie;
  • siła fizyczna i wytrzymałość są cechami niezwykle indywidualnymi; starsi pracownicy mogą być silniejsi od swoich młodszych kolegów. Strategie i umiejętności starszych pracowników zdobyte wraz z doświadczeniem, często mogą zrekompensować utratę zdolności do pracy pod kątem funkcjonalnym;
  • niektóre zdolności poznawcze wraz z wiekiem ulegają pogorszeniu. Niemniej jednak starsi pracownicy często potrafią dokonywać lepszych osądów, a także posiadają fachową wiedzę i lepsze umiejętności rozumowania oraz większą motywację do nauki od swoich młodszych kolegów. Według badań sprawność poznawcza na ogół nie wykazuje żadnego znaczącego spadku aż do 70. roku życia;
  • co prawda starsi pracownicy częściej borykają się z przewlekłymi problemami zdrowotnymi, lecz wiele przewlekłych chorób można kontrolować i nie wpływają one na wydajność pracy;
  • u starszych pracowników, którzy wykonują ciężką pracę fizyczną, mogą częściej występować zaburzenia układu mięśniowo-szkieletowego lub przewlekłe zmęczenie. Prawdopodobieństwo urazu wiąże się jednak bardziej ze zdolnością do pracy niż z wiekiem. Dlatego przy ocenianiu, czy dany pracownik jest w stanie wykonywać konkretną pracę i czy jest narażony na ryzyko zachorowania na schorzenia układu mięśniowo-szkieletowego, należy brać pod uwagę nie jego wiek, lecz zdolności fizyczne;
  • głównym czynnikiem, który wpływa na ryzyko urazów, jest nie wiek, lecz wykonywany zawód;
  • dzięki swojemu doświadczeniu starsi pracownicy mogą przezwyciężać przeszkody związane z wiekiem oraz zwiększać swoją wydajność w miejscu pracy.

Korzyści płynące z zatrudniania pracowników zróżnicowanych pod względem wieku

Zatrudnianie pracowników w różnym wieku niesie za sobą wyzwania, ale także korzyści dla miejsca pracy, na przykład:

  • gdy w firmie zatrudnieni są pracownicy w różnym wieku, łatwiej o zrozumienie dla rozmaitych wymagań i potrzeb klientów, co ma, z kolei, pozytywny wpływ na wyniki przedsiębiorstwa; 
  • pracownicy zróżnicowani pod względem wieku i płci przynoszą do miejsca pracy różnorodne perspektywy;
  • różnorodność sprzyja kreatywności i innowacyjności, ułatwia rozwiązywanie problemów i daje więcej możliwości dzielenia się wiedzą pomiędzy pokoleniami; 
  • przedsiębiorstwa zatrudniające pracowników w różnym wieku są w stanie reagować na szybko zmieniające się okoliczności, ponieważ w pełni wykorzystują potencjał posiadanych zasobów ludzkich;
  • ludzie zatrudnieni w środowisku zróżnicowanym pod względem wieku lepiej odnajdują się w nowych rolach i zadaniach.

Bezpieczeństwo i zdrowie w miejscu pracy a starzejąca się siła robocza – obowiązki pracodawcy

Na pracodawcach spoczywa prawny obowiązek zadbania o bezpieczeństwo i zdrowie (w tym higienę pracy) pracowników, we wszystkich aspektach związanych z pracą. Obowiązek ten obejmuje ocenę właściwych zagrożeń oraz dostosowanie pracy do potrzeb poszczególnych osób.

Prawo nakazuje pracodawcom równe traktowanie wszystkich pracowników i zakazuje dyskryminacji na tle wieku lub niepełnosprawności.

Wdrożenie zasady równego traktowania w praktyce nie zwalnia pracodawcy z podejmowania konkretnych środków po to, aby zapobiec niekorzystnej sytuacji związanej z wiekiem lub niepełnosprawnością lub po to, aby taką sytuację zrekompensować. Oznacza to zastosowanie środków mających na celu zapewnienie bezpieczeństwa i higieny pracy lub promocję integracji ludzi starszych lub osób z niepełnosprawnością w środowisku pracy.

Po pierwsze – ocena ryzyka

Ocena ryzyka zawodowego stanowi fundament skutecznego zarządzania bezpieczeństwem i zdrowiem w miejscu pracy. Podczas dokonywania oceny ryzyka zawodowego powinno się  uwzględniać różnorodność siły roboczej i zwracać uwagę na pracowników należących do tzw. grup wrażliwych (kobiety, młodzi i starsi pracownicy oraz osoby niepełnosprawne).  

Wiek jest jednym z aspektów różnorodności, a podczas dokonywania oceny ryzyka zawodowego powinno się uwzględniać konkretne czynniki ryzyka związane z wiekiem. W przypadku pracowników młodych, takim czynnikiem może być np. brak doświadczenia, zaś w przypadku pracowników starszych − możliwe zmiany zdolności funkcjonalnych.  

