Przedłużające się procedury orzecznicze mogą postawić pracodawcę w trudnej sytuacji – zwłaszcza gdy dotychczasowe orzeczenie o niepełnosprawności wygasło, a nowe nie zostało jeszcze ostatecznie rozstrzygnięte. Wątpliwości budzi w szczególności to, czy w okresie oczekiwania – zwłaszcza przekraczającym 6 miesięcy – pracownik zachowuje uprawnienia wynikające z wcześniejszego stopnia niepełnosprawności. Problem komplikuje dodatkowo zmiana kwalifikacji stopnia niepełnosprawności oraz trwające postępowania odwoławcze. Czy w takiej sytuacji należy traktować pracownika jak osobę pełnosprawną i jak interpretować obowiązujące przepisy po nowelizacji ustawy?
Czy dopuszczalne jest wprowadzenie ruchomego czasu pracy dla pracownika legitymującego się umiarkowaną niepełnosprawnością?
Jak działa dodatkowy urlop pracownika niepełnosprawnego w przypadku turnusu rehabilitacyjnego?
Pracownicy z orzeczeniem o niepełnosprawności mają prawo do korzystania ze zwolnień od pracy na podstawie art. 20 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Zgodnie z tym przepisem, osoba niepełnosprawna może być zwolniona od pracy w celu uczestniczenia w turnusach rehabilitacyjnych, badaniach specjalistycznych, zabiegach leczniczych oraz w innych sytuacjach związanych z leczeniem i rehabilitacją.
W jakim wymiarze (7 czy 8 godzin) planować pracę pracownikowi w okresie pomiędzy kolejnymi orzeczeniami o stopniu niepełnosprawności?
Jak w świadectwie pracy prawidłowo określić liczbę dni i godzin niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego pracownika niepełnosprawnego?
Zgodnie z art. 134 Kodeksu pracy jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, to pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy. Niezależnie od tego uprawnienia, osoba niepełnosprawna ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy, którą wykorzystać może na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Czas takiej dodatkowej przerwy wynosi 15 minut i jest wliczany do czasu pracy.
Podniesienie wysokości miesięcznego dofinansowania do wynagrodzenia pracownika z niepełnosprawnością finansowanego ze środków PFRON - to główny cel projektu ustawy MRPiPS, o którym poinformowano w wykazie prac legislacyjnych rządu. Podwyżki mają obowiązywać od lipca 2024 r.
Przepis art. 15 ustawy z dnia 27.08.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. z 2024 r. poz. 44) wprowadza pewne ograniczenia i zakazy w zakresie zatrudniania osób niepełnosprawnych. Dotyczą one norm czasu pracy oraz pracy w nocy i godzinach nadliczbowych. Jednym ze sposobów wyłączenia konieczności stosowania tychże ograniczeń i zakazów jest uzyskanie zgody lekarza wydanej na zasadach art. 16 ustawy. Aby tak się stało, musi ona spełnić pewne warunki.
Czy pracodawca może wyciągnąć negatywne konsekwencje wobec pracownika, który zataił fakt swojej niepełnosprawności?