Narzędzia:

Badania profilaktyczne w alternatywnej jednostce medycyny pracy

Aby zobaczyć treść, wykup abonament oraz zaloguj się.

Mam już konto - zaloguj się

Nie jesteś jeszcze Użytkownikiem Portalu Asystent BHP?

Już teraz poznaj Asystent BHP Portal i zacznij SLOW WORK – pracę we właściwym tempie

    • bez pośpiechu,
    • bez ciągłego błądzenia w gąszczu regulacji prawnych,
    • bez błędów w interpretacji przepisów,
    • bez obawy o aktualizację dokumentów i przekazywanych treści,

a zyskasz CZAS dla siebie i dla Tych, na których Ci zależy!

Nasze ceny

WYBIERZ NAJLEPSZĄ OPCJĘ

lll

MIESIĄC

40 ZŁ

mmm

KWARTAŁ

110 ZŁ

Bestseller

ROK

365 ZŁ

CO ZAWIERA PORTAL

Przydatne narzędzia

blank

Zawsze aktualne

blank

Baza
wiedzy

Pytanie:

Pracodawca zmienił mi stanowisko pracy na inne, o odmiennej specyfice zagrożeń. W związku z tym konieczne były wstępne badania lekarskie. Otrzymałem skierowanie, ale nie wykonałem badań w jednostce medycyny pracy wskazanej przez pracodawcę lecz pobliskiej przychodni. Otrzymałem zaświadczenie o braku przeciwskazań do pracy na zajmowanym stanowisku, wydane przez lekarza medycyny pracy.

Pracodawca nie chciał uznać tego zaświadczenia i nakazał mi wykonać ponowne badania we wskazanej przez siebie placówce medycznej. Odmawia mi również zwrotu poniesionych przeze mnie kosztów badania. Na dodatek stwierdził, że całą sytuację mógłby potraktować jako przejaw niesubordynacji i nałożyć na mnie karę porządkową za naruszenie przepisów BHP i niewykonywanie poleceń. Czy takie postępowanie pracodawcy jest właściwe?

W myśl art. 12 ustawy z dnia 27.06.1997 r. o służbie medycyny pracy (Dz. U. z 2019 r. poz. 1175) – dalej: SłMedPracU, na każdym pracodawcy ciąży obowiązek zawarcia umowy na profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami z podstawową jednostką służby medycyny pracy. Na zasadach określonych w umowie, do danego ośrodka medycyny pracy kierowani są pracownicy na badania wstępne, okresowe i kontrolne oraz w celu realizacji innych świadczeń zdrowotnych.

Z racji zawarcia przedmiotowej umowy na jej stronach spoczywa szereg obowiązków określonych w ustawie. Szczególne znaczenie mają zwłaszcza nałożony na służbę medycyny pracy pakiet obowiązków w zakresie współpracy z pracodawcami i ich organizacjami oraz z pracownikami i ich przedstawicielami polegający w szczególności na:

1) bieżącej wzajemnej wymianie informacji o zagrożeniach zdrowia występujących na stanowiskach pracy i przedstawianiu wniosków zmierzających do ich
    ograniczenia lub likwidacji;

2) uczestniczeniu w inicjatywach prozdrowotnych na rzecz pracujących, zwłaszcza dotyczących realizacji programów promocji zdrowia;

3) dokonywaniu wyboru form opieki zdrowotnej i programów ich wdrażania, odpowiednich do rodzaju zakładu pracy i występujących w nim zagrożeń     
    zawodowych (zob. art. 7 ust. 3 SłMedPracU).

Działania te są podejmowane w sposób adekwatny do uwarunkowań występujących w zakładzie pracy, z którym dana placówka medyczna zawarła umowę profilaktycznej opieki zdrowotnej. W ramach realizowanej w ten sposób współpracy, lekarze medycyny pracy zatrudnieni w danej placówce mogą uzyskać dostęp do szeregu szczegółowych informacji, które są pomocne na etapie dokonywania oceny zdolności do pracy pracowników pracodawcy będącego stroną umowy. Wiedza na temat warunków pracy na stanowisku, na którym zatrudniony jest pracownik jest niezbędna dla  dokonania rzetelnej oceny stanu zdrowia badanego pracownika. W wielu przypadkach, dla realizacji tego celu nie wystarczy sam opis warunków pracy podany w skierowaniu na badania. W szczególnych sytuacjach konieczne będzie współdziałanie z pracodawcą w zakresie uzyskania dodatkowych informacji, a niekiedy również informacje zdobyte z obserwacji w miejscu świadczenia pracy.