Najważniejsze kwestie związane z oceną ryzyka zawodowego:

  • regularność − zarówno sama ocena, jak i jej rewizja powinna być dokonywana regularnie;
  • ocena powinna odnosić się do zadań związanych z pracą na konkretnym stanowisku;
  • celem oceny ryzyka zawodowego jest wprowadzenie środków naprawczych w oparciu o obiektywną ocenę poszczególnych zagrożeń, nie tylko o kryterium wieku, środki te powinny także uwzględniać zdolności pracowników;
  • profilaktyczne badania lekarskie pracowników mogą pomóc w wykryciu problemów zdrowotnych pracowników oraz identyfikacji nowych zagrożeń.

Jeśli chodzi o pracowników starszych, czyli osób doświadczających zmian zdolności funkcjonalnych to czynnikami zasługującymi na szczególną uwagę podczas dokonywania oceny ryzyka zawodowego są:

  • zagrożenia o charakterze ergonomicznym, takie jak wykonywanie powtarzalnych ruchów, ręczne przenoszenie ciężarów oraz utrzymywanie niewłaściwej, niewygodnej lub statycznej postawy;
  • praca w trybie zmianowym;
  • gorące, zimne i głośne środowiska pracy, a także drgania;
  • praca na wysokościach.

W przypadku starszych kobiet, podczas dokonywania oceny ryzyka zawodowego, powinny zostać wzięte pod uwagę m.in. poniższe czynniki:

  • menopauza (objawy w postaci zmęczenia, zaburzeń snu, fal gorąca);
  • obowiązki związane ze sprawowaniem opieki (dotyczy to zarówno kobiet jak i mężczyzn, ale w praktyce zazwyczaj kobiety są bardziej obciążone obowiązkami związanymi ze sprawowaniem opieki). Ilość obowiązków związanych ze sprawowaniem opieki rośnie wraz z wiekiem, ale najczęściej są nimi obarczeni pracownicy w wieku od 50 do 64 lat.

To ważne, aby podczas dokonywania oceny ryzyka zawodowego: 

  • zaangażować zarówno przedstawicieli, jak i samych pracowników, w tym osoby starsze oraz uwzględniać ich potrzeby i perspektywę;
  • wziąć pod uwagę pracowników pracujących w pełnym i niepełnym wymiarze godzin oraz w trybie elastycznym;
  • oceniać faktyczny sposób wykonywania pracy, aby uzyskać jak najbardziej rzetelny obraz zachowań pracowników i obciążeń (zarówno tych o podłożu psychicznym, jak i fizycznym) jakim są poddawani;
  • stosować takie środki ograniczające ryzyko, które mogą oddziaływać na pracowników w każdym wieku, w tym na osoby starsze.

Poza oceną ryzyka zawodowego, cennych informacji na temat nowych zagrożeń lub ewentualnych braków w aktualnie podejmowanych środkach prewencji, dostarczać mogą np. wyniki badań lekarskich lub innych analiz. 

Po drugie – dostosowanie miejsca pracy

W oparciu o wyniki oceny ryzyka zawodowego, pracodawcy mogą być zmuszeni wprowadzić zmiany w miejscu pracy po to, by jak najlepiej zareagować na zmianę zdolności i stanu zdrowia pracowników. Działania te należy podejmować w oparciu o obiektywną ocenę zarówno zagrożeń, jak i zdolności pracowników, a nie na podstawie ich wieku. 

Przykłady takich dostosowań:

  • dostosowanie wykorzystywanego sprzętu i/lub zapewnienie nowego, aby ograniczyć lub wyeliminować konieczność ręcznego przenoszenia ciężarów, wykonywania dynamicznych i powtarzalnych ruchów lub utrzymywania niewłaściwej postawy ciała;
  • zapewnienie regulowanych stacji roboczych, aby odpowiadały one potrzebom obsługujących je osób, niezależnie od ich wieku;
  • rotacja zadań;
  • automatyzacja zadań rutynowych i jednostajnych;
  • wprowadzenie i/lub modyfikacja planu pracy zmianowej;
  • dostosowanie oświetlenia.

Adaptacja miejsca pracy powinna mieć charakter ciągły i dynamiczny, a także  odbywać się w oparciu o wyniki oceny ryzyka zawodowego. Dobrze zaprojektowane miejsce pracy oraz odpowiednia organizacja pracy mogą przynieść korzyści pracownikom w każdym wieku.

Źródła pomocnicze:

  1. Strona internetowa Głównego Urzędu Statycznego – stat.gov.pl/,
  2. Strona Internetowa Europejskiej Agencji Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy – osha.europa.eu;
  3. Broszura informacyjna – Starzenie się pracowników: wpływ na bezpieczeństwo i higienę pracy – przegląd badawczy, dostępna pod adresem: https://osha.europa.eu/pl/publications/ageing-workforce-implications-occupational-safety-and-health-research-review-0/view

Skomentuj