Teza ta znajduje potwierdzenie w treści § 3 ust. 1 i 2 rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30.05.1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. z 2016 r. poz. 2067 z późn. zm.). Zgodnie z tym przepisem, lekarz medycyny pracy orzeka na podstawie wyników przeprowadzonego badania lekarskiego oraz oceny zagrożeń dla zdrowia i życia pracownika, występujących na stanowisku pracy. Oceny tej lekarz dokonuje na podstawie przekazywanej przez pracodawcę informacji o występowaniu czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych, w tym również o aktualnych wynikach badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, występujących na stanowiskach pracy. Wskazane jest, aby lekarz uzupełnił informacje pracodawcy o spostrzeżenia z przeprowadzonych wizytacji stanowisk pracy.

Dostęp do pełnej informacji w powyższym zakresie może uzyskać jedynie lekarz medycyny pracy zatrudniony w placówce, która zawarła umowę profilaktycznej opieki zdrowotnej z danym pracodawcą (por. Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy [w:] Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 9/12, s. 44).

W orzecznictwie przyjmuje się, że dopuszczenie pracownika do wykonywania pracy na podstawie aktualnego zaświadczenia lekarskiego, zawierającego obiektywnie błędną ocenę jego zdolności do pracy, może stanowić zewnętrzną przyczynę wypadku (por. m.in. wyrok SN z dnia 23.11.1999 r., II UKN 208/99, OSNP 2001/5/172; wyrok SN z dnia 18.08.1999 r., II UKN 89/99, OSNP 2000/20/762; wyrok SN z dnia 3.07.2007 r., I UK 35/07, OSNP 2008/15-16/235). W związku z tym, w interesie każdego pracodawcy leży rzetelna ocena zdolności do pracy jego pracowników, a takiej może dokonać wyłącznie lekarz mający niezbędną wiedzę o warunkach, w jakich praca jest wykonywana i świadomość potencjalnych zagrożeń, które mogą zaistnieć na stanowisku zajmowanym przez podlegającego badaniom pracownika. Dlatego też pracodawca ma prawo (a nawet obowiązek) odmówić przyjęcia orzeczenia o braku przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku, jeżeli badania, na których podstawie zostało ono wydane, nie zostały przeprowadzone w jednostce medycyny pracy, z którą zawarł omawianą umowę.   

W kontekście nadesłanego zapytania, warto również zwrócić uwagę na jeszcze jeden aspekt związany z zagadnieniem obowiązku wykonywania poleceń służbowych. Zgodnie z art. 100 § 1 KP, pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Obowiązek poddawania się wstępnym, okresowym i kontrolnym badaniom lekarskim został zaliczony do katalogu podstawowych obowiązków z zakresu BHP spoczywających na pracowniku (art. 211 pkt 5 KP). Podstawą przeprowadzenia badań profilaktycznych jest wydane przez pracodawcę skierowanie, którego treść została szczegółowo określona w § 4 ust. 2  rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30.05.1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. z 2016 r. poz. 2067 z późn. zm.). Poza określeniem rodzaju badania profilaktycznego, jakie ma być wykonane (wstępne, okresowe, kontrolne); stanowiska (stanowisk) pracy, na którym zatrudniony jest (ma być) pracownik (osoba przyjmowana do pracy) oraz informacją o występowaniu na przedmiotowym stanowisku (stanowiskach) pracy czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych, w skierowaniu dość często wskazuje się placówkę medyczną, w której badanie ma być przeprowadzone.

Skierowanie na badania profilaktyczne jest swego rodzaju formą polecenia służbowego, które nakłada na pracownika obowiązek określonego zachowania polegającego na poddaniu się badaniom we wskazanej jednostce medycyny pracy. Brak realizacji wydanego w ten sposób polecenia służbowego może pociągać za sobą negatywne dla pracownika konsekwencje, polegające w szczególności na nałożeniu kary porządkowej na zasadach art. 108 i nast. KP (nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów BHP).  

Wyrażam zgodę na przetwarzanie przez Stowarzyszenie Energetyka Bezpieczna moich danych osobowych podanych w formularzu w celu przesyłania newslettera, zgodnie z ustawą z dnia 10 maja 2018 r. o ochronie danych osobowych (Dz. U. z 2019 r. poz. 1781